Министерство образования Российской Федерации
Прикамский современный социально-гуманитарный колледж
РЕФЕРАТ
по дисциплине: «Менеджмент»
ТЕМА: МОТИВАЦИЯ
Выполнила студентка
очного отделения
специальности «Менеджмент»
III курса
Преподаватель: В.Н. Яковлев
Пермь, 2007
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………..2
Глава 1: Понятие и механизм мотивации…………………………...….4
Глава 2: Основные теории мотивации………………………………...12
2.1. Первоначальные теории мотивации………………………...12
2.2. Содержательные теории мотивации………………………...15
2.3. Процессуальные теории мотивации………………………....17
Заключение……………………………………………………………...19
Список литературы…………………………………………………….20
Приложение……………………………………………………………..21
ВВЕДЕНИЕ
«Когда у нас уже есть штат, состоящий из подготовленных, умных, энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности» (А. Морита).
Мотивация и стимулирование – важнейший фактор успеха в управлении предприятием.
Как побудить людей работать хорошо, добросовестно и энергично, увеличить их энергию и направить ее на достижение целей организации, заинтересовать их?
Мотивация в организационном контексте – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, и все потому что уверены, что эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получат для себя.
В настоящее время вследствие изменения содержания труда, широкой автоматизации и информатизации, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента, и оно невозможно только путем использования строгого контроля, зарплаты и наказаний. Грамотная мотивация работников является залогом успешного функционирования предприятия в условиях современной рыночной экономики.
Целью данной работы является исследование мотивации и стимулирования работников как процессов побуждения персонала к эффективной деятельности. В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи:
1) Рассмотреть основные теории мотиваций;
2) Изучить понятие и механизм мотивации и стимулирования;
3) Выявить особенности мотивации российского персонала;
4) Проанализировать процессы мотивации и стимулирования на примере отдельного предприятия.
При написании данной работы в качестве источников теоретического материала были использованы учебные пособия по менеджменту и управлению персоналом следующих авторов: В.В. Арутюнова, А. Я. Кибанова, А.А. Радугина, А.П. Егоршина, и др.
ГЛАВА 1
Понятие и механизм мотивации и стимулирования
Существует много определений мотивации. Мотивация – процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация – процесс побуждения себя и других к достижению личных целей и целей организации.[1, с. 218]
Мотивация в организационном контексте – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов, это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности [9, с. 286].
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может изменяться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. [5, с.379].
Существуют различные способы мотивации, из которых можно назвать следующие: нормативная мотивация, принудительная мотивация и стимулирование.
Нормативная мотивация – это побуждение человека к определенному повелению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирование и т.д.
Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований
Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.[2, с.176-177]
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо сделать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.[5 с. 379].
В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Мотивы труда формируются, если:
· в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
· для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
· трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.
Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать – одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.
Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.[7,с.236].
Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более, что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию.
Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.
Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.
Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдавал обществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.