Основная проблема лежит глубже. За время обучения в педагогическом учебном заведении студенты изучают помимо научных дисциплин методику обучения. К тому же педагогические практики зачастую оказываются действительно интересными, оборачиваются радостными впечатлениями. И тогда многие студенты задаются вопросом: «А не пойти ли мне работать в школу?». И многие идут, а разговоры, что молодежь не идет работать в школу, - это миф со множеством опровержений. Идти-то они идут, да мало кто остается работать в школе.
А те, кто остаются работать в школе, должны понимать, что, во-первых, как профессионалы они еще очень слабы, так как во время обучения была получена только сумма знаний, практики ее применения в ходе занятий с аудиторией не было. Во-вторых, недавние студенты не имеют представления о том, с кем им придется работать. За 5-8 лет, которые прошли с окончания школы, жизнь динамично изменилась, и воспоминания о своей школьной жизни могут сильно помешать. В-третьих, молодой человек, решивший работать в школе, совершенно не понимает, что эта его работа – десятилетиями сложившаяся система с определенными правилами, законами, традициями и стереотипами.
На первых порах[7] довольно часто у молодого специалиста душевный подъем и полная эйфория, на работе все складывается удачно. Но уже скоро могут начаться проблемы, конфликты с участниками образовательного процесса его школы.
Конфликт может возникнуть с администрацией образовательного учреждения. Для многих директоров и их заместителей молодой учитель, который по возрасту мало отличим от старшеклассников, - непонятен. Им невдомек, что очевидные на их взгляд вещи совсем неочевидны для молодого работника, и что сразу навалившийся на него огромный объем школьной документации заставляет молодого специалиста почувствовать себя полностью профнепригодным. Исходя из общения со многими молодыми коллегами по всей России, можно отметить, что терпеливая, внимательная администрация в школе, к сожалению, большая редкость.
Проблемы могут возникнуть у молодого учителя и с учениками. Это касается и знания предмета, и коммуникативной культуры учителя, и психологической готовности к тому, что учащиеся будут молодого учителя «проверять». Умение не выпустить ситуацию из-под контроля, умение немедленно и правильно среагировать являются залогом успешности учителя.
Ситуации конфликта у молодого педагога могут возникнуть с родителями учащихся. Особенно остро это происходит у молодых классных руководителей. Кроме того, что родители считают, что все знают о своих детях лучше всех, а также кроме того, что они знают чему и как надо учить их отпрысков, положение усугубляется тем, что не всякий родитель станет всерьез воспринимать советы человека двадцати с небольшим лет.
Проблемные ситуации могут складываться у молодого учителя и внутри педагогического коллектива, с коллегами. По мнению многих опытных учителей, у только что пришедшего работать в школу специалиста не хватает знаний по предмету, методике, психологии, навыков коммуникации с детьми, т.е. профессионализма. Часто так и бывает. Но не всегда традиционная методика или общепринятая теория являются современными, перспективными. Чтобы пытаться ими овладеть, требуется сделать над собой усилие. Как показывает опыт, это усилие легче дается менее опытным коллегам. И начинается война взглядов на методику и содержание обучения. Приемлемой оказалась бы ситуация, при которой старшее поколение профессионалов постепенно передавало бы накопленный опыт молодым, а те, в свою очередь, методично бы излагали свои взгляды на обучение учащихся.
Нельзя не отметить еще одну конфликтную ситуацию, связанную с приходом на работу молодого учителя. Она связана с необычайно устойчивым стереотипом о непрестижности профессии учителя. В этот конфликт будет вовлечена собственная среда молодого учителя. И разрешить этот конфликт способны грамотная национальная политика в области образования.
С первых дней вступления в трудовую деятельность перед каждым молодым специалистом встает ряд взаимообусловленных задач:
• найти оптимальные варианты взаимодействия со всеми участниками образовательного процесса - учащимися, их родителями, коллегами-учителями, администрацией образовательного учреждения;
• умело применять знания и практические навыки, полученные в педагогическом учебном заведении, предварительно оценив уровень
использования инновационных методов в учебном процессе и целесообразность внедрения нововведений, которыми владеет молодой специалист;
• перестроить студенческий стереотип жизни в соответствии с изменившимися условиями труда, приспособиться к новому ритму, режиму и приоритетам новой деятельности;
• объективно оценить соответствие собственных характерологических особенностей и способностей требованиям профессиональной
деятельности и при необходимости постараться скорректировать
свои недостатки.
Последовательное решение перечисленных задач является необходимым условием для благоприятной последующей адаптации начинающего трудовую жизнь учителя.
Молодой учитель, осваивающий новую для него сферу деятельности и испытывающий определенные трудности в процессе профессиональной, социальной и психологической адаптации, требует максимального внимания со стороны органов управления образованием всех уровней, профсоюзных и общественных организаций. Это внимание должно проявляться во всех областях жизни и деятельности начинающего специалиста: в вопросах оптимальной организации труда, материального благополучия, действенной помощи в организации отдыха и досуга, медицинского обеспечения, поддержки семьи, в создании условий для профессионального роста и совершенствования и др.
Целенаправленное, систематическое оказание поддержки и помощи молодому учителю облегчает процесс его адаптации, ограничивает влияние объективно существующих проблем и трудностей, повышает эффективность и качество труда, снижает текучесть кадров, повышает социальную активность педагога как гражданина.
Конкретная поддержка молодого учителя может реализовываться в виде оказания материальной помощи семье, повышении оплаты труда, своевременной выплате детских пособий, организации отдыха самого учителя и его детей, улучшение жилищных условий и др.
Исполнение перечисленных функций зависит от активности деятельности администрации образовательного учреждения, районных, городских и региональных профсоюзных и общественных организаций, Совета молодых учителей.
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. В России кадровыми службами не уделяется достаточного внимания важности мероприятий по адаптации работников.
Под адаптацией можно понимать процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды[8].
Многими авторами процесс адаптации разделяется на несколько этапов. Например[9]:
1. Оценка уровня подготовленности новичка (необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации, куда входят знакомство с производственными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, правила поведения и др.)
2. Ориентация (практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые предъявляет организация)
3. Действенная адаптация (приспособление нового работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами)
4. Функционирование (постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе)
Программа действий Министерства образования России по реализации
Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года одним из пунктов содержит «Обеспечение системы образования высококвалифицированными кадрами, их поддержка государством и обществом». В этой связи управление процессом профессиональной адаптации начинающих учителей - чрезвычайно важный аспект.
Адаптационный синдром учителей-стажеров включает в себя такие признаки как: повышенный уровень тревожности, обостренная чувствительность к стрессогенным факторам[10]. Эти обстоятельства обусловлены тем, что молодой специалист, приходя после окончания учебного заведения на производство (в данном случае, в образовательное учреждение), сталкивается с проблемой сложного и многоаспектного «приспособления» к условиям, функциям и особенностям профессиональной деятельности. В последние годы этот процесс осложнился ускоренной модернизацией средней школы, включением ее в инновационную деятельность, возрастанием числа новых методик, внедряемых в учебно-воспитательный проект.
В первые годы профессиональной деятельности молодой учитель испытывает многочисленные стрессы в силу неподготовленности к условиям работы, а именно: по причине дефицита информации о специфике образовательного учреждения, школьного коллектива, родительского социума, а также вследствие недостаточности у начинающего педагога навыков работы в статусе классного руководителя и недостаточного уровня развития коммуникативных навыков.
Ведущими компонентами адаптационных процессов начинающих педагогов являются: доминирующий тип интеллекта; оценка их деятельности и самооценка; категории отношений в комплексе «молодой учитель – педагогическое окружение»; валеологическая и гендерная составляющие; профессионально-адаптационные затруднения – сложным образом организованные структуры, оказывающие негативное влияние на темп, динамику, траекторию процесса профадаптации и снижающие уровень адаптационного потенциала начинающего педагога; учет типа интеллекта при профотборе, валеологический и гендерный компонент, позитивная оценка деятельности молодых педагогов, вовлечение их в инновационную деятельность образовательного учреждения, а также использование ими новых технологий (в том числе и компьютерно-ориентированных) оптимизируют адаптационные процессы начинающих учителей и усиливают их адаптивность[11].