Принципы методического обеспечения оценки профессиональной компетенции
Методическое обеспечение оценки профессиональной компетентности направлено, прежде всего, на повышение ее эффективности, то есть на получение более высоких результатов с меньшими усилиями. Достижению большей результативности способствует соблюдение определенных принципов. Условно их можно разделить на три группы: 1) организационные, 2) научно-методические, 3) этические.
1. Организационные принципы направлены на оптимизацию работы, достижение координации между партнерами, распределение полномочий и ответственности.
Принцип юридической правомочности предполагает проведение работы в соответствии с нормативными документами и правовыми актами в области труда и занятости. В соответствии с данным принципом предполагается проведение экспертизы методического обеспечения с нормативно-правовой точки зрения.
Принцип координации усилий предполагает согласование действий всех участников оценки компетентности (специалистов по оценке персонала, представителей предприятий и организаций, кадровых агентств, медицинской, социальной служб и др.) и согласовать их действия. Координация действий требует выработки единого понятийного пространства, единого понимания задач и потребностей партнеров.
Принцип ответственности сторон предполагает определение механизмов реализации обязательств, принимаемых сторонами при реализации работы по оценке профессиональной компетентности. Принимаемые обязательства должны быть зафиксированы в соответствующих документах: соглашениях, программах, протоколах.
Принцип систематического контроля выполнения принятых соглашений позволит обеспечить высокое качество работы. Он предполагает отслеживания достигнутых результатов и обсуждения причин возникающих сбоев в работе.
2. Научно-методические принципы, делая работу более обоснованной, позволят достигать более качественных результатов, повышают прогностическую ценность работы специалиста по оценке профессиональной компетенции.
Принцип системности предполагает подход к подбору персонала как к системному процессу, что означает построение модели с учетом динамичных процессов на рынке труда, выделение ключевых компонентов технологии оценки компетентности (структурный анализ), способов и характера связей между ними (функциональный анализ), условий и факторов информационного обеспечения и других характеристик.
Принцип комплексности предполагает рассмотрение деятельности по оценке компетентности с разных сторон, выделение социальных, экономических, медицинских, психологических, профессиональных и других аспектов. Комплексность вопроса, являющегося социально-экономическим по целям и результатам, и психолого-медико-педагогическим по методам, требует участия специалистов разного профиля.
Принцип вариативности, не исключая важности стандартизации работы по оценке профессиональной компетенции, позволит избежать стереотипизации. Необходимость вариативного подхода обусловлена многофакторностью самого процесса оценки компетентности и учета различных характеристик и требований. Вариативный подход требует высокой квалификации специалистов, создания информационно-методической базы для решения задач, возникающих в ходе работы, согласования параметров и критериев отбора, выбору диагностических процедур.
Принцип прогностичности предполагает прогноз успешность реализации профессионального проекта, характер взаимоотношений с будущим руководителем и коллективом и т.д. Достоверный прогноз возможен на основе всесторонней диагностики профессиональной компетентности клиента и изучения модели его рабочего места.
Принцип целесообразности, имея многогранную природу, предполагает, прежде всего, оптимизацию самой процедуры оценки компетентности, снижение ее трудоемкости и затратности. Принцип целесообразности близок к принципу выделения главного звена и принципу необходимости и достаточности.
Принцип индивидуально-типологического подхода, основанный на необходимости выделения и учета индивидуальных и типологических характеристик лиц, проходящих оценку компетентности, предполагает выделение оснований для типологизации (выделения разных типов) или их профилирования (выделения разных профилей). Правильно выделенные основания анализа позволят существенно оптимизировать деятельность за счет определенной алгоритмизации действий при работе с клиентами определенного профиля.
3. Этические принципы направлены на обеспечение качества услуг в области работы по оценке компетентности, соблюдение прав человека, повышение культуры деятельности. Среди этических принципов в контексте рассматриваемого вопроса наиболее важное значение имеют следующие:
Принцип конфиденциальности предполагает выполнение ряда пунктов, направленных на защиту клиентов, обратившихся за оценкой компетентности. Участие в процедурах, связанных с оценкой компетентности, должно быть сознательным и добровольным. Специалист по оценке профессиональной компетенции не должен стремиться к сбору всей информации о клиенте (собирается и используется лишь та информация, которая необходима для решения задач, связанных с оценкой и построением профессионального проекта). Представители предприятий и организаций, эксперты, участвующие в испытаниях должны быть предупреждены, что на них распространяются обязательства, связанные с соблюдением конфиденциальности. Сообщая работодателю результаты обследования, специалисты по оценке компетенции должны воздержаться от сообщения сведений личного характера, не имеющих отношения к трудоустройству, прогнозу успешности обучения и работы и т. п.
Принцип компетентности является одним из ключевых. В соответствии с этим принципом вся работа по оценке профессиональной компетентности должна проводиться квалифицированными, специально обученными специалистами, знакомыми с последними достижениями в данной области. В интересах оптимального выполнения своей задачи специалист, проводящий оценку компетентности, должен стремиться к сотрудничеству с другими специалистами. Выбирая самостоятельно процедуры и методы работы в каждом конкретном случае, специалисты должны использовать только надежные и валидные методы, а также учитывать границы собственной компетентности.
Принцип позитивности предполагает выстраивание всей деятельности таким образом, чтобы позитивный эффект от нее был максимальным. Это предполагает чуткое реагирование на такие моменты в деятельности, которые могут болезненно затрагивать индивидуальные особенности лиц, проходящих оценку компетентности (пол, возраст, расовая и национальная принадлежность, социально-экономический статус, вероисповедание, физические дефекты и т. д.) или интересы предприятий и организаций.
Принцип уважения и учета интересов участников подчеркивает посреднический характер деятельности специалистов, которые занимаются работой по оценке компетентности. Умение выявлять взаимные интересы, находить согласие между спросом и предложением для более эффективного построения профессионального проекта возможно только на основе уважения и учета интересов разных сторон. Удовлетворенность участников возникает лишь в том случае, когда предложение и спрос находят друг друга. Для специалиста по оценке компетенции нет приоритета интересов работодателя или работника – работа проводится ради обоюдных интересов.
Приложение. Основные понятия технологии оценки компетенции
Бенефициант – человек, проходящий процедуру оценки компетенции.
Действия – совокупность элементов деятельности, которые не могут больше быть разделены, иначе потеряют свой смысл. Чтобы не усложнять описание рабочего места, элементарные действия определяться не будут.
Деятельность – это обобщение действий, осуществляемых работником на своем рабочем месте, в процессе реализации миссии (цели), которая ему предписана. Это ответ на вопрос: «Что делает человек на своем рабочем месте?».
Карьера – субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в форме личностного самовыражения; поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.
Карьера (от франц. cariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Целесообразно различать: 1) широкое понимание карьеры как профессиональное продвижение, профессиональный рост (от выбора профессии к овладению профессией, упрочение профессиональных позиций, овладение мастерством, творчеством и др.); результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса; 2) более узкое понимание карьеры как должностного продвижения, когда на первый план выступает не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В этом случае карьера понимается, как сознательно выбранный и реализуемый работником путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному).
Квалификационный разряд – показатель степени сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего; с учетом квалификационного разряда осуществляется оплата труда, подбор и расстановка кадров на производстве.
Квалификация – 1) степень и вид профессиональной обученности (подготовленности) индивида, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы; 2) характеристика определенного вида работы, устанавливаемая в зависимости от ее сложности, точности и ответственности; 3) степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии, специальности.
Квалификация – способность работника выполнить задачи и обязанности данной работы. Уровень квалификации определяется степенью сложности выполняемой работы, а специализация квалификации - объемом требуемых для выполнения работы знаний, используемых материалов, инструментов и оборудования, видом производимых товаров и услуг. Квалификация приобретается в ходе формального образования и обучения, во время работы и неформального обучения.
Квалификация – степень общей и специальной профессиональной подготовки работника, обладающего необходимыми знаниями, умениями и навыками для выполнения определенных видов работ. Квалификационные требования, предъявляемые к работникам, определяются Единым тарифно-квалификационным справочником.
Квалификация – сумма знаний, умений и навыков, которые необходимы человеку для того, чтобы удовлетворять требованиям, предъявляемым к нему в связи с выполнением рабочих заданий.
Когнитивная компетентность – компонент профессиональной компетентности, учитывающий осознанную совокупность интеллектуального поведения работника (способность к принятию решений; анализу, синтезу, классификации, обобщению и передаче информации в процессе профессиональной деятельности).
Компетентность – 1) обладание компетенцией; 2) обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо.
Компетентность – способность делать что-то хорошо или эффективно, соблюдать установленный стандарт, применяемый в какой-либо профессии.
Компетентный – знающий, осведомленный, авторитетный в какой-нибудь области; 2) обладающий компетенцией (во 2-ом знач.).
Компетенции – способности использовать и комбинировать общие и технические знания, использовать реальную практику (умения), опыт и профессиональное поведение (интеллектуальное и коммуникативное) в данной ситуации.
Компетенция – 1) круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен; 2) круг чьих-нибудь полномочий, прав.
Компетенция – знания, опыт в той или иной области.
Компетенция – сфера деятельности, в которой человек обладает знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации. Управление персоналом заключается в управлении процессом приобретения и развития компетенции персонала организации.
Миссия – совокупность целей и обязанностей, возложенных на работника на его рабочем месте.
Национальные профессионально-квалификационные стандарты – стандарты, установленные для всех практических работников какой-либо профессии в стране.
Оценка кандидатов на вакантные должности – специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы.
Оценка профессиональной компетентности – процедура оценивания профессиональной компетентности человека, которая может проводиться с целью выработки оптимального образовательного или профессионального проекта как впервые, так и в случае перемены профессиональной деятельности.
Проектирование профессионального пути – процесс создания профессионального проекта, включающий оценку внутренних возможностей и потребностей человека, внешних предложений и требований; определение образа желаемого профессионального будущего на основе сопоставления внутренних возможностей и потребностей человека с внешними предложениями и требованиями.
Профессионализм – высокая подготовленность к выполнению задач профессиональной деятельности. Профессионализм дает возможность достигать значительных качественных и количественных результатов труда при меньших затратах физических и умственных сил на основе использования рациональных приемов выполнения рабочих заданий. Профессионализм специалиста проявляется в систематическом повышении квалификации, творческой активности, высокой продуктивности работы и удовлетворении потребностей в самореализации.
Профессиональная компетентность – отношение к успешной профессиональной деятельности, ее значению и определенным специфическим задачам в совокупности со всеми знаниями и навыками, используемыми при ее осуществлении.
Профессионально важные качества (ПВК) – индивидуальные особенности человека, обеспечивающие успешность профессионального обучения и осуществления профессиональной деятельности.
Профессиональный план – представления человека о профессиональной деятельности, сложившиеся на основе его склада характера, склонностей, интересов, опыта, а также знаний о себе и о мире профессий.
Профессиональный потенциал - совокупность возможностей и способностей для освоения профессиональной деятельности, совершенствования в ней.
Система национальных профессиональных квалификаций (NVQ) – квалификационная структура, охватывающая все виды деятельности в системе занятости.
Социально-психологическая компетентность (от лат. competens - соответствующий, способный) – способность индивида эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми в системе межличностных отношений. В состав социально-психологической компетентности входит умение ориентироваться в социальных ситуациях, правильно определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы обращения с ними и реализовывать эти способы в процессе взаимодействия.
Стандарт профессиональный – эталонные требования, предъявляемые к профессиональному образованию, опыту, умениям, навыкам, профессионально важным личностным качествам кандидата на должность. Стандарты содержат перечень трудовых операций, которые должны выполняться в рамках определенной профессиональной деятельности, а также связанные с ними знания, умения и навыки. Стандарты носят обязательный характер. Профессиональный стандарт включает в себя профессиональный, трудовой профиль, экзаменационные требования, вступительные требования, учебный план (содержание, структура и продолжительность обучения), методы и обучающие средства, квалификационный уровень обучающего персонала.