1. Откуда вы узнали о нашей фирме, и чем она привлекла ваше внимание?
2. Назовите, пожалуйста, наиболее важные события вашей жизни.
3. Расскажите, какое положение вы занимали в классе или студенческой группе.
4. Расскажите, с чего началась ваша профессиональная деятельность?
5. Расскажите о своих увлечениях.
6. Опишите вкратце свой обычный выходной день.
7. Что Вы считаете своим высшим достижением?
8. Что Вы считаете своей крупнейшей неудачей?
9. Какие с Вами происходили несчастные случаи?
10. Что Вашим близким нравится в Вас?
11. Что Вашим близким не нравится в Вас?
12. Что не устраивает (или не устраивало) вас на предыдущей работе?
Из ответа на вопрос № 1 можно получить дополнительную информацию о социальном окружении кандидата и его мотивации.
Вопросы № 2 и № 4 касаются профессиональной мотивации кандидата. Логично, если события жизни кандидата имеют отношение к искомой должности. Однако преувеличение роли этих событий настораживает. Часто бывает важно понять, когда началась трудовая жизнь, имела ли она отношение в настоящей работе. Необходимо обратить внимание, о чем говорится в первую очередь.
Вопрос № 3 определяет наличие лидерских качества у кандидата. Активная жизненная позиция предпочтительна для претендентов на руководящие должности. Иногда лидерские амбиции могут быть не плюсом, а минусом.
Из ответов на вопросы № 5 и № 6 психолог получает сведения, представляющие для фирмы дополнительный интерес. Желательно, чтобы фирма могла использовать увлечения кандидата в своих целях. Часто в анкетах встречается стандартный «джентльменский набор». Велика вероятность, что для кандидата значимы соображения престижа, принадлежности к определенному кругу. В этом случае надо уточнить, не является ли для него работа в этой кампании еще одним элементом имиджа современного делового человека.
Многочисленные увлечения боевыми искусствами могут говорить о склонности решать спорные вопросы с позиции силы. Увлечение игровыми, командными видами спорта косвенно свидетельствует об умении работать в команде.
Увлечение рыбалкой, фотографией, коллекционированием, литературой, декоративно-прикладными видами искусства позволяет сделать предположение о склонности к уединению, умению терпеливо ждать, возможно, о выдержке в сложных ситуациях, о необходимости подумать, прежде чем принять решение. Спорт, особенное его экстремальные виды (альпинизм, парусный спорт, горные лыжи), путешествия обычно выбирают люди, склонные к риску, независимые, стрессоустойчивые.
Глубинный смысл вопросов № 7 и 8 – в определении самооценки кандидата и степени его уверенности в себе.
В основе вопроса № 9 лежит теория личности, подверженной несчастным случаям. Согласно этой теории, некоторые люди притягивают несчастья и провоцируют их. Тяжесть несчастий, происходящих с кандидатом, настораживает, как и их отсутствие.
Вопросы 10 и 11 оценивают критичность кандидата и его самооценку.
Вопрос № 12 выявляет профессиональную мотивацию, уровень притязаний, лояльность по отношению к руководству.
При всей внешней простоте зондирующая анкета требует психологических знаний, интуиции и умения читать между строк. Ее недостатком является субъективизм, а также невозможность проверить достоверность изложенной информации, поэтому ее необходимо использовать в комплексе с другими методами.
Интервью, или собеседование – это сбор первичных данных на основе вербальной коммуникации, позволяющий получить информацию о событиях прошлого и настоящего, мотивах поведения, устойчивых склонностях, субъективном состоянии испытуемого.
В целях профотбора обычно используется особая форма беседы – интервью (собеседование) с кандидатом. Интервью – это беседа, проводимая по определенному плану. Свободное интервью проводится по определенной стратегии, но в свободной форме; стандартизированное интервью не допускает отклонений от заранее разработанного плана, изменения последовательности вопросов и условий его проведения. Стандартизированное интервью в большей мере соответствует целям профотбора, так как ограничивает внешнее влияние и дает возможность сравнить нескольких кандидатов.
Мастерство исследователя в процессе проведения интервью заключается в том, чтобы помочь собеседнику правильно выразить свои мысли. Успех интервью зависит не только от умения исследователя четко и однозначно формулировать вопросы, но и от его способности установить контакт с испытуемым, без которого беседа превратится в допрос. Запись по ходу интервью облегчает работу специалиста по работе с персоналом, но не способствует благоприятной атмосфере собеседования. Видеозапись как способ фиксации данных собеседования дает богатый материал для последующего анализа, но она должна вестись с согласия клиента и так же, как и запись, лишает испытуемого спонтанности и естественности. Воспроизведение необходимой информации не в присутствии клиента, а сразу после его ухода, «по горячим следам», является не только более корректным по отношению к клиенту, но и более информативным и надежным способом.
Собеседование является одним из методов оценки уровня притязаний, личностных и деловых качеств, мотивации кандидата. Структура и содержание интервью зависят от поставленных перед исследователем задач. Интервью может проходить в один или несколько этапов и включать разные виды собеседований, в зависимости от места проведения, целям (предварительное, ознакомительное, оценочное), составу (с одним или несколькими интервьюерами). Поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного собеседования, в ходе которого выявляется отсутствие у кандидата явных ограничений и несоответствий требованиям. Одной из целей предварительного собеседования является информирование кандидата об интересующей его вакансии. Организация так же заинтересована в хорошем сотруднике, как претендент – в хорошей работе. Поэтому важно, чтобы у кандидата сложилось хорошее впечатление об организации. Предварительное собеседование обычно проводится до того, как кандидат заполнил стандартную форму «Сведения о кандидате». Обычно это собеседование занимает несколько минут и дает возможность еще до заполнения стандартной формы отсеять людей неквалифицированных или тех, кто производит неблагоприятное впечатление. Ответы кандидата на следующие вопросы дают возможность узнать о некоторых профессиональных возможностях человека:
• Что входило в ваши обязанности на вашем прежнем месте работы?
• Что вам больше всего нравилось на вашей прежней работе?
• Каких достижений вы добились в своей профессиональной карьере?
• Почему вы решили сменить место работы?
• Каким вы представляете свое будущее?
Есть ряд вопросов, которые уместно задать кандидатам, не имеющим опыта работы:
• Почему вы выбрали именно эту специальность, это учебное заведение?
• Какие предметы вам больше всего нравились в процессе обучения?
• Какие предметы вам не нравились?
План проведения интервью должен содержать прямые и косвенные вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации, вопросы, направленные на выяснение качеств кандидата, способствующих успеху в работе, или качеств и обстоятельств, способных помешать реализации планов. Цель планирования состоит также в том, чтобы исключить вопросы, содержащиеся в стандартной форме, и снова не спрашивать о том, что клиент указал в своем резюме.
В тоже время интервью не должно создавать у кандидата впечатления, что его опрашивают по заранее заданной схеме. Кандидата следует поощрять, чтобы он больше рассказывал о себе, о своем опыте, знаниях, задавал вопросы и предлагал свои идеи. Процедура беседы должна быть построена таким образом, чтобы у претендента возникло желание побеседовать. Для этого необходимо настроить собеседника на спокойный деловой тон. Этого можно добиться путем подстройки темпа речи под дыхание собеседника, отражением его жестикуляции, позы. Чтобы побудить собеседника к сотрудничеству, надо показать ему свою заинтересованность, использовать доброжелательную лексику, слушать, не перебивая собеседника, для постановки вопросов использовать образующиеся в потоке речи промежутки, уточняющие вопросы должны касаться тематики сообщения. Собственно интервью – это целенаправленная беседа по определению уровня знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения деятельности. При подготовке интервью необходимо определить, как будет получена следующая информация:
• Сильные и слабые стороны кандидата
• Профессиональный опыт, навыки и знания
• Готовность к обучению
• Ориентация на сотрудничество
• Мотивация
• Инициативность
• Самооценка и уровень притязаний.
При проведении собеседования интервьюер должен стремиться избежать соблазна внушения кандидату возможных ответов, а также использования наводящих вопросов. При проведении интервью следует соблюдать баланс между закрытыми, открытыми вопросами, рефлексивными замечаниями и рефлексивными вопросами. При подготовке интервью следует заранее подготовить вопросы. Более достоверную информацию можно получить с помощью косвенных вопросов, когда претендента прямо не спрашивают о его достоинствах или недостатках, а задают вопросы, связанные с его профессиональным опытом или поведением на рабочем месте. Особую сложность представляет понимание мотивации испытуемого.
Российские психологи, основываясь на своем практическом опыте, предлагают использовать в практике оценки кандидатов мета-программное интервью (МПИ) , которое включает в себя ряд вопросов, выявляющих устойчивые качества личности претендента. Его проведение требует профессиональных знаний и профессионально важных качеств, отсутствие которых трудно компенсировать. МПИ носит не только диагностический, но и активизирующий характер благодаря вопросам, выводящим человека на жизненные смыслы и ценности.
Приведенные вопросы дают представление о возможностях данного метода.