Тестирование является наиболее распространенным методом профотбора, хотя и критикуется на теоретическом уровне. Если для профотбора на профессии с особыми условиями труда традиционные психодиагностические обследования являются неизбежными, то для массовых профессий, т.е. пригодных для большинства, более актуальным оказывается не столько выявление способностей претендента, сколько исследование их профессиональной мотивации.
Тесты – это стандартизованные и ограниченные во времени испытания, предназначенные для установления количественных и качественных индивидуально-психологических различий между людьми (Психологическая диагностика, М., 2001). Тесты состоят из заданий, на которые испытуемый должен дать правильный ответ. В опросниках правильных ответов не существует, есть только искренние и неискренние.
За исключением тестов специальных и тестов общих способностей арсенал квалифицированного менеджера по работе с персоналом практически не отличается от инструментария практического психолога. Разница заключается в целях и задачах использования этих методик.
К наиболее распространенным методам профдиагностики относятся опросники, которые отражают отношение человека к приведенным высказываниям. В закрытых опросниках испытуемый должен выбрать один из нескольких вариантов ответов на поставленный вопрос.
В целях оценки компетенции исследуются мотивационная, психофизиологическая, эмоционально-волевая, интеллектуальная и коммуникативная сфера личности испытуемого. Любая из методик заслуживает написания целого методического пособия, раскрывающего возможности ее использования. Но, поскольку это не входит в задачи данного руководства, ограничимся перечислением некоторых методик, которые используются в целях оценки профессиональной компетенции.
Мотивационная сфера занимает особое место в структуре личности, являясь основным понятием, используемым для объяснения поведения человека. Несмотря на существование многочисленных теорий мотивации, единого взгляда на теорию мотивации пока нет. Мотивация определяет поведение человека, затрагивая все сферы психической деятельности. Многозначность мотивационных проявлений определяет многообразие используемых методов диагностики, среди которых можно выделить прямые (анкеты) и косвенные (опросники).
Диагностика мотивации с помощью опросников осложняется из-за влияния фактора «социальной желательности». Однако квалифицированный специалист психолог может снизить влияние этого фактора, создав для испытуемого комфортную и доверительную обстановку. Некоторые наши зарубежные коллеги, например, Мюррей и Фрейд, считали, что вообще бесполезно спрашивать человека о мотивах его поведения, потому что мотивы находятся в подсознании, и поэтому недоступны самонаблюдению. Тем не менее, перечислим ряд методик, направленных на выявление мотивации:
• Методика определения профессиональной и внепрофессиональной мотивации Е.Головахи
• Методика определения иерархии потребностей А.Маслоу
• Методика «Ценностные ориентации» М.Рокича
• Определение направленности личности Б.Бассов
• Опросник профессиональных склонностей Йовайши
• Опросник профессиональных предпочтений Холланда
Психофизиологическая сфера изучается с помощью особого класса методик, диагностирующих природные особенности человека, обусловленные свойствами его нервной системы. Они разрабатывались отечественными психологами Б.М.Тепловым и В.Д.Небылицыным и их последователями в рамках дифференциальной психофизиологии. В отличие от других эти методики имеют четкое теоретическое обоснование и свободны от оценочного подхода. С помощью этих методик измеряются психофизиологические особенности человека: реакции на всевозможные раздражители, оценку зрительно-моторной координации и точности движения рук, ног, работоспособность, помехоустойчивость и др. При отборе на некоторые профессии использование психофизиологических методов необходимо, но отсутствие аппаратуры и необходимой специализации у большинства специалистов по работе с персоналом делает эту задачу практически невыполнимой.
Большинство профессий предъявляет особые требования к эмоционально-волевой и коммуникативной сфере человека. Так, все профессии, связанные с обслуживанием, воспитанием, обучением, управлением требуют от человека эмоциональной устойчивости, склонности к общению, достаточного самоконтроля. Личностные опросники измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность, склонность к риску, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, склонность к лидерству и др. Эти опросники выявляют стороны личности с помощью анализа и группировки ответов испытуемого на вопросы или утверждения. Ответы основаны на самооценке, поэтому субъективны: на качество ответов влияет психоэмоциональное состояние испытуемого, уровень самооценки, опыт работы с тестами.
В некоторых опросниках есть коррекционная шкала (ее еще называют шкалой лжи, или социальной желательности). Однако следует индивидуально подходить к ее значениям. Как курьез можно упомянуть факт, когда Личностный опросник используют не по прямому назначению – для определения уровня экстраверсии и нейротизма, а в целях выяснения искренности кандидата.
• Методика Спилберга
• Личностный опросник Айзенка
• Тест эмоций Басса-Дарки
• Опросник структуры темперамента Русалова
• Опросник С.Будасси (эмоциональный фон межличностных контактов)
• Поведение в конфликте Томаса
• Метод исследования уровня субъективного контроля
• Диагностика межличностных отношений Т.Лири
• 16-факторный личностный опросник Кеттелла
Понятие «интеллект» было введено в психологию в конце XIX века Ф.Гальтоном. Он называл интеллектом врожденную особенность, не зависящую от опыта и обучения. Неудачные попытки определить сущность интеллекта теоретически привели к попыткам измерить его эмпирически, по возможностям решения мыслительных задач разного рода. Можно выделить три определения интеллекта:
1) способность к обучению;
2) способность оперировать абстрактными символами и отношениями;
3) способность к адаптации.
В настоящее время психологи признают, что интеллектуальные тесты измеряют уровень сформированности некоторых интеллектуальных навыков, который зависит как от степени обученности, так и от природных задатков.
Уровень интеллектуального развития является комплексной характеристикой. Диагностика познавательных процессов связана не только с интеллектом. Есть целые группы профессий, предъявляющих особые требования к памяти и вниманию.
Существующие тесты интеллекта предназначены для измерения количественных и качественных характеристик интеллекта, вербальных и невербальных компонентов, типа мышления. Высокий уровень сформированности вербального интеллекта важен для преподавателей, психологов, политиков, журналистов. Высокие показатели выполнения невербальных тестов характерны для специалистов в области конструирования и техники. В практике профотбора применяются следующие методы диагностики познавательных процессов:
• Прогрессивные матрицы Равена
• Тест структуры интеллекта Амтхауэра
• Тест механической понятливости Беннета
• Тест интеллектуального потенциала
• Методика «Компасы»
• Методика «Интеллектуальная лабильность»
• Краткий ориентировочный тест
• Определение типа мышления
• Методика «Оперативная память»
• Методика «Память на числа»
• Методика Мюнстенберга
• Корректурная проба
Тесты способностей используются для оценки возможностей индивида в овладении знаниями, навыками, умениями в различных областях – математике, технике, конструировании. К этой группе можно отнести тесты, имитирующие определенный вид профессиональной деятельности, или близкие по своему содержанию к той работе, которую предстоит выполнять претенденту. Эти тесты с высокой степенью точности прогнозируют будущую профессиональную успешность. В число имитационных тестов входят такие как, например, тест на компьютерное программирование для программистов, стандартный тест на вождение, прослушивание при приеме музыкантов в симфонический оркестр, стандартные тесты по машинописи и т.п. При использовании имитационных тестов претендентам предлагают выполнить задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять. Эти тесты обладают самой высокой надежностью и валидностью из всех видов тестов, поскольку они измеряют навыки, напрямую связанные с предлагаемой работой.
Различают тесты для одномерного исследования способностей, направленные на оценку уровня развития у кандидатов какой-то одной способности, важной для успешного выполнения работы (распределение внимания, пространственное воображение и др.), и многофакторные методы, представляющие собой набор тестов, дающих оценку способностей претендента по ряду показателей, потенциально связанных с работой (например, многофакторная оценка интеллекта).
Цель использования стандартизированных психодиагностических методов (тестов) - получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению, например, готовности к обучению, интеллектуальных способностей, самооценки, внутренней конфликтности. Выявление скрытых характеристик личности существенно для объективной комплексной оценки человека. Психодиагностика не заменяет оценку действий человека, а дополняет ее, т.к. позволяет определить актуальный уровень развития его способностей и потенциал («зону ближайшего развития»).
В большинстве случаев последовательность применения тестов такова: