1. Владение информацией о внутреннем и внешнем финансовом рынке.
2. Развитая речь: умение рассуждать.
3. Коммуникабельность: умение убеждать.
4. Свободное оперирование цифрами.
5. Умение видеть общую картину событий.
6. Аналитическое мышление.
7. Внимание к деталям дела (процесса, задания)
8. Умение прогнозировать поведение людей.
9. Инициативность.
2. Задачи, обязанности, сфера ответственности.
1. Подчиняется руководителю сектора кредитования.
2. Осуществляет выполнение задач по плану кредитования.
3. Основная задача - отыскание потребителя кредита.
4. Оформляет договора о выдаче кредита.
5. Несет ответственность за возвращение кредита.
6. Соблюдает юридические положения о кредитовании.
7. Поддерживает контакты с работниками смежных подразделений.
8. Лимиты. Имеет право подписывать договора на условиях.
Предварительные мероприятия
1. Подготовка рекламного сообщения о наборе банковских специалистов и размещение его в средствах массовой информации за месяц до начала процедуры.
2. Установление связи с заявителями. Получение от них установленных документов: а) заявление; б) заполненная анкета; в) заполненный личностный опросник; г) фотокарточка (6x4).
3. Изучение поступивших документов. Предварительная оценка и отсев заявителей по критериям: а) возраст - до 30 лет; б) опыт работы - предпочтение отдается новичкам; в) образование - преимущество отдается лицам, окончившим ВУЗ по специальностям «Экономика», «Управление производством», «Финансы».
4. Группировка заявителей и отдельно подобранных кандидатов делится на три категории: категория "А" - отобранные заявители; "Б" - резерв; "В" - отказано.
5. Вызов отобранных заявителей на процедуры оценочного центра.
Процедура оценки
1. 8.30 - 9.00. Инструктирование членов комиссии.
2. 9.00 - 10.00. Беседа за овальным столом.
3. 10.00 - 10.30. Перерыв на чай и кофе.
4. 10.30 - 12.30. Обсуждение кейсов/ Подготовка предложений.
5. 12.30 - 14.00. Заседание комиссии/ Тестирование.
6. 14.00 - 15.00. Обед.
7. 15.00 - 16.00. Индивидуальное собеседование.
8.16.00 - 17.00. Беседа с претендентами, выдержавшими экзамен.
1. Инструктирование. В 8.30 комиссия в составе ее председателя, двух руководителей отделов банка, шести представителей филиалов банка (или экспертов), двух психологов и одного молодого сотрудника, успешно прошедшего аналогичные испытания годом раньше, рассаживаются так, чтобы двенадцать претендентов находились напротив двенадцати представителей банка. Председатель комиссии, руководитель оценочного центра, разъясняет порядок работы. Члены комиссии получают данные анализа рабочего места специалиста по размещению банковского кредита, а также оценочный бланк.
2. Беседа. В 9.00 претенденты с номерами от 1 до 12 рассаживаются перед комиссией. Председатель поздравляет их с началом работы и приглашает в течение отведенного времени (с 9.00 до 10.00) задать членам комиссии несколько вопросов, имеющих отношение к сфере предстоящей деятельности. Члены комиссии выслушивают вопросы и ставят оценки в соответствующих графах оценочного бланка. Оценивается поведение претендентов, их заинтересованность в предстоящей работе. Ответы дают председатель, заведующие отделами, эксперты. К концу первого часа, когда испытуемые исчерпают себя вопросами, комиссия уже начинает понимать, «кто есть кто».
3. Перерыв на кофе. Члены комиссии беседуют с кандидатами, наблюдают за их поведением, фиксируя замечания в графе "Имидж и манеры поведения" бланка.
4. Обсуждение кейсов. Группа претендентов делится на две подгруппы. Соответственно на две подгруппы разбивается и комиссия. Подгруппы работают в разных аудиториях. Руководят подгруппами заведующие отделами банка. Претенденты первой подгруппы демонстрируют свои знания и умения по вопросам банковской рекламы. В аудитории, куда их впускают по одному (очередность определяется присвоенным номером), установлены щиты с рекламными объявлениями. Задача испытуемых состоит в том, чтобы выбрать по два объявления - одно удачное, а другое неудачное, и обосновать свой выбор. На выбор отводится пять минут, на доклад - шесть. В процессе доклада испытуемым задаются вопросы. Претенденты второй подгруппы работают в другой аудитории. Они знакомятся с балансовым отчетом предприятия. Им дается шесть минут на изучение документации и пять минут на доклад. В докладе необходимо дать оценку финансового состояния предприятия и спрогнозировать его будущее, сделать вывод о возможности предоставления кредита данному предприятию. В процессе доклада испытуемые отвечают на вопросы членов комиссии. Затем группы меняются местами: первые идут «на баланс», вторые «на рекламу». Комиссия заполняет оценочные бланки.
Подготовка предложений. Поскольку испытуемые впускаются в аудитории по одному, у них имеется достаточно свободного времени, которое используется для подготовки делового письма с предложениями по улучшению работы. Следует иметь в виду, что каждое предложение должно занимать не более половины стандартного листа. Письмо сочиняется в зале ожидания, где заранее подготовлены рабочие места.
5. Заседание комиссии. На это мероприятие отводится один час. Все члены комиссии получают документы всех 12 претендентов, присланные ими в оценочный центр. Эксперты знакомятся с документами, делают замечания в оценочном бланке и обмениваются мнениями. Затем разбивают претендентов на три подгруппы – А, Б и В. Группа «А» - претенденты, рекомендуемые на должность; группа «Б» – резерв для последующих назначений; группа «В» - не прошедшие конкурс.
Тестирование. В это время все претенденты проходят тестирование.
6. Обед. Сервируются шесть столов, за которые по продуманному плану усаживаются по два претендента и два члена комиссии. Они ведут беседу, инициируя испытуемых высказываться по проблемам банковской деятельности. Затрагиваются также вопросы общежитейского плана. Эксперты пополняют информацию о претендентах, которая отражается в оценочных бланках. В это время ассистенты психологов обрабатывают материалы личностных опросников и сравниваются их результаты между собой.
7. Индивидуальное собеседование. Председатель комиссии уточняет решение экспертов. Затем по одному приглашаются испытуемые, с которыми ведут краткие беседы. Тем, кто не прошел испытания, рекомендуют повторить процедуру через год.
8. В заключение представитель кадровой службы проводит краткую беседу с претендентами, выдержавшими конкурс. Ему помогает молодой специалист, поступивший на работу в предыдущем году. Если требуется более основательный анализ информации, то окончательное решение принимается на следующий день.
Приложение 1. Психодиагностические методики
1. Определение готовности к тестированию
Уязвимость большинства опросников заключается в том, что они не защищены от социально желательных, то есть неискренних, ответов. Это снижает достоверность даже в ходе обычной профконсультации. В ситуации профотбора такое поведение испытуемого понятно. Профконсультант может влиять на достоверность ответов только психологическими средствами: созданием доверительной, безопасной атмосферы тестирования, подкреплением мотивации клиента и установок на искреннюю, вдумчивую работу. В качестве своеобразных индикаторов неискренних ответов в личностные опросники включают вопросы на выявление социальной желательности, то есть стремления показать себя в лучшем свете. Иногда для работодателя искренность будущего сотрудника значит больше, чем профессионально важные качества. Есть случаи, когда весь объемный тест выполняется только ради десятка второстепенных вопросов, выявляющих искренность кандидата. Между тем существует методика, прямо предназначенная для определения психологической готовности к тестированию.
Инструкция. Прочитайте следующие утверждения. Если ваше поведение соответствует утверждению, рядом с его номером следует поставить «+», если не соответствует – то «–».
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 |
1. Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее друзьям или в библиотеку.
2. Я не испытываю колебаний, когда кому-нибудь нужно помочь в беде.
3. Я всегда внимательно слежу за тем, как я одет.
4. Дома я веду себя за столом так же, как в гостях или ресторане.
5. Я всегда испытываю к людям только симпатию.
6. Я всегда внимательно слушаю собеседника, кто бы он ни был.
7. Я всегда охотно признаю свои ошибки.
8. Я всегда оплачиваю свой проезд в городском транспорте.
9. Я всегда прихожу вовремя на работу или на свиданье.
10. Я всегда спокойно отношусь к тому, что говорят другие, даже если не согласен с этим.
11. Были случаи, когда я бросал дело из-за неуверенности в себе.
12. Я иногда сплетничаю.
13. Были случаи, когда я придумывал причины, чтобы оправдать себя.
14. Мне случалось пользоваться оплошностью другого человека.
15. Иногда вместо того, чтобы простить человека, я стараюсь отплатить ему тем же.
16. Были случаи, когда я настаиваю на своем.
17. Были случаи, когда я завидовал чужой удаче.
18. Иногда меня раздражают люди, обращающиеся ко мне с просьбой.
19. Когда у моих врагов неприятности, я думаю, что так им и надо.
20. Я всегда выполняю свои обещания.
2. Методика определения мотивации (Е.Головаха)
Методика служит для выявления характера мотивационной направленности кандидата и может быть только дополнением к другим средствам изучения мотивации.
Инструкция. Прочитайте приведенные ниже суждения о профессиях и выберите два из них, наиболее соответствующие вашим взглядам.