«Приемы (методы) работы руководителя с начинающими работниками в первоначальный период их деятельности» (стр. 2 из 3)

6. Участие.

7. Уважение человеческого достоинства.

Руководство и лидерство пронизывает все управление.

Руководство – это умственная и физическая деятельность, целью которой является выполнение подчиненными предписанных им действий и решений определенных задач.

Лидерство – способность оказывать влияние на людей, вести из за собой и побуждать к достижению целей.

В теории и практике управления существуют три подхода к анализу эффективности руководства.

1. Подход с позиции личных качеств. Лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств: Профессионализм, Гибкость ума(способность проникать в сущность проблемы и решать одновременно несколько задач). Умение принимать взвешенные решения и способность к разумному риску. Ответственное и творческое отношение к делу. Дружелюбие, умение общения, склонность к сотрудничеству. Уверенность в себе – стрессоустойчивость. Способность самому проводить изменения, упреждая конъюнктуру. Постоянное обучение развитие и самосовершенствование. Умение использовать рабочее время

2. Поведенческий подход.

3. Ситуационный подход.

Что свойственно удачливым и неудачливым руководителям.

Удачливые руководители.	Неудачливые руководители.
1. Ориентируется в первую очередь на результаты работы.	1. Ориентируется в первую очередь на зарплату и вознаграждение.
2. Рассматривает власть, как возможность более лучшей организации работ.	2. Рассматривает власть как символ превосходства над другими и как возможность командования.
3. Рассматривает подчиненных ему людей как союзников и соратников для достижения общей цели.	3. Рассматривает подчиненных как средство достижения цели.
4. Ищет возможности мотивации персонала.	4. Думает о собственной персоне.
5. Открытость для подчиненных, дружелюбен в отношении персонала.	5. Скрывает свои мысли и чувства, изолируется от подчиненных.
6. Склонен к демократизму, в стиле взаимодействия с подчиненными.	6. Склонен к авторитарности.
UNIVA Peterburi mnt. 48a 5 339 720

среда, 12 Марта 2003 г.

Стиль руководителя является центральным понятием – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, что бы оказывать на них влияние и побудить к достижению целей поставленный организацией.

Основными факторами определяющими стиль руководителя являются:

1. Степень делегирования руководителем своих полномочий.

2. Уровень информируемости работников.

3. Характер отношения к подчиненным.

4. Степень участия работников в принятии решений.

5. Тип используемой власти.

Стиль адоптивный стиль ориентированный на реальность.

В литературе по управлению различается 5 основных источников власти, которые может использовать руководитель.

1. Власть основанная на принуждении, при ней влияние на подчиненных осуществляется через страх наказания.

2. Власть основанная на вознаграждении, при ней подчиненному дается такое вознаграждение, которое равнозначно его согласию н влияние.

3. Экспертная власть – при ней влияние на подчиненного осуществляется с помощью разумной веры исполнителей в ценность знаний и компетентность руководителя.

4. Эталонная власть – власть примера. Влияние осуществляется с помощью хоризмы.

5. Законная или традиционная власть При ней влияние основано на традиции подчинения должности но не личности.

Дуглас Мак Грегор.

1. Автократический (Авторитарный) – всецело концентрирует власть в своих руках, принимает в итоге единственное решение, вводит в действие множество правил, инструкций, предписаний, формулирует задания и жестко контролирует их выполнение. Не вникает в личные проблемы сотрудников, дает подчиненным минимум информации, подавляет инициативу и самостоятельность. Определяет цели и программу действий подчиненных. Этот стиль подходит если:

- Подчиненные не компетентны.

- Команда находиться в стадии формирования.

- Наблюдается критическая ситуация.

2. Демократический – ориентируется как на людей, так и на задачи, использует преимущества командной работы, ценит компетентность и профессионализм. Поддерживает и ценит различие личности, поддерживает коммуникацию, пытается предотвратить конфликт, прислушивается к идеям подчиненных, участвует в генерации идей. Использует все виды власти, но его приоритеты : власть примера и власть вознаграждения. Это стиль подходит если:

- Дело касается профессионалов.

- Надо найти новые идеи и творческие решения.

- Работа больше творческая, чем рутинная. Иногда возникает необходимость в изменениях.

3. Либеральный – стиль подходящий для какого нибудь научного или культурного учреждения.

Френсис Лайнерт США – предложил следующую классификацию следующих стилей руководства:

1. Стиль ориентированный на человека. – активность менеджера в первую очередь направлена на заботу о человеческих отношениях и сотрудниках.

2. Стиль ориентированный на задачу. Активность менеджеров в первую очередь направлена на выполнение задач и получения результатов (любой ценой, даже ценой человеческих отношений).

График управленческих решений Авторы Блейк и Мутон.

9 9.9 Сильное управление предельное внимание к подчиненным и выпол

8 нению задач. Подчиненные приобщаются к целям организации, что дает Ориентация на сотрудников высокую производительность труда и благоприятную человечес=

6 кую атмосферу.

5 5.5 – Управление по среднему пути. Руководитель достигает приемлимого качества

4 выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального наст.

3

2

1

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Ориентация на задачу

1.9 – Дом отдыха

9.1 – Жестокая эксплуатация, однако возможно высокая эффективность.

суббота, 15 Марта 2003 г.

Были разработаны 4 ситуационных подхода, или модели стиля руководства.

Ситуационная модель руководства Фидлера.

1. Теория жизненного цикла Херши и Блоншара.

2. Модель принятия решения руководителя Врумма и Иеттона.

3. Подход Митчела и Хауса «Путь цель».

1. Ситуационная модель руководства Фидлера. Эта модель сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора влияющие на поведения руководителя:

- Отношения между руководителями и подчиненными лояльность исполнителей, доверие проявляемое к руководителю и привлекательность личности руководителя для подчиненных.

- Структура задачи – привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и безструктурность.

- Полномочие (должностные) – это объем законной власти связанный с должностью руководителя, а так же уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

1	2	3	4	5	6	7	8
Отношения	Хорошие	Плохие
Задача	Структурированная	Не структуированная
Полномочия	Сильные	Слабые

Из восьми возможных потенциальных стилей руководителя наилучшая ситуация для руководителя (1), а наихудшая (8). Предполагают стиль руководства ориентированный на задачу. Стиль ориентированные на человеческие отношения наиболее эффективен в умеренно-благоприятных для руководителя ситуациях.

Теория жизненного цикла Херши и Бланшара.

Согласно этой теории наиболее эффективный стиль руководства зависит от зрелости исполнителей. Зрелость отдельных руководителей или группы подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а так же опыт и образование в отношении конкретной задачи, которую надо выполнить. Согласно этим авторам зрелость не является постоянным качеством личности или группы, и она может меняться во временной последовательности. В зависимости от этого руководитель тоже может менять свой стиль поведения. Отсюда проистекают 4 стиля руководства которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:

1. Давать указания.

2. Продавать.

3. Участвовать.

4. Делегировать.

Стиль «Давать указания» – требует что бы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую на человеческие отношения. Этот стиль уместен когда подчиненные имеют низкую степень зрелости, т.к. не хотят или не способны отвечать за действия при решении поставленной задачи. Им необходимы соответствующие инструкции руководства и повышенный контроль.

Стиль «Продавать» - подрузумевает под собой что бы руководитель ориентирован в равной и высокой степени ориентирован как на задачу, так и на отношения в коллективе. В этой ситуации люди хотят взять на себя ответственность, но не могут это сделать в полной форме, так как обладают средним уровнем зрелости.

Стиль «Участвовать» – отличается умеренно высокой степенью зрелости исполнителей. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Для руководителя сочетающего низкую ориентацию на задачу и высокую на человеческие отношения самым подходящим будет стиль основанный на участии подчпненных в принятии решения.

Стиль «Делегировать» – сочетает в себе высокую степень зрелости подчиненных. Они знают, могут, способны и хотят нести ответственность. Поведение руководителя может сочетать , как низкую степень ориентации на задачу, так и на человеческие отношения.