Модель принятия решений руководителем:
Эта модель концентрирует внимание на процесс принятия решений, согласно точки зрения авторов модели имеется пять стилей руководства которые могут меняться в зависимости от степени разрешения починенным участвовать в принятии решения.
1. Руководитель сам решает проблему, или принимает решение используя имеющеюся у него на данный момент информацию.
2. Руководитель получает информацию от подчиненных, но сам решает проблему. Главная роль исполнителей здесь – предоставление объективной информации, а не поиск решений проблемы альтернативными методами.
3. Руководитель излагает проблему тем подчиненным, кого это касается и выслушивает их оценки и предложения, потом он сам принимает решение, которое может отразить или не отразить точки зрения подчиненных.
4. Руководитель излагает проблему группе подчиненных и выслушивает все идеи и предложения участников групп, потом он сам принимает решение в котором он отражает или не отражает влияние подчиненных.
5. Руководитель излагает проблему группе своих подчиненных и все вместе они изыскивают и рассматривают возможные альтернативы решения и пытаются найти согласие относительно выбора желательной альтернативы решения. Руководитель не пытается влиять на группу и навязывать ей свою точку зрения. Он готов принять любое решение группы.
Подход Митчела – Хадуе «Путь – цель».
Согласно этом подходу руководитель может побуждать подчиненных к достижению цели организации, воздействуя на пути достижения цели, объясняя средства их достижения, обходя препятствующие помехи и увеличивая личные возможности получения определенных выгод и достижения цели
Конфликты в организации.
Существуют столкновения:
1. Конфликт это противоречие возникающее между людьми в процессе решения каких либо задач и характеризующийся сопротивлением сторон.
2. Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, людьми или группами.
суббота, 22 Марта 2003 г.
Классификация конфликтов.
Различают 4 основных типов конфликтов:
1. Внутренний – он выражается в борьбе противоречий внутри личности, сопровождающихся эмоциональным напряжением.
2.Межличностный конфликт – это трудноразрешимое противоречие возникшее меду людьми и вызванное несовместимостью их взглядов и потребностей.
3.Конфликт между личность и группой. Он имеет место тогда, когда личность займет позицию отличную от позиций в группе.
4.Межгрупповой конфликт – он возникает чаще всего из за отсутствия четкого распределения функций между подразделениями.
Классификация 2
Конфликты бывают:
1. Реалистические (предметные). – РК вызваны неудовлетворением определенный требований участников, или несправедливых по личному мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких либо преимуществ направленных на достижение конкретного результата.
2. Нереалистические (беспредметные – всплеск эмоций). Имеет своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. острое конфликтное взаимодействие становиться не целью достижения конкретного результата, а самоцелью!!!
Основные принципы конфликтов:
1. Распределение ресурсов.
2. Взаимозависимость задач – возможность конфликта существует везде, где выполяемая какая либо задача одним человеком, или группой зависит от выполнения задачи другим человеком, или другой группой.
3. Различие в цели.
4. Плохие коммуникации.
5. Несбалансированность рабочих мест – имеет место тогда, когда выполнение должностных функций не подкреплено в полной мере существующими средствами ее осуществления. Т.е правами и властью.
6. Психологические различия в работающих группах.
7. Не правильных контроль
8. Не уважение к руководству.
Но эти объективные причины могут стать причинами конфликта только тогда, когда делают невозможным человеку или группе, достигать своих целей, или тогда, когда заденут личностные или групповые интересы.
Развитие конфликтов:
Как правило конфликт развивается по следующей схеме:
А. Осознания конфликтующими сторонами своих интересов.
Б. Осознание законности своих претензий.
С. Инцидент, стратегия вступления в конфликт (применение вражды). Здесь делается первая попытка урегулирования конфликта с применением управленческого воздействия.
Д. Если попытка не удается происходит разрастание и углубление конфликта. Задача руководства на этом этапе – ввести конфликт в определенные рамки, принять процедуры и правила которые признаются обеими сторонами, или обратиться за помощью к третьей стороне являющейся авторитетом для обеих других. Если конфликт не удается разрешить и на этом этапе, то он может перейти в психологический антогонизм.
Разрешение конфликта.
Возможность постконфликта – он возможен в том случае, когда разрешение конфликта найденно компромиссом сторон.
Управление конфликтами это целенаправленное воздействие по устранению или минимизации причин порадивших конфликты, или на коррекцию участников поведения конфликта.
Существует несколько групп или методов управления конфликтами.
1. Структурные методы – методы по устранению организационных конфликтов.
- Разъяснение требований к работе. (каждый работник должен четко представлять в чем состоит содержание его работы, какие результаты от него ожидаются. В чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этика работы, и способы ее выполнения. Этот метод реализуется в виде состовления должностных инструкций, распределяющих права и ответственность по уровням управления и должностям. В основе структурного метода состоит использование координационных и интеграционных механизмов.
2. Межличностные методы – или стили поведения в конфликте.
3. Переговоры
4. Внутриличностные методы.
5. Ответные агрессивеные действия, если предыдущие не дают никакого эффекта.
Строгое соблюдения принципа единоначалия, облегчит управление большой группой в конфликтной ситуации, т.к. подчиненные занют чьи распоряжения они должны выполнять.
Установление общеорганизационных целей - смысл этой идеи состоит в том, что необходимо направить усилия всех сотрудников и служб на достижение общей (единой) цели (целей).
среда, 2 Апреля 2003 г.
Управление конфликтом
Установление системы вознаграждений
Здесь предполагается использовать такие критерии эффективности работы, которые бы исключили столкновение интересов различных подразделений и работников, а так же не поощряли (неконструктивное поведение) отдельных групп и лиц.
Межличностные стили разрешения конфликта.
Существуют две стратегии поведения в конфликтах.
- Стратегия партнерства – характеризуется ориентацией не только на свои интересы, но и на интересы и потребности партнера.
- Напористость – характеризуется реализацией собственных интересов и стремлением достижения собственных целей.
Внутри этих двух стратегий существует 5 основных тактик, или систем поведения:
1. Уход от конфликта – характеризуется тем, что человек не хочет брать на себя ответственность за принятие решений, не видит или не хочет видеть наличие разногласий, отрицает конфликт или считает его безопасным. Человек старается выйти из ситуации, не уступая и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров и дискуссий, возражений своего партнера. Этот стиль может быть уместным тогда, когда предмет разногласий не имеет большой ценности, когда ситуация может разрешиться сама собой и когда нет продуктивных условий для решения проблемы.
2. Приспособление или уступчивость – характеризуется стремлением сохранить благоприятное отношение с партнером, готовность уступать пренебрегая собственными интересами. Обеспечить интересы партнера путем сглаживания разногласий. Этот стиль может быть уместен: когда исход дела очень важен для одного партнера и не имеет большого значения для другого. Когда уступая немного, человек теряет мало…Когда нужно смягчить ситуацию и выиграть время, что бы потом вернуться к окончательному решению вопроса.
3. Компромисс – имеет место тогда, когда принятие решений идет за счет взаимных уступок. Это стиль уместен когда, обе стороны хотят одного и того же, но достич этого вместе не возможно.
4. Принуждение или соперничество – стремление человека настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы. Он используется с применением механизмов власти, принуждения, давления, использование зависимости партнера.
5. Сотрудничество – следуя этому стилю человек активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но при этом пытается понять и учесть интересы других сторон и активно сотрудничать с ними.
6. Переговоры – как метод решения конфликтов представляет собой набор тактических средств направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.
Возможность переговоров в зависимости от ситуации развития конфликта
| Несогласие, напряженность | Переговоры проводить рано, так как не все составляющие конфликта определены. |
| Соперничество, враждебность | Переговоры целесообразны |
| Агрессивность | Переговоры с участием посредника (третья сторона |
| Насилие | Военные действия. Переговоры не возможны, возможны ответные агрессивные действия. |
среда, 2 Апреля 2003 г.
Переговоры включают в себя 4 типа.
1. Подготовка к началу переговоров.
2. Предварительный отбор позиций.
3. Поиск взаимопремлимого решения.
4. Завершение или выход из возникшего кризиса или тупика.
Общие рекомендации по решению конфликтных ситуаций.
- Признать существование конфликта.
- Определить возможность переговоров.
- Выявить круг вопросов составляющих предмет конфликта.
- Разработать варианты решений.
- Принять согласованное решение и реализовать принятое решение на практике.
Принципы правильного проведения переговоров в конфликтной ситуации.
(метод принципиального проведения переговоров – Гарвардский университет)
1. Предмет переговоров должен быть определен и одинаково ясен для обеих сторон.
2. Не затрагивать второстепенных и не относящихся к данному предмету обсуждения аспектов.
3. Отношение участников переговоров определяется тем, что они партнеры перед которыми стоит задача совместного принятия решения.
4. При проведении переговоров необходимо отделять споры между людьми и решением задач.
Дддддддддддддддддд