«Приемы (методы) работы руководителя с начинающими работниками в первоначальный период их деятельности» (стр. 1 из 3)

, 8 Февраля 2003 г.

Управление персоналом.

Преподаватель Самарин Александр Александрович.

Лекции 30 часов конец 9 Мая.

Реферат : « Управление персоналом». Объем 10 страниц, до 4 Апреля.

Эссе « Приемы (методы) работы руководителя с начинающими работниками в первоначальный период их деятельности».

Опросник для собеседования с кандидатом на вакантную должность ( 1-2 страницы, от 20 до 30 вопросов).

Организация – как результативная, эффективная единица.

Управление – достижение целей посредством людей.

Организация – группа людей, действия которой регулируются для достижения какой либо цели.

Управление персоналом – это молодая научная дисциплина.

Управление персоналом – это целенаправленный и системный процесс, который охватывает все аспекты связанные с человеческой деятельностью в сфере труда, так частично и вне сферы труда.

Основные функции управления персоналом:

1. Анализ труда.

2. Привлечение персонала (вербовка).

3. Отбор персонала.

4. Планирование персонала.

5. Обучение и развитие.

6. Мотивация персонала.

7. Оценка персонала.

8. Взаимоотношения работодатель (высший менеджмент и управление) и работники.

9. Дисциплина труда.

10. Охрана труда.

На управление персоналом оказывают очень существенное влияние две группы факторов:

- Внешние по отношению к организации. – к ним относятся: Факторы прямого воздействия (конкуренты, поставщики, потребители, рынок рабочей силы, законодательство. .Факторы косвенного воздействия (Экономические условия, политические условия, система ценностей в обществе, НТП, природные условия).

- Внутриорганизационные. Финансы, производство, маркетинг, персонал, культура организации.

Основной целью управления персоналом является создание эффективной системы привлечения, отбора и использования работников отвечающих потребностям организации.

Анализ труда:

- это функция управления персоналом в ходе осуществления которой исследуется специфика должностных и рабочих мест. На основе анализа полученной информации составляются описания работы по должностям и рабочих мест (должностные инструкции).

Описание работы – документ, который содержит информацию о рабочих заданиях, условиях труда, ответственности, обязанностей работников. Документ дает общую картину о рабочем месте и старается дать ответ на вопрос: что, где и как делается.

Описание работы содержит следующие разделы:

- Определение работы.

- Краткое описание работы

- Отношения, ответственность и обязанности.

- Полномочия

- Стандарты, исполнения.

- Условия работы

- Спецификация работы.

Описание должности – документ который состоит из требований предъявляемых к образованию, знаниям, умениям, способностям и личным качествам работника.

Вышеприведенные требования могут быть разделены на 4 группы:

1. Образование / Квалификация

2. Коммуникабельность

3. Личные качества

4. Опыт работы

Образование и квалификация

1.1 Удостоверение об окончании учебного заведения, специальности, наличие ученой степени

1.2 Разрешения, сертификаты, лицензии

1.3 Уровень знания языков: государственного и других.

1.4 Наличие специальных знаний и умение их использовать на практике.

1.5 Технические умения (компьютер, специальное оборудование).

2.0 Коммуникабельность.

2.1. Умение общения и способность влиять на других, устанавливать контакты.

2.2. Умение выражать себя, свои мысли в устной и письменной форме.

2.3. Умение слушать и правильно воспринимать других.

3.0 Личные качества

3.1 Лояльность к фирме, благонадежность и честность

3.2 Лобильность – умение приспосабливаться к изменениям, неожиданным ситуациям, способность самому осуществлять изменения.

3.3 Способность к сотрудничеству, во имя достияжения общих целей.

3.4 Интерес к труду, самостоятельность, инициативность, желание работать сверхурочно(при необходимости).

3.5 Стрессо устойчивость – способность делать работу стабильно и квалифицированно в напряженной обстановке, способность выдерживать психологическое давление

4.0. Опыт работы

4.1 Трудовой стаж в должности

4.2 Получение знаний и умений

4.3 Способность использовать из на практике.

суббота, 15 Февраля 2003 г.

1. Опыт работы.

Вербовка и отбор персонала.

Вербовка – деятельность, в ходе которой осуществляется поиск наиболее подходящих кандидатов на вакантные должности.

Внешние источники вербовки персонала:

Используют тогда, когда:

- Необходимо увеличить численность персонала фирмы.

- Когда требуются новые идеи и подходы к решению проблем.

- Когда необходимы люди со специальными знаниями и образованием. К ним относятся :1. Общеобразовательные и профессиональные школы, 2. Вузы (колледжи и университеты), 3. Работники других организаций в том числе и конкурентных .

- Безработные.

- Лица индивидуально предлагающие свои услуги.

Внешние средства вербовки:

- Реклама, СМИ, медиа

- Биржи труда, Консультационные фирмы ( В Таллине их порядка 4)

- Ярмарки труда.

- Итернатуры (практики)

Внутренние источники:

- Продвижение персонала. При свободной вакансии конкурс должен проводиться в первую очередь внутри фирмы.

Альтернативы вербовки:

1. Сверхурочная работа.

2. Субподрядный договор.

3. Аренда работников. (Договорная форма между двумя организациями об использовании работников, в ходе которой одна организация арендует у другой ее работников на определенный срок времени.

Средства вербовки:

- Создание банка данных, где собирается информация о всех работниках занимающих те или иные должности и потенциальных заместителях (резерве).

- Информирование работников фирмы о имеющихся вакансиях с целью привлечения кандидатов по знакомству на эти вакансии (требования о квалификации и умениях).

Отбор персонала

- Это процесс в ходе которого из числа кандидатов на вакантные места выбираются наиболее подходящие личности.

- Для того что бы отбор был эффективным он должен опираться на ряд этапов. Этапность процесса отбора снижает процент ошибки.

1. Предворительное интервью.

2. Анкетирование.

3. Рекомендательные письма.

4. Испытательные задания.

5. Заключительное собеседование.

22.02.03

Руководителю необходимо быть способным увидеть проблемы которые могут возникнуть из за избытка или недостатка персонала.

Персонала должно быть столько, что бы иметь способность поддерживать ражим выживания организации на этот период.

Для этого необходимо провести исследование состоящее из 3 этапов:

!. Исследование среды – осуществляет анализ как внутренних так и внешних, по отношению к организации факторов и на их основе составляется бизнес план организации.

2. Прогнозирование потребности в персонале – состоит из прогноза спроса и прогноза предложения рабочей силы. Прогноз спроса и предложения персонала необходимо осуществлять как на краткосрочный так и долгосрочный периоды.

3. Составление программы планирования персонала, основная функция которой: обеспечение равновесия между спросом и предложением. Исходит из программы привлечения и сокращения персонала.

С помощью компьютерных программ мы можем автоматизировать выборку наилучших показателей по персоналу.

Методы планирования персонала

При планировании персонала используются как статистико-математический метод, так и метод мнений.

Статистико-математический метод:

1. Регрессивный анализ – используется тогда, когда между различными показателями организации (оборот, объем продукции, число оказанных услуг и.т.д.) и числом работников имеется прочная кореляционная связь. Эта связь дает возможность прогнозировать изменение потребности в численности персонала в зависимости от изменений указанных показателей.

2. Расчет продуктивности базируется – непосредственно на индексе продуктивности т.е. соотношение числа работников и общей работы.

3. Расчет базовой численности персонала – опирается на данные о персонале за прошедший период и устанавливает связь между числом работников и числом рабочих мест.

Планирование персонала методом мнений.

1. Оценка руководителей – базируется на экспертных оценках руководства о потребности в персонале.

2. Метод Длефи (Delphi)- базируется на комплексных экспертных оценках. Суть его состоит в том : что создается комиссия, каждый член который делает прогноз потребления в персонале индивидуально Затем эксперты рассматривают индивидуальные прогнозы в купе!!!, и корректируют их в одни прогноз. Процесс длиться до тех пор пока эксперты не придут к единому мнению о потребности в персонале.

Развитие персонала – это процесс формирования необходимого организации персонала, который направлен прежде всего на повышение эффективности деятельности работников и их конкурентоспособности расширение использования работников и их приспособления к меняющимся условия деятельности.

Основными формами развития персонала:

1. Повышение конкурентоспособности организации.

2. Мотивация и лучшее использование персонала.

3. Планирование и управление количеством работников.

4. Улучшение коммуникативности в организации и отношений сотрудников.

5. Переквалификация и получение новых специальностей работниками.

6. Непрерывное повышение квалификации работниками.

Направление Формы Методы

суббота, 1 Марта 2003 г.

1. Уверенность в завтрашнем дне.

2. Справедливая оплата труда.

3. Признание достоинств и возможность продвижения.

4. Хорошее руководство.

5. Хорошее рабочее окружение.(безопасность, нормы…)