Потенциал развития самоорганизации управления образовательным учреждением составляет огромный, накопленный педагогами и управленцами экспериментальный материал. Однако пока можно констатировать, что этот потенциал используется недостаточно.
Эффективное использование потенциала развития самоорганизации управления образовательным учреждением во многом определяется и степенью реализации лидерского потенциала ее работников.
Любое образовательное учреждение обладает лидерским потенциалом, поскольку каждый его сотрудник способен влиять на других своих коллег. Проблема состоит в раскрытии этого потенциала, превращении его в ресурс и соответствующем использовании. Мы исходим из предположения, что каждый из нас является носителем управленческого потенциала, но реализовать его через формальную власть может только заняв определенное место в должностной иерархии.
Но, как известно, искусство лидерства одновременно и дается от рождения, и приобретается в процессе совместной работы с другими, поэтому даже обладание оптимальным набором нужных качеств не гарантирует индивидууму лидерство. В менеджменте не менее важен случай, шанс проявить такие качества. Отсюда необходимость создания возможностей для самореализации сотрудников и проявления ими своих потенциальных способностей, т. е. для самоорганизационного управления.
Жизнь также показывает, что реализация потенциала личности в значительной мере зависит от ситуации. Поэтому создать ситуацию успеха для каждого сотрудника – задача руководителя образовательного учреждения.
У современных руководителей появилась возможность, проявляя лидерские качества, вывести свою организацию из кризиса, который неизбежен в нынешних условиях нестабильности. Талантливый, творческий управленец стал играть роль своеобразного аттрактора, того неожиданного компонента системы, который собирает вокруг себя важные ее элементы, втягивает их в движение, в процесс самоорганизации. И, в конце концов, оказывается способным, придавая системе дополнительные импульсы неравновесности, перевести ее в состояние развития. Но возможности руководителя не беспредельны. По образному выражению В. Аршинова и Н. Савичева, «синергетический подход – это искусство организации условий для продуктивного диалога «порядок-хаос», на границе которых «кристаллизуется» новый смысл». От того, насколько приобрели этот смысл все члены педагогического коллектива, зависит будущее развитие образовательного учреждения.
Продолжая раскрытие проблемы лидера-руководителя, обратимся к точкам зрения различных исследователей в области управления. По мнению Зигерта и Ланг только постоянная готовность к стимулированию и развитию творчества сотрудников свидетельствует о высококлассном управлении, точно также, конечно, как готовность к изменениям, неудобству и риску... Каждый человек приносит на свое рабочее место свою энергию, потенциал которой зависит от того, насколько полно руководители обеспечивают возможности для самореализации своих сотрудников. Их задача – направить эту энергию на получение конкретных результатов, приносящих удовлетворение, а не раздражение, разочарование, интриги, потерю здоровья.
Выход на проблему лидерства позволяет рассмотреть ее в связи с проблемой самоорганизацонного воспитания.
В соответствии с позицией самоорганизационного воспитания (С.В. Кульневич), лидер должен обладать такими чертами, как энтузиазм, умение доминировать, уверенность в себе, ум. С. Славсон выделяет также такие личностные качества лидера, как уравновешенность, рассудительность, зрелость, сила «Я», восприимчивость, интуиция, эмпатия, богатое воображение, способность избегать избыточных размышлений, желание помочь людям, терпимость к неопределенности.
Не обойтись и без синергетических характеристик личности руководителя-лидера. Следуя этой логике, отметим, что руководитель – творческая личность, первопроходец и следопыт. Он уверен в том, что целое больше суммы его частей. Он ценит различия людей и пытается созидать на основе этих различий. Сталкиваясь с двумя противоположными предложениями, он старается найти третье, более творческое решение. Он эффективный, умный катализатор изменений, комфортно существует в условиях неопределенности и умеет упорядочивать хаос, способен переносится из настоящего в будущее и обратно, способен быстро и без колебаний отказаться от бесполезной тактики в пользу других действий, а если они окажутся неэффективными, то продолжит поиски.
Таким образом, поиск новых возможностей управления образовательным учреждением лежит в основе реализации потенциала самоорганизации управления.
Чтобы выявить новую возможность, необходимо располагать своевременной и соответствующей информацией. Поэтому ее новизна, скорость получения и достоверность играют ключевую роль в самоорганизационном управлении. Развитие самоуправления означает возможность получения и интенсивного обмена информацией между всеми работниками, доступ к необходимой информации, эффективные коммуникации между руководством и другими членами организации.
Так как при самоорганизационном управлении решения часто принимаются на том уровне, на котором они и осуществляются, то самоуправление предполагает не только обмен информацией, но и обеспечение всего необходимого для возможностей творческой самореализации разработчиков решений для самостоятельного использования.
Убежденность в необходимости развития и использования потенциала самоорганизации управления подтверждается также известным методом анализа сильных и слабых сторон образовательного учреждения в сопоставлении с шансами и рисками во внешней среде. Исходя из этого концептуального положения образовательное учреждение добьется успеха тогда, когда ему удастся использовать свои сильные стороны в полном соответствии с теми шансами, которые предоставляются окружающей обстановкой.
Под шансами понимается потенциал самоорганизации управления, который не удовлетворяется сложившимися устоявшимися формами и методами работы. К поискам шансов руководство должно подходить широко, не ограничиваясь анализом вероятных действий участников, а учитывая также их возможности.
Сильные и слабые стороны образовательного учреждения обычно представлены творческими возможностями и способностями к самоактуализации всех членов коллектива, которые в совокупности создают потенциал для использования шансов самоорганизации управления.
Развитие самоорганизационного и лидерского потенциалов личности способствует, в свою очередь, развитию потенциала самоорганизации управления образовательным учреждением.
К настоящему времени сложилась неоднозначная и требующая своего разрешения ситуация. Проблема управления, которая заключается в том, что традиционная парадигма централизованного управления вошла в явное противоречие с новыми социально-педагогическими условиями жизни образовательного учреждения, приводит к необходимости формулировок новых концепций и методов, в совокупности отвечающих на вопрос о причинах общности некоторых аспектов классического и постнеклассического подходов к управлению образовательным учреждением. При этом управление рассматривается в условиях преобладания самоорганизации всех субъектов образовательного процесса. В качестве основы принимается следующее:
– проблема управления может быть обоснована и описана понятиями концепций самоорганизации;
– в свою очередь, концепции отображаются на уровне и с помощью понятий и принципов не только нового гуманистического самоорганизационного подхода, но и традиционного подхода к управлению.
При такой постановке, проблемная концептуализация самоорганизации управления образовательным учреждением исключительно сложна и определяется набором довольно многочисленных принципов:
Принцип открытости (признание обмена системы – образовательного учреждения – информацией, отношениями, энергией, материалами, с окружающей средой, обществом). Проявляется в контексте анализа всей системы воздействующего на образование и управление им окружения. «Открытая модель» управления предполагает: открытость образования будущему; интеграцию всех способов освоения человеком мира; развитие и включение в процессы управления синергетических представлений об открытости мира, целостности и взаимосвязанности человека, природы и общества; обращение к мировоззренческим и смысловым моделям (а не их догматизация или полное отсутствие); установку субъектов управления на сверхзадачу, в связи с чем образование находится в процессе постоянного поиска и изменения, все время формируя новые ориентиры и цели; изменение роли руководителя: переход к совместным действиям в новых, небывалых ситуациях в открытом, изменяющемся, необратимом мире.
Принцип ценностно-личностного подхода руководителя к подчиненным. Несомненна эффективность самоорганизации в управлении при развитых отношениях доверия, взаимоуважения, взаимопомощи, когда используются знания всех участников педагогического процесса, а не только небольшого числа лиц, осуществляющих планирование и управление в административно-командной форме. Он требует умений обращаться к внутренним источникам и механизмам саморазвития ценностного (рефлексивного) слоя сознания, представленного деятельностью его личностных структур: мотивирования, рефлексии, критичности, автономности и др.