Перечисленные аргументы приводят к выводу, что соотношение коллегиальности и лидерства должно быть разным на тех или иных этапах введения изменения. Напомним простейшую последовательность этапов введения изменения:
А. Информационная подготовка.
Б. Принятие решения об изменении.
В. Исполнение.
Г. Контроль.
Этапы А и Б обычно соотносят с «размораживанием», этап В с изменением, а этап Г с «замораживанием». Чаще всего два первых этапа реализуются в смешанном виде. Особенно это характерно для коллегиальных решений, когда в процессе взаимодействия участники пытаются выработать приемлемую для всех стратегию и тактику. Как правило, такая процедура неоправданно затягивается.
Оперативность принимаемых решений может быть повышена, если вынести этап А (информационная подготовка) за границы совещательных процедур. Фактически речь идет о делегировании части функций соответствующему сотруднику и даже о параллельном процессе информационной подготовки. На этом этапе может быть активизировано участие в указанном процессе сотрудников, имеющих отношение к анализируемым процессам. При этом достигаются те же эффекты, что и при коллегиальном принятии решения: повышаются уровень привлечения и заинтересованность персонала. Выбор варианта изменения (этап Б) должен оставаться за лидером, так как ответственность за неудачу он принимает на себя.
Существует несколько определений конфликта и множество взглядов на этот феномен. Конфликт рассматривают сейчас не как только негативное явление, но и как возможный путь решения назревшей проблемы, как сигнал к необходимости вмешательства в какой-то процесс, а иногда как стимул развития коллектива или его мотивацию персонала.
Конфликтные ситуации возникают во всех сферах, в которых находится человек, а также «внутри» самого человека, между его ролями, противоречиями или переживаниями.
Нами была изучена природа конфликта в организации. Мы рассмотрели понятия конфликтной ситуации, выявили основные причины возникновения конфликтных ситуаций, главные их функции, а также провели классификацию конфликтов по различным признакам.
При этом конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое.
Конфликты в организациях чаще всего происходят из-за совместно используемых ресурсов, взаимозависимости заданий, различий в ценностях и восприятиях, различий в целях, различий в стиле поведения, а также из-за плохих коммуникаций.
Учитывая, что зарождение и протекание конфликтных ситуаций в организации довольно хорошо изучено, встаёт вопрос, возможно ли влиять на механизм протекания конфликта. Однако, несмотря на популярность вопроса производственных конфликтов, они очень разнообразны и сложны для урегулирования, т.к. содержат в себе сочетание личностных претензий, особенностей членов коллектива, работников и особенностей производственной среды, стилей управления. Причины производственных конфликтов так же могут носить разнообразный характер и каждый руководитель должен знать это и уметь находить правильный для каждого конкретного случая вариант решения. Поэтому отдельное внимание было уделено нами производственным конфликтам, возможным причинам их возникновения, а также путям решения конфликтов, путям выхода из конфликтных ситуаций.
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КОНФЛИКТОВ
В основу исследования, было положено определение конфликта и выделенные в теории пути разрешения производственных конфликтных ситуаций. Во время эмпирического исследования было проделано следующее:
1. Выбрана категория испытуемых, соответствующая цели и задачам исследования.
2. Подобраны методики, которые соответствуют критериям эксперимента, цели и задачам исследования.
3. Проведен сбор эмпирического материала с помощью выбранной системы методов.
4. Сделан качественный и сравнительный анализ результатов, полученных различными методиками.
5. Сформулированы выводы.
База исследования
Эмпирическую базу исследования составили сотрудники туристического агентства ООО «РИО-ТУР», в количестве 6 человек. Возраст испытуемых от 22 до 35 лет (средний возраст – 26,8), все – женщины.
Процедура исследования и методы
В работе использовались следующие методы исследования:
– метод интервью (в целях привлечения испытуемых к сотрудничеству, первичного знакомства, а также для получения рада биографических данных);
– методы психологической диагностики (проводились с помощью инструментальных процедур, включая такие как анкетирование и тестирование);
– метод наблюдения (в целях выявления конфликтных ситуаций в компании и выявления, типичных для данного коллектива, способов их разрешения).
В ходе основных этапов сбора эмпирических данных испытуемым предлагалось выполнить задания в предложенной последовательности. Каждый респондент получал отдельный пакет с заданиями. Предполагалась индивидуальная работа с предложенными методиками.
Исходя из предложенной нами теоретической модели разрешения конфликтных ситуаций, был подобран следующий пакет методик.
Основные методики:
- Методика изучения потребности в достижениях (ПД), разработанная Ю.М. Орловым
Показатель наличия личностных качеств, определяющих активность человека в построении карьеры, его запросы, желание профессионально и личностно расти.
Авторы: Ю.М. Орлов, В.И. Шурыгин, Л.П. Орлова.
Опросник создан в Московском государственном педагогическом университете в 1974 году. Создавая эту методику, авторы исходили из следующих соображений.
В современной психологии разработан ряд лабораторных и клинических методов выявления потребностей и их шкалирования, дающих довольно надежный результат. Все эти методы основаны на изучении предпочтения объектов в сходных ситуациях или изучении количества усилий, затрачиваемых человеком для достижения какой-либо цели. К сожалению эти методы трудно использовать при массовых обследованиях. Здесь наиболее плодотворными являются методики, основанные на изучении вербального отражения установок и доминирующих потребностей личности.
Потребность в достижении – это стремление человека превзойти уже достигнутый уровень исполнения или реализации, соревнование с самим собой или с другими. Эта потребность проявляется как тенденция к улучшению результатов, переживанию успеха в любой деятельности (значимой и незначимой), стремление закончить работу во что бы то ни стало.
Потребность в достижении связана с уровнем притязаний, поддерживает процесс формирования целей. Она лежит в основе настойчивости при преодолении препятствий. Ее можно охарактеризовать как общее стремление к «улучшению». Человек хочет не только решить поставленную задачу, но сделать это наиболее эффективно, что дает ему особое удовлетворение.
При создании теста-опросника авторы руководствовались исследованиями по методикам ТАТ, уровню академической успеваемости (методика исходно составлялась для исследования студентов) и методом взаимных оценок, который осуществлялся по схеме социометрической методике.
Исходный перечень пунктов составлялся таким образом, чтобы в них косвенно отражались индивидуальные особенности человека, ориентированные на достижения. В результате было отобрано 22 утверждения, имеющие высокую валидность и хорошо дифференцирующие испытуемых двух полярных групп с высоким и низким уровнем потребности в достижении. Для оценки валидности теста вычислялся бисериальный коэффициент корреляции. Он оказался достаточно высоким (0,86), что говорит о его пригодности для решения поставленной задачи – определение уровня потребности в достижении.
Критерии оценки полученных результатов
0 – 10 – низкий уровень потребности в достижении;
11 – 12 – уровень ниже среднего;
13 – 14 – средний уровень;
15 – 16 – уровень выше среднего;
17 – 22 – высокий уровень.
- Методика исследования обобщенной инновативной диспозиции личности (МИОИД) О.С. Советовой[19].
Инновативный модус личности представляет собой личностные особенности, определяющие готовность человека к новшествам, нововведениям, изменениям в профессиональной и личной сферах, что является важным условием успешности при переходе от учебной деятельности к трудовой, при изменении социального статуса профессионала или сотрудника.
Инновативная диспозиция, подробно изученная О.С. Советовой,[20] является одним из видов высших диспозиций личности, осуществляющих регуляцию поведения и деятельности. В.И. Назаров, Н.Л. Шлыкова отмечают, что «для людей склонных к консерватизму, преобразования в профессиональной деятельности рождают негативное отношение к среде» [33]. На период нашего исследования фирма находилась в состоянии некоторой реструктуризации. Подобные изменения в компаниях предполагают формирование новых социально-экономических отношений в коллективе, в связи с чем возрастает роль и значение человеческого фактора, а, следовательно, и готовности персонала к происходящим и планируемым изменениям. Поэтому мы не могли оставить без внимания инновативную диспозицию личности, при исследовании конфликтных ситуаций в организациях.
Для объяснения поведения личности и группы в условиях различных изменений О.С. Советова предлагает понятие инновативной диспозиционной системы личности или инновативных диспозиций. Инновативная диспозиция – это предрасположенность личности к изменениям и нововведениям, которая имеет многоуровневую иерархическую структуру, соответствующую принципам организации общей диспозиционной структуры личности[21]. На высшем диспозиционном уровне можно выделить обобщенные диспозиции, выражающие предрасположенность личности к изменениям в самом широком смысле. На среднем уроне можно рассматривать оценочные характеристики отношения к инновациям в различных сферах жизнедеятельности. Низшему уровню соответствуют конкретные инновационные установки в профессиональной деятельности, которые в большей степени, зависят от особых требований среды т глубинных параметров личности, они более изменчивы под воздействием частных условий деятельности. Типы отношения к изменениям определяются силой инновативной диспозиции: «консерваторы», «умеренные», «инноваторы». С учетом региональных и отраслевых особенностей подробно исследованы личностные особенности людей с разной инновативной диспозицией и отношения к изменениям в условиях реформирования железнодорожной отрасли, в работах О.А. Францевой и А.С. Мироновой-Тихомировой[22].