Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом. (стр. 12 из 61)
Качество любого эссе зависит от трех взаимосвязанных составляющих, таких как:
- исходный материал, который будет использован (конспекты прочитанной литературы, лекций, записи результатов дискуссий, собственные соображения и накопленный опыт по данной проблеме);
- качество обработки имеющегося исходного материала (его организация, аргументация и доводы);
- аргументация (насколько точно она соотносится с поднятыми в эссе проблемами).
Процесс написания эссе можно разбить на несколько стадий:
1. Обдумывание.
2. Планирование.
3. Написание.
4. Проверка.
5. Правка.
Критериями оценки эссе являются умение выявить проблему, способность формулировать способы решения поставленных задач, самостоятельность выводов, логика и доказательность суждений.
Реферат (от лат. referre – «сообщать») – краткое изложение в письменном виде научного материала по определенной теме. В качестве реферата может выступать изложение книги, статьи, а также обобщение нескольких взглядов на одну проблему.
Цель реферата — сообщить научную информацию по определенной теме, раскрыть суть исследуемой проблемы с различных позиций и точек зрения, а затем сформулировать самостоятельные выводы. Выполнение рефератов позволяет более обстоятельно постигать изучаемую дисциплину.
В процессе работы над рефератом необходимо:
- проанализировать различные точки зрения, явления, факты, события;
- в случае необходимости провести научно обоснованную полемику;
- обобщить научный материал.
В результате проделанной работы над рефератом студент совершенствует свои навыки грамотного, лаконичного изложения собственных мыслей, навыки научного поиска и учится правильному оформлению научных работ.
Учебно-методические материалы (УММ)
МОДУЛЬ I - «КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ»
В условиях становления рыночной экономики возрастает значимость человеческого фактора в производственной системе. Знания, квалификации, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ стратегического развития деловых организаций.
В процессе изучения тем первого модуля у студентов формируется целостное представление о персонале предприятия как объекте управления; о месте и роли управления персоналом в системе управления предприятием; о задачах службы управления персоналом и видах ее организационной структуры. Достаточно подробно рассматриваются вопросы кадрового, обеспечения системы управления персоналом: излагается методика определения потребности в персонале, приводятся источники ее покрытия; раскрываются особенности высвобождения персонала как в связи с увольнением по тем или иным причинам, так и в связи с уходом на пенсию. Студенты осваивают методы оценки деятельности сотрудника и работы с кадровым резервом.
Отдельно на семинарских занятиях рассматриваются соотношение понятий «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы» и «персонал»; субъекты управления человеческими ресурсами; принципы управления персоналом, применяемые в отечественной и зарубежной практике; задачи менеджера при комплектовании кадров; современные тенденции в развитии кадрового обеспечения системы управления кадрами; факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников; основополагающие цели и задачи перемещения персонала; требования, предъявляемые к информационному обеспечению системы управления персоналом; специальные и индивидуальные программы подготовки резерва.
Тема 1. Персонал предприятия как объект управления, 1 час лекция, 1 час практические занятия.
Вопрос 1. Актуальность проблемы управления персоналом предприятия.
Люди как носители интеллектуального капитала являются важнейшим ресурсом компании, поскольку именно люди выступают интегрирующим элементом, соединяющим материальные, финансовые, информационные и временные ресурсы в процессе функционирования организации.
Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:
- люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая
- люди способны к постоянному совершенствованию и развитию
- из всех видов ресурсов человеческий наиболее мобилен
- люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от нее предоставления возможности (помощи) для реализации этих целей
- при неправильном использовании человеческого ресурса эффективность его применения падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов
- вложения в человеческий ресурс дают больший эффект, чем в любые другие виды ресурсов
Ключевая роль человеческого фактора в любой деятельности четко прослеживается в определении организации:
Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.
Без людей нет организации. Любая эффективная организация (эффективная, т.е. достигающая своих целей) независимо от формы собственности, организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности всегда характеризуется наличием высококлассного персонала.
Для обозначения совокупности всех сотрудников организации, личным трудом участвующих в ее деятельности, в современной литературе используются следующие термины: кадры, кадровый потенциал, человеческие ресурсы, работники, человеческий капитал, персонал, трудовые ресурсы
В рамках курса «управление персоналом организации», применительно к отдельно взятой организации, перечисленные понятия рассматриваются как синонимы, имеющие равноценное содержание.
Необходимо подчеркнуть, что указанные термины при использовании в иных предметных областях, нежели «управление персоналом организации», имеют разное содержание и смысловую нагрузку.
В западной и переводной литературе устоялась аббревиатура HR – от сочетания Human Resources, в переводе с английского «человеческие ресурсы». И соответствующая терминология, описывающая процессы управления человеческим ресурсами: HR-менеджмент, HR-агентство, HR-менеджер.
Базовой классификацией персонала является классификация по категориям работников, в соответствии с которой выделяется:
1. производственный персонал (рабочие), непосредственно занятый в процессе производства товара или услуги. Основной и вспомогательный производственный персонал.
2. управленческий персонал (служащие), занятый в процессе управления производством товара или услуги. Руководители и специалисты.
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.
К настоящему моменту в связи с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности произошла смена четырех концепций управления людьми в организации:
- использование трудовых ресурсов (labor resources use) — в конце XIX в. – 30-е гг. XX в. вместо человека в производстве рассматривалась лишь одна его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и з/пл.
- управление персоналом (personnel management) — с 30-х гг. XX в. человек рассматривается через его формальную роль в организации – должность и выполняемые функции
- управление человеческими ресурсами (human resources management) — с 80-х гг. XX в. человек стал рассматриваться не только как элемент формальной структуры организации, но и как невозобновляемый ресурс, обладающий определенным трудовым потенциалом (способности, мотивации, личностные качества)
- управление человеком (human being management) — на рубеже XX – XXI вв. человек рассматривается как особый объект управления, уникальная личность, обладающая самоценностью. Роль человека как ресурса не столь высока: стратегия и структура организации должны строиться исходя из желаний и способностей человека
Вопрос 2. Стратегия управления персоналом.
Стратегия управления персоналом – разработанное руководством с учетом стратегических задач организации и ее ресурсных возможностей приоритетное направление действий, необходимых для создания и поддержания высокопрофессионального трудового коллектива организации.
Стратегия управления персоналом представляет собой часть общей стратегии развития организации, сфокусированную на долгосрочной успешной реализации функций управления человеческими ресурсами в соответствии с миссией организации.
Рис. 1. Стратегия управления персоналом
Два подхода к формированию стратегии управления персоналом:
А) ответное реагирование
Б) упреждающие (превентивные) действия
Конкретизация стратегии достигается за счет формулирования тактических и оперативных планов организационно-технических мероприятий.
Стратегическое управление персоналом – управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом динамики внутренней и внешней среды, обеспечивающее выживаемость организации и достижение ею целей деятельности в долгосрочном периоде.
Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.
Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления персоналом.