Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом. (стр. 15 из 61)
Информация, полученная в результате анализа работ и трудового потенциала предприятия ложится в основу кадрового планирования.
Вопрос 2. Планирование потребности в персонале.
Планирование человеческих ресурсов – процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и составления планов по удовлетворения этих потребностей.
Система кадрового планирования включает оценку наличных ресурсов, прогнозирование будущих потребностей в персонале на предприятии и разработку программы удовлетворения этих потребностей.
Процесс кадрового планирования состоит из четких шагов, представленных на рис. 1.
Рис. 1. Процесс кадрового планирования
Прогноз потребности в персонале – это оценка количества и типов работников, которые понадобятся организации для реализации ее целей в будущем. Фактически представляет собой перспективную оценку спроса на рынке рабочей силы со стороны данной организации.
Потребность в персонале:
· количественная — это потребность в определенном числе работников различных специальностей
· качественная — это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.
Методики прогнозирования потребности в персонале:
- Планирование на основе управленческих оценок — основывается на допущении, что непосредственный начальник лучше других осведомлен о потребности в рабочих местах своего подразделения. На каждом уровне управления предприятия определяется потребность в персонале, общая потребность определяется суммированием.
- Планирование с нулевого уровня — обоснование потребности в конкретной должности "от противного": предполагается, что рассматриваемая вакансия избыточна, и предпринимаются попытки обосновать целесообразность сохранения данной должности. Если обоснование не удовлетворительно, обязанности по данной должности распределяются между другими работниками.
- Планирование с использованием математических моделей — как правило, выводится функциональная зависимость между объемом продаж и уровнем занятости на предприятии. В широком смысле моделирование позволяет воссоздать реальную ситуацию и ответить на множество вопросов, с ней связанных, не принимая решений, приводящих к реальным результатам.
Прогноз наличия персонала – определение возможности обеспечения предприятия сотрудниками с необходимыми навыками из определенных источников внутри предприятия либо за его пределами. Фактически представляет собой перспективную оценку состояния предложения на рынке труда.
Факторы, принимающиеся в расчет при прогнозировании наличия персонала:
- состояние существующих человеческих ресурсов
- текучесть кадров
- кадровые перестановки
Текучесть кадров – увольнение работников, по причинам, не связанным с производственной необходимостью: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины…
Причины текучести кадров:
- несправедливая оплата труда
- плохие перспективы карьерного роста
- высокая нестабильность внутренней среды компании
- отсутствие условий для обучения, развития, повышения профессионализма
- плохие условия работы
- плохие отношения с руководством и/или коллегами
- обстоятельства личной жизни (переезд, уход за иждивенцами, беременность…)
При оценке кадровых перестановок оцениваются возможности преемственности.
Планирование преемственности – процесс, в ходе которого на случай освобождения управленческой должности обеспечивается наличие квалифицированного сотрудника, способного занять эту должность.
Планирование преемственности предполагает создание специализированной базы данных на основании внутренней отчетности. Разрабатывается картотека, в которой предусматривается учетная карточка для каждой ключевой должности. Разделы учетной карточки:
o Наименование должности, ФИО лица ее занимающего, приоритет в планировании.
o Необходимые шифры.
o Три основные потребности в развитии сотрудника, занимающего данную должность в текущий момент времени.
o Потенциально пригодные должности для данного сотрудника и его готовность к их занятию в календарных датах.
o Возможные замещения: перечень имен с указанием готовности претендентов в календарных датах.
На основании сопоставления прогноза потребности и наличия персонала может быть принято решение: 1) о прогнозируемом избытке работников; 2) о прогнозируемом недостатке работников.
(1) Корректировочные мероприятия по увеличению гибкости управления занятостью работников – в случае прогнозируемого избытка работников:
- Ограниченный наем – образующиеся вакансии замещаются лишь в случае крайней необходимости, когда отсутствие работника сказывается на деятельности всей компании
- Неполная занятость: сокращение часов работы либо разделение работы по одной должности между несколькими исполнителями
- Дистанционная работа
- Ранний уход на пенсию
- Временные увольнения
- Увольнения (использование двухслойной структуры персонала)
(2) Корректировочные мероприятия по удержанию и привлечению работников – в случае прогнозируемого недостатка работников:
- Изменение механизма подбора сотрудников
- Изменение стандартов отбора
- Повышение эффективности программ трудовой адаптации.
- Пересмотр системы вознаграждения
- Программы обучения для прежде неподходящих сотрудников компании для занятия вакантных должностей.
- Реинжиниринг бизнеса, аутсорсинг
Вопрос 3. Высвобождение персонала.
Высвобождение персонала – комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.
Увольнение – прекращение трудового договора между работодателем (администрацией) и работником.
Мероприятия по высвобождению работника нацелены на предоставление помощи в восстановлении функций труда работника, нарушенных при его увольнении: 1 – материального обеспечения жизни; 2 – самореализации работника; 3 – формирования социального статуса работника.
Программы высвобождения работников разрабатываются в зависимости от вида увольнения работника:
А) увольнение по инициативе работника.
Инструмент – проведение «заключительного интервью», в ходе которого решаются следующие задачи: * устанавливаются причины увольнения работника, * оценивается организация деятельности в компании, определяются «узкие места», * улаживаются необходимые формальности
Б) увольнение по инициативе администрации.
Инструмент – специальные программы, включающие такие мероприятия, как: * подготовка с точки зрения поиска законного основания для увольнения, * сообщение об увольнении, * консультирование: - анализ неудач; - новое целеполагание; - формирование концептуального подхода к поиску нового места работы
В) увольнение в связи с выходом на пенсию.
Инструмент – планомерная подготовка работника к грядущим изменениям в жизни посредством:
* обучения на специализированных курсах, освещающих: - законодательство, - экономические аспекты жизни, - медицинское обслуживание, - организация досуга
* «скользящего пенсионирования»
Вопрос 4. Содержание информационного обеспечения управления персоналом.
Информационное обеспечение системы управления персоналом – это определенным образом организованная информация, циркулирующая в системе управления персоналом при ее функционировании.
Для того чтобы информация удовлетворяла требованиям производства, она должна быть комплексной, оперативной, систематичной, достоверной.
Внемашинная информационная база – совокупность сообщений, сигналов и документов в форме, воспринимаемой человеком непосредственно без применения средств вычислительной техники.
Внутримашинная информационная база – массивы данных, формирующие информационную базу системы управления персоналом на машинных носителях, а также система накопления, ведения, программной обработки информации и доступа к информации массивов данных.
При информационном обеспечении управления персоналом должны быть обеспечены:
- рациональная интеграция обработки информации и минимальное дублирование информации в информационной базе
- унификация и сокращение числа форм документов
- возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах и во внутримашинной сфере
- полнота и детальность информации
Рис. 1. Содержание информационного обеспечения системы управления персоналом организации
Вопрос 5. Требования, предъявляемые к техническому обеспечению системы управления персоналом.
Техническое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность технических средств сбора, регистрации, накопления, обработки, передачи и представления информации, а также средств оргтехники.
Важнейшей задачей проектирования технического обеспечения службы управления персоналом является выбор технических средств: он определяет затраты на их приобретение и эффективность будущего функционирования службы управления персоналом.
При выборе оборудования следует учитывать назначение и состав комплектов оборудования и его основные характеристики:
- производительность при выполнении технологических операций
- надежность работы
- совместимость работы оборудования различных типов, в том числе персональных компьютеров