– лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Началом коллективного трудового спора считается:
- день сообщения представителям работников об отклонении их требований или части требований;
- окончание срока получения от работодателя уведомления о принятии решения в ответ на требования работников организации, связанные с заключением, изменением и выполнением коллективного договора (три рабочих дня);
- окончание срока получения от работодателя уведомления о принятии решения в ответ на требования профессиональных союзов (их объединений), связанные с заключением, изменением и выполнением соглашений (один месяц).
Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Признаки забастовки:
- полной или частичной остановкой производственного процесса за счет отказа работников от выполнения трудовых обязанностей;
- наличием согласованных действий работников в части начала и окончания отказа от выполнения функциональных обязанностей;
- наличием в качестве заявленной работодателю цели, ради которой работники отказываются выполнять работу - разрешение коллективного трудового спора.
Тема 6. Анализ кадрового потенциала, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.
Вопрос 1. Содержание оценки кадрового потенциала.
Помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 80-х гг. ХХ в. применяется термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса.
Потенциал работника — профессиональные знания, умения и навыки, жизненный и производственный опыт, социально – психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности, и ряд других характеристик, которые могут позволить работнику соответствовать профессионально-должностным и психофизиологическим требованиям, и успешно выполнять производственные функции.
Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности.
Для определения потенциала сотрудника необходимо выделить все его обобщенные характеристики, влияющие прямо или косвенно на эффективность труда, оценить их значение и приоритетность.
Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудной деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.
Основными компонентами трудового потенциала работника являются:
- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья (физическое и психическое состояние, вес, режим и качество питания, занятие спортом, употребление алкоголя, курение), работоспособность, выносливость
- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение (семейный, одинокий, наличие детей, материальное положение семьи, микроклимат в семье)
- квалификационная составляющая: уровень образования, стаж работы, объем трудовых навыков, профессионализм, творческие способности
- личностная составляющая: отношение к труду (дисциплина, ответственность, инициативность), ценностные ориентации, тип темперамента, черты характера и др.
Трудовой потенциал работника не является постоянной величиной: он может как увеличиваться (по мере накопления новых знаний и навыков, улучшения условий труда), так и уменьшаться (при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.).
Для того чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как он меняется на различных этапах жизни, как количественно и качественно его измерить и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.
Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней: организации, общества в целом.
Трудовой потенциал — располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками.
Квалификационный потенциал работника — совокупность квалификационных характеристик работника (специализация, образование, повышение квалификации, уровень подготовки, опыта, знаний, навыков), определяющих степень его профессиональной подготовленности к качественному выполнению трудовой операции.
Квалификационный потенциал с одной стороны характеризует потенциальную возможность человека выполнять работу, определенной сложности (так например, в дипломе о высшем образовании отражается та должность, исходя из которой можно определить тот спектр вопросов, которые может решать работник), с другой — об уровне развития самого работника.
Оценка кадрового потенциала – выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, наделенными соответствующими количественными и качественными характеристиками, достаточными для обеспечения нормального функционирования организации и ее развития.
Оценка кадрового потенциала включает:
- оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности технологических процессов персоналом;
- оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям профессии, сферы деятельности, технологии работы и классификатору должностей;
- анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;
- оценку текучести кадров и абсентизма, анализ данных об использовании рабочего времени;
- исследование и анализ социальных, санитарно-гигиенических, производственных и бытовых аспектов трудовой деятельности;
- диагностику основной ориентации управленческого персонала, распределения управленческих ролей и ролевого репертуара в групповой работе;
- проверку наличия управленческого и инновационного потенциала у сотрудников организации, их способности к обучению, наличия сверхнормативной активности и умения проектировать новые технологии реализации деятельности.
Вопрос 2. Методы оценки деятельности сотрудников..
Существует множество методов оценки результатов деятельности сотрудников. Выбор конкретного метода оценки зависит от установленных целей.
(a) 360 градусов – всесторонняя оценка на основе информации, поступающей из различных источников внутри фирмы, а также за ее пределами.
Оцениваемого подвергают 5-10 проверкам. Проводят в случае ориентированных на коллективную работу организаций, делающих акцент на менеджменте тотального качества или высокой производительности.
(b) Рейтинговые шкалы. Определяются параметры оценки, различные проявления которых получают бальную оценку в соответствии с установленной шкалой. Вычисляется средний балл сотрудника по каждому из оцениваемых параметров (суммам баллов по параметру в целом / количество характеристик данного параметра), а также общий балл (средневзвешенная сумма средних баллов по всем параметрам). Итоговый общий балл сотрудника и является его индивидуальным рейтингом.
В случае присвоения минимального или максимального балла требуется письменный комментарий (защита от необдуманных оценок).
(c) Критические эпизоды. Анализируются записи непосредственного начальника о наиболее успешных и крайне неудачных действиях предпринятых сотрудником на рабочем месте за оценочный период.
(d) Эссе. Краткое изложение с описанием деятельности сотрудника от имени непосредственного начальника.
(e) Рабочие стандарты. Сопоставление деятельности сотрудника с определенным ранее или ожидаемым уровнем выработки.
Стандарты отражают нормальную выработку среднего работника, работающего в нормальном темпе. Как правило, применяется для оценки производственного персонала.
(f) Ранжирование. Сотрудники распределяются в ряд в соответствии с уровнем выполнения ими деятельности по одиночному либо комплексному критерию.
Как вариант метода – попарное сравнение: каждый сотрудник сопоставляется по установленному критерию (чаще комплексному) со всеми остальными сотрудниками. Работнику, получившему наибольшее число положительных результатов попарного сравнения, присваивается первое место. И т.д.
(g) Принудительное распределение. Используется небольшое число категорий, между которыми требуется распределить всех сотрудников. Удельные веса категорий строго ограничены и не могут быть изменены ни в большую, ни в меньшую стороны. Такой подход вынуждает оценщика использовать все категории и дифференцировано оценивать сотрудников.
(h) Отчет о выполнении деятельности с использованием принудительного выбора и взвешенного контрольного перечня. Оценщик выбирает характеристики работника из готовых формулировок. Во втором случае ответы имеют удельные веса (причем не известные оценщику), на основе которых формируется рейтинг сотрудника.