Смекни!
smekni.com

Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом. (стр. 19 из 61)

"Если у тебя есть слабости, постигни их и преврати в достоинства, если у тебя есть достоинства, не злоупотребляй ими, чтобы они не стали слабостями".

Метод – заполнение учетного листа с перечислением достоинств и недостатков. Заполнять нужно честно, лучше проводить в течение недели. По итогам работы человек начинает лучше понимать самого себя и видеть применение своим способностям.

Б) обзор симпатий и антипатий. Позволяет учесть, что человек любит, а что нет, т.е. осознать ограничительные рамки, которые сам на себя накладывает. Подобные ограничения позволяют произвести отсев неподходящих профессий и работодателей.

Метод – заполнение учетного листа, в который вносится все, что может повлиять на качество работы человека (нравится — не нравится).

Важно, что полученная самооценка имеет свойство меняться с течением времени, по мере взросления человека, накопления им определенного жизненного опыта, в целом, и трудового, в частности. Следовательно, необходимо достаточно регулярно прибегать к самооценке в целях ее коррекции.

В) определение имеющихся профессиональных навыков. Возьмите чистый лист бумаги и напишите: «Наилучшее рабочее задание, которое я когда-либо выполнял». Теперь напишите короткий рассказ об этом задании. Постарайтесь максимально детализировать Ваши обязанности, ответственность и то, что Вам так понравилось. При этом не обязательно, чтобы сама работа Вам нравилась (вполне возможно, Вы ее ненавидели), а именно, то, что понравилось в конкретной ситуации, наиболее приятные ее аспекты: люди, предметы, дела.

Затем, на другом листе опишите еще две задачи, которые Вы решали. Теперь прочтите Ваши записи и подчеркните навыки, которые Вы чаще всего упомянули.

Вопрос 4. Организационное планирование деловой карьеры.

Планирование карьеры организацией – определение организацией путей и направлений, в которых организация собирается развивать работников.

Развитие карьеры – официальный подход, используемый организацией, чтобы помогать своим сотрудникам приобретать опыт и навыки, необходимые для выполнения настоящей и будущей работы.

Развитие карьеры исключительно важно для заинтересовывания и удержания работников на рабочем месте.

Современные виды карьерного пути:

I ) Традиционный карьерный путь – поступательное продвижение сотрудника вверх по вертикали.

Предполагается, что предшествующая работа необходима в качестве подготовки к последующей. Преимущество заключается в прямолинейности и предсказуемости.

II ) Сетевой карьерный путь – включает в себя как вертикальную последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости.

Предполагает наличие взаимозаменяемости на определенных уровнях разных типов опыта, а также необходимость получить обширный опыт на одном уровне, прежде чем переходить на более высокий уровень. Сокращается опасность застоя сотрудника. Однако недостаточная очевидность карьерного движения затрудняет планирование карьеры.

III ) Путь добавления ценности карьере – включает побочные, дополнительные действия, предпринимаемые сотрудником в рамках компании-работодателя с целью повысить свою ценность для нее и приобрести достаточную степень незаменимости на своем рабочем месте.

Специфика состоит в отсутствии формального подтверждения увеличившейся ценности сотрудника.

IV ) Карьерный путь дополнительных навыков – приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности.

Специфика состоит в наличии формального признака повышения квалификации (диплом о втором высшем образовании, прохождении специализированных тренингов…)

V ) Двойной карьерный путь – развитие карьеры происходит не по пути расширения управленческих компетенций, а по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний.

Данный карьерный путь оказывается востребованным у сотрудников, не желающих связывать свою профессиональную деятельность с реализацией административных функций.

VI ) Понижение в должности – развитие карьеры происходит по нисходящей линии и сопряжено с уменьшением ответственности за счет сокращения прав и обязанностей сотрудника.

Данный карьерный путь одни сотрудники могут предпочесть лишь с возрастом. Другие же сотрудники не имеют ни малейшего желания менять привычки в связи с изменением технологий и пр. не зависимо от возраста.

Вопрос 5. Трудоустройство и работа в коллективе.

Самая лучшая работа, – та, выполняя которую человек может почувствовать себя самим собой. Найти любимую работу, значит найти правильное соотношение между реальной жизненной ситуацией и собственными мечтами, навыками и личными качествами.

Процесс поиска работы состоит из двух последовательных стадий:

А) пассивная (сбор и анализ информации);

Б) активная (организация и проведение собеседования).

Источники информации, которые могут быть задействованы на пассивной стадии поиска работы:

1. аналитические обзоры по проблемам и перспективам экономического развития страны, региона, отрасли (СМИ);

2. справочно-информационные издания, компьютерные поисковые системы, систематизирующие информацию о всех потенциальных работодателях;

3. издания, публикующие предложения работодателей;

4. рекрутинговые агентства;

5. друзья и знакомые;

6. инициативное резюме работодателям;

7. объявление "ищу работу".

На активной стадии поиска работы устанавливаются контакты с потенциальным работодателем, завершающиеся собеседованием, в целях определения соответствия кандидата на вакансию требованиям организации, с одной стороны, и соответствия ожиданий кандидата тем условиям и перспективам, которые предоставляются работодателем, с другой стороны.

Резюме – сжатая характеристика человека как уникального работника, предназначенная заинтересовать работодателя в личной встрече с потенциальным сотрудником.

Чтение занимает 2-3 мин. Объем 1-2 стр.

Жестких требований к написанию резюме не существует, оно готовится исходя из принципа наиболее выгодного представления сотрудника в глазах потенциального работодателя. Как правило, резюме содержит следующие разделы.

- Личные данные (ФИО, дата рождения, семейное положение, координаты).

- Цель поиска работы, причины, обуславливающие желание получить именно это рабочее место. 2-6 строк.

- Опыт работы (достижения, научная деятельность, правительственные награды, участие в конкурсах).

- Образование.

- Доп. информация.

Сопроводительное письмо – аргументация востребованности кандидата на искомом рабочем месте.

Направляется конкретному лицу, в компетенцию которого входит принятие решения о найме сотрудников. Структура сопроводительного письма: - Приветствие. - Вступительная часть. - Основная часть. - Окончание.

В некоторых ситуациях в процессе трудоустройства требуется беседа по телефону. Существуют общие правила ведения телефонных переговоров, ряд из которых представлен ниже:

- правильное произношение ФИО

- предварительный план беседы (диалог!!)

- быстро и ясно изложить цель звонка

- не затягивать

- улыбаться (обаяние, непринужденность)

- встаньте

- делайте записи

Заключительным этапом трудоустройства выступает собеседование.

Подготовка к собеседованию включает:

1) быстрый ответ на приглашение, в той же форме, в которой оно поступило;

2) сбор информации о компании;

3) планирование маршрута (за 15 мин);

4) внешний вид (опрятно и со вкусом, в соответствии с принятым в компании стилем);

5) инсценировка собеседования;

6) анализ и соответствие критериям положительной оценки работника:

- голос, речь

- взгляд

- долгосрочный интерес к работе и энтузиазм

- наличие плана карьеры (цели, задачи)

- умение ценить время и управлять им (в т.ч. пунктуальность)

- способность воспринимать критику

- искренность

- уравновешенность

- вежливость и воспитанность

- развитое чувство юмора

- удачная семейная жизнь

Проведение собеседования:

· Вежливость ко всем сотрудникам компании.

· Смелость, уверенность, доброжелательность. Но не развязность!!!

· Виды собеседования: индивидуальное, коллегиальное (от 3 до 6 интервьюеров), тестирование.

· Основная цель работодателя – проверка точности информации в резюме. Для чего используются различные типы контрольных вопросов: просьба пояснений, перефразирование, обобщение, давление, молчание – уточнение истинных мотивов.

· С вашей стороны в первую очередь возможны вопросы, показывающие ваш интерес к работе, а не выгоды, которых вы ожидаете от компании. Предварительный набросок интересующих вас моментов.

· Тестирование: Области: общие способности (психологический портрет личности), практические навыки (сравнение со стандартами: оценка интеллекта, абстрактного мышления, вербальных способностей, способности к аналитической работе), быстрота реакции, медицинское обследование.

· Благодарственное письмо работодателю.

Типичные вопросы на собеседовании:

1. За что вас критиковали в последние годы.

2. Соглашаетесь вы или спорите и почему.

3. Как вы представляете свое положение через 3-5 лет и ваши действия по его достижению.

4. Что следует изменить в этой работе в лучшую сторону.

5. Какие из своих должностных обязанностей вы выполняете с наибольшим удовольствием.

6. Назовите ситуации, в которых вам не удалось добиться успеха и почему.

7. Если вы столкнетесь с серьезными трудностями на работе, то какого рода они могли бы быть.

8. Что вы боитесь обнаружить на этой работе.