Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом. (стр. 20 из 61)

9. Какие собственные негативные черты вам хотелось бы исправить.

10. Как вы мотивируете деятельность других.

При положительном результате собеседования кандидат на вакантное место переходит в категорию «сотрудник». Начальный период работы на новом рабочем месте характеризуется необходимостью адаптации к работе и к коллективу. Существует ряд рекомендаций, выполнение которых позволит пройти данный период успешно.

Длительность периода первичной адаптации – около полугода.

Основные цели: изучение ОСУ, знакомство с новыми людьми, анализ того, кем и как принимаются решения, кто и с кем общается.

+ сохранять спокойствие

+ выслушивать все, что вам говорят

+ говорить самому, как можно меньше

Нельзя:

- Быть самоуверенным, пренебрегать существующими правилами и традициями

- Необдуманно вводить новшества

- Оказывать преувеличенное поощрение

- Отдавать жесткие приказы, задевающие человеческое достоинство

- Обзаводиться фаворитами

- Делать необдуманные заявления

- Заваливать себя работой, но и уклоняться от своих прямых обязанностей

- Возлагать вину на других

- Пользоваться особыми привилегиями

- Нарушать дистанцию, к которой обязывает ваше положение: проявлять в общении излишнюю официальность или фамильярность

Контрольная работа по первому модулю.

МОДУЛЬ II - «МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

В процессе изучения тем второго модуля студенты осваивают навыки и умения управления персоналом организации, формируют целостное представление относительно технологического цикла работы с персоналом: подбор, оценка, отбор и прием на работу, расстановка персонала, деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности, социализация, профориентация и трудовая адаптация.

Учитывая, что повышение активности персонала и результативности его работы во многом определяется стимулированием, обучением, повышением квалификации работников, при изучении мотивации поведения в процессе трудовой деятельности рассматриваются вопросы, которые позволят студентам более глубоко ознакомится с методикой мотивации и вознаграждения персонала, а также приобрести навыки поддержания мотивации в хорошие и трудные для организации времена.

В теме, посвященной рассмотрению конфликтов в коллективе, подробно рассматриваются вопросы управления конфликтами и стили поведения в конфликтных ситуациях, а также особенности разработки программ обеспечения безопасности труда и охраны здоровья персонала.

При рассмотрении основ оценки эффективности управления персоналом освещается круг вопросов, относящихся к оценке затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом.

Тема 8. Подбор персонала и профориентация, 4 часа лекция, 4 часа практические занятия.

Вопрос 1. Понятие и источники подбора персонала.

Подбор – деятельность по поиску и привлечению потенциальных работников, подходящих для занятия вакантных должностей.

Процесс подбора включает такие действия как:

- установление целесообразности подбора путем анализа существующих ему альтернатив,

- анализ сильных и слабых сторон работодателя,

- обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов,

- выбор и использование конкретного инструмента подбора персонала,

- разработка административных процедур по подбору.

Альтернативы подбора в порядке убывания популярности:

o сверхурочная работа

o внештатные сотрудники

o аренда работников

o заключение договоров с внешними фирмами (аутсорсинг) — привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности

Анализ сильных и слабых сторон работодателя касается таких вопросов, как: репутация организации в регионе, заработная плата, условия труда, привлекательность работы, гарантии занятости, возможности обучения и повышения квалификации, перспективы карьерного роста, месторасположение офиса

Проводится сопоставительный анализ предложения работодателя в разрезе названных показателей и существующего спроса на них со стороны кандидатов на вакансии. Полученный при этом образ компании используется в объявлениях, рекламных брошюрах и пр. информационных материалах.

Источники привлечения кандидатов по отношению к организации-работодателю:

oвнутренние — это люди, работающие в организации.

oвнешние — вся совокупность людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

При обзоре и оценке внутренних и внешних источников привлечения кандидатов учитывается соотношение между кандидатами, привлеченными из числа работников компании, и кандидатами, привлеченными извне, равное 5:1.

Процедура привлечения кандидатов из внутренних источников имеет стандартную форму:

- составляется заявка на сотрудника,

- анализируется база данных сотрудников,

- распространяется информация о вакантных должностях,

- принимаются к рассмотрению заявления на занятие должности.

Вопрос 2. Технологии подбора персонала.

Методы подбора персонала из внутреннего источника разнообразны:

€ Внутренний конкурс

€ Совмещение профессий

€ Ротация:

- повышение (понижение) в должности с расширением (уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

- повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

- смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Инструментами привлечения кандидатов из внешних источников служат:

Объявления о наборе

Кадровые (рекрутинговые) агентства или агентства по найму

Независимые агенты по подбору

Специализированные профессиональные объединения работодателей с собственными базами данных

Службы (центры) занятости, государственные биржи труда

Коммерческие биржи труда

Самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу

Ярмарки труда

Личные знакомства (контакты)

Виртуальные ярмарки вакансий

Организация подбора при посещении мероприятий

Стажировка студентов

Дни открытых дверей

Люди, направленные собственными служащими

Keiretsu (с яп.)

Переманивание лучших работников из других организаций – «охота за головами»

Наиболее распространенными инструментами выступают объявления о вакансиях и привлечение к подбору кадровых агентств.

Рекомендуемая для включения в объявление информация:

- название компании и информация о ней

- название должности и основные обязанности

- требуемые квалификация, навыки и опыт

- возможности и сложные интересные задачи

- зарплата и дополнительные льготы

- процедура подачи заявления о приеме на работу

В случае обращения к кадровым агентствам целесообразно решить следующие вопросы:

* выяснить опыт работы кадрового агентства

* собрать у предыдущих клиентов агентства отзывы о его работе

* просмотреть образцы работы агентства

* выяснить, на основании чего устанавливается гонорар агентства

* согласовать полномочия

* сообщить точную информацию о компании и ее требованиях к кандидатам

* тщательно проверить программу и черновой текст объявления

* встретиться с работниками, которые будут непосредственно работать над объявлением и связываться с кандидатами; удостовериться в том, что в дальнейшем, контакты работников кадровой службы компании будут осуществляться именно с ними.

Выбор и использование конкретного инструмента подбора персонала зависит от результатов анализа сильных и слабых сторон работодателя и сформированной на его основе фокус-группы кандидатов на вакансию.

Разработка административных процедур по подбору состоит в установлении того, как будут рассматриваться заявления о приеме на работу:

- канал приема заявления от кандидата,

- рассылка анкет и пр. информации,

- уведомление о получении заявлений,

- составление рабочей таблицы со списком кандидатов и их значимыми характеристиками (имя, дата подачи заявления, предпринятые действия: отказ, резерв, собеседование, предложение работы).

Оценочным показателем для определения эффективности процесса подбора служит величина затрат на один отклик со стороны кандидата на вакантное место:

Рекрутмент - это совокупность упорядоченных действий, которая должна обеспечить успешный подбор подходящих сотрудников.

Эффект достигается за счет повышения технологичности поиска, оценки, отбора и найма работников. Это и есть эффективная технология рекрутмента. Бесспорно, рекрутмент высококлассных специалистов – процесс дорогостоящий, однако период, за который будут «возвращены» эти вложения за счет более эффективной работы, как правило, непродолжителен.

Вопрос 3. Отбор и наем персонала.

Отбор – процесс выбора из группы кандидатов на вакантную должность наиболее подходящего работника.

Задачи, решаемые в процессе отбора сотрудников:

1. сбор необходимой информации о кандидатах

2. оценка каждого кандидата – прогнозирование качества его работы в компании;

3. информирование кандидатов о предстоящей работе в компании для осознанного принятия предложения работодателя.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.