Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом. (стр. 21 из 61)

Критерии отбора персонала в большинстве организаций

Критерий	Характеристика критерия
Физические данные	Здоровье, возраст, внешность, манеры
Образование и опыт	Профиль и уровень образования, стаж работы, специальные навыки
Интеллект	Способность быстро схватывать суть проблемы, свободно выражать свои мысли, умение слушать, желание учиться
Личные черты	Трудолюбие, позитивное отношение к жизни, инициативность, упорство, честолюбие (три последние – часто отрицаются российскими руководителями)
Диспозиция	Лидерство, чувство ответственности, общительность, хорошее отношение к людям, организованность

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

• валидность

• полнота

• надежность

• необходимость и достаточность критериев

Отбор производят исходя из двух последовательно реализуемых принципов:

I – отсев худших кандидатов

II – выбор единственного работника из числа нескольких лучших претендентов на вакансию.

Процесс отбора состоит из следующих этапов:

I. предварительная отборочная беседа

II. рассмотрение заявлений и резюме

III. отборочные тесты

IV. собеседование

V. проверка рекомендаций и послужного списка

VI. медицинский осмотр

VII. решение об отборе

Нетрадиционные методы оценки кандидата: 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией; 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД.

Когда кандидат выбран, ему высылается письменное приглашение выйти на работу на определенных условиях. Поиск прекращается, когда данный человек принимает условия и соглашается работать в компании.

Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора.

Если коэффициент отбора близок к 1:1, то процесс отбора короток и прост, так как число желающих, из которого осуществляется отбор невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать непростым.

Меньший коэффициент означает, что организация может быть более разборчива при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников больше, чем когда коэффициент равен 1:1.

Вопрос 4. Задачи и виды профориентации персонала.

Профессиональная ориентация работников – процесс, направленный на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия.

Цели профориентации:

- информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности

- созданий условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников

- выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности

Задачи профориентации:

- уменьшение стартовых издержек

- уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и неопределенности

- сокращение текучести кадров

- экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе

- развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой

Виды профориентационной работы:

1. Профессиональное обучение

2. Профессиональная информация

3. Профессиональная консультация

4. Профотбор

В профориентации сотрудника прежде всего принимают участие руководитель структурного подразделения, а также менеджер по управлению персоналом. Они выполняют следующие функции:

- составление программы профориентации

- ознакомление новичков с предприятием и его историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами

- объяснение задач и требований к работе, расшифровка функций новых работников

- введение работников в рабочую группу

- поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников

Тема 9. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.

Вопрос 1. Виды и формы подготовки кадров.

Подготовка персонала — процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации (полученная в результате обучения персонала совокупность специальных ЗУН).

Система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочих — получить полноценную профессиональную подготовку.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации.

Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные виды подготовки.

Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в профессионально-технических училищах (ПТУ).

Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (техников, экономистов, строителей и др.) и осуществляется в техникумах, училищах и колледжах.

Высшее профессиональное образование предусматривает второй уровень подготовки бакалавров и специалистов в университетах, академиях и институтах.

Профессиональная подготовка работников используется как мера:

- их адаптации при поступлении на работу

- компенсации недостатка профессиональных знаний и навыков (например, при использовании новой техники)

- предварительного изменения их должностного или профессионального роста

- ротации, «горизонтального» перемещения

Вопрос 2. Методы обучения персонала.

Методы обучения сотрудников систематизированы в таблице:

Наименование метода	Субъект обучения			Место проведения
	Менеджеры и профессионалы	Производственный персонал	Все сотрудники	На рабочем месте	Вне рабочего места
1. Инструктаж и наставничество	*	*
2. Деловые игры	*	*
3. Ролевая игра	*	*
4. Изучение конкретного случая	*	*
5. Видеозаписи	*	*
6. Обучение работе с деловыми бумагами	*	*
7. Стажировка	*	*
8. Чередование работ	*	*
9. Обучение на основе компьютера	*	*
10. Обучение на базе веб (Интернет, локальные сети и своевременное обучение)	*	*
11. Дистанционное обучение и видеоконференции	*	*
12. Аудиторные программы	*	*
13. Обучение на рабочем месте	*	*
14. Ученичество	*	*
15. Тренажеры	*	*
16. Корпоративные университеты	*	*
17. Обучение в государственных колледжах и ВУЗах	*	*

Вопрос 3. Требования к переподготовке сотрудников.

Переподготовка персонала — подготовка кадров с целью освоения новых ЗУН в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержания или овладением новой профессии.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Причины, выражающие необходимость переподготовки внутри организации:

А) нехватка квалифицированных кадров на национальном уровне;

Б) увеличение стоимости рабочей силы;

В) давление конкурентов требует эффективного использования труда;

Г) технические особенности, изменения, связанные с НТП, появление более совершенных процессов, информационных технологий;

Д) переход на другую должность;

Е) рост объемов торговли и производства;

Ж) необходимость развивать потенциал работников, социальную ответственность фирмы за ее работников.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.