Переподготовка кадров почти тождественна повышению квалификации.
Вопрос 4. Повышение квалификации и его отличие от других видов обучения.
Повышение квалификации персонала — процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления (подготовка кадров с целью совершенствования ЗУН в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности).
Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных ЗУН, полученных в процессе подготовки.
Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации.
Цели повышения квалификации:
А) удержать, уберечь, охранить работника;
Б) создание резерва в сфере управления, а значит продвижение по служебной лестнице;
В) необходимость повышения производительности труда с одной стороны, и с другой стороны – повышение качества продукции, качества труда;
Г) поиск для работников тех работ, которые соответствуют их запросам, характеру, специальности.
Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях по ряду причин:
- дешевле подготовки специалистов
- меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала
- целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей, например, «Персонал», «Маркетинг», «Ценные бумаги», «Стандартизация», «Качество» и т.д.
Принципы повышения квалификации:
1. Создание условий для развития личности человека в тех сферах, где он недостаточно подготовлен, и проявления его разносторонних способностей.
2. Целевая интенсивная подготовка на базе широкого набора учебных модулей.
3. Широкое использование методов активного обучения (деловые и ролевые игры, анализ конкретных ситуаций, круглые столы, тренинги и т.д.) с доведением их до 60-75% от общего фонда учебного времени.
4. Привлечение высококвалифицированных специалистов и ориентация обучения на личность преподавателя.
5. Гибкая обратная связь со слушателями.
6. Комплексная оценка потенциала слушателей.
7. Индивидуально-групповой метод обучения.
8. Автоматизация учебного процесса с использованием современных технических средств.
Работа по повышению квалификации является частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективным договором администрации с работниками предприятия. А сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.
Тема 10. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.
Вопрос 1. Понятие и виды мотивации.
Мотивация — это процесс побуждения человека к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
| ДЕМОТИВАЦИЯ | МОТИВАЦИЯ |
| угрозы, запугивание, неконкретная критика, оскорбления | вознаграждение, поощрение, признание |
Менеджер должен знать, что нужно для мотивации каждого сотрудника. Для этого ему необходимо осуществить следующие шаги:
- узнать и запомнить, что играет важную роль в жизни каждого сотрудника → индивидуальный подход для каждого
- определить МО сотрудников и их кнопку «пуска» → это поможет понять их и работать с каждым более эффективно
Образ действия человека (МО) — это метод или способ его деятельности; метод, по которому он работает.
Кнопка «пуска» — то, что человека действительно волнует — положительно или отрицательно.
- создать командных дух, чтобы команда сотрудников сама себя мотивировала→ все сотрудники должны быть привлечены к участию в каждом аспекте работы; тогда на достижение целей они будут работать вместе
Внешняя мотивация (крср)— это выгоды, предоставляемые индивиду другим человеком (продвижение по службе, увеличение заработной платы, символы служебного статуса и престижа, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль).
Внутренняя мотивация (длср)— это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия (чувство удовлетворения от выполнения сложного поручения, достижения намеченного результата; дружба и общение, возникающие в процессе работы).
Удовлетворяющие факторы (поддерживающие) — факторы, необходимые людям для оправдания минимальных усилий, затраченных на работу (условия работы, деньги, льготы).
После того, как сотрудники уже удовлетворены, их не будет стимулировать на более упорную работу простое увеличение тех же факторов.
Мотивирующие факторы — факторы, которые стимулируют людей прикладывать к работе больше энергии, усилий и энтузиазма (удовлетворение от работы, признание и возможность для сотрудников достичь успехов).
Деньги — это стимул, действующий для некоторых людей всегда, для других иногда, а в комбинации с другими стимулами для всех и всегда.
Вопрос 2. Признание и похвала.
Деньги, льготы и условия работы важны для удовлетворения сотрудников, но за определенной чертой они уже не мотивируют человека. Некоторые вещи, действительно мотивирующие человека, — это:
☼ признание индивидуальности каждого сотрудника — человек жаждет признания, признание начинается с того, чтобы запомнить и называть людей по именам
☼ похвала за достижения, стимулирующая на дальнейшие достижения — люди нуждаются в благодарности. Если сотрудники не делают ничего, заслуживающего похвалы, дайте им задания, выполняя которые они могут добиться успеха, и похвалите их потом за достижения.
5 советов: как сделать благодарность эффективной:
P не переборщите
P будьте искренни
P точно скажите, за что именно вы хвалите
P попросите совета у членов вашей команды
P огласите похвалу
«Если я критикую кого-то, я делаю это в устной форме, если же хвалю, то в письменной».
Ли Якока
Используйте письменную форму для выражения благодарности. Краткие записки, благодарственные письма и сертификаты успеха будут долгое время напоминать о вашей признательности.
☼ испытание (ремотивация, когда мотивация потеряна) — некоторые (но не все) сотрудники, проработавшие долгое время и достигшие своего предела, которых не собираются увольнять из-за их стажа, могут до пенсии работать по инерции:
- назначьте инертного человека наставником нового сотрудника
- специальные проекты
- планирование будущих проектов
Оборотная сторона испытания как стимула связана с тем, что после выполнения сложного задания созданный им приподнятый настрой постепенно испаряется. После того, как задание перестает быть испытанием, оно перестает быть и стимулом. Поэтому необходимо продолжать давать сложные задания и дальше.
Вопрос 3. Мотивация и стимулы.
Отрицательные стимулы — это рычаги, с помощью которых управляют поведением. Они приводят к дискомфорту или наказанию за определенное особое поведение и действие. В целом, желательно их избегать.
Положительные стимулы — это рычаги, с помощью которых управляют поведением людей так, что они сами хотят действовать особым образом или демонстрировать определенное поведение. В целом они сводятся к поощрению или признанию.
Три способа предложить стимулы (методы стимулирования):
- Фиксированное отношение, или «Утром — деньги, вечером — стулья»
Сотрудник (или команда) поощряется за определенное проявленное поведение. Часто применяется для того, чтобы отметить достижения за определенный период времени — 30 дней безаварийной работы, начало работы без опозданий и т.д.
- Фиксированный интервал, или «Вы будете получать это каждый вторник»
Эти стимулы предлагаются всегда в определенное фиксированное время. Каждый знает, каков это интервал, а также то, что стимулы будут выданы по истечении этого времени. Очень хорош для усиления духа соперничества.
- Непостоянный график, или «Когда-нибудь вы получите это»
Очень трудно оценить отличие или особое достижение в чем-либо, потому что никто не может предсказать, когда оно появится и каким будет.
Стимулы фиксированного отношения и фиксированного интервала можно превратить в стимулы непостоянного графика, изменяя время или требуемый стандарт положительного поведения. Наиболее эффективна система стимулов, не имеющая предсказуемого шаблона.
Вопрос 4. Система вознаграждения персонала организации.
Вознаграждение – сумма всех видов поощрений, предоставляемых работникам в качестве оплаты их труда.
- прямое денежное вознаграждение – выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных.
- косвенное денежное вознаграждение – все иные виды денежных выплат работнику со стороны работодателя (оплата отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта, услуг телефонной связи и пр.).
- нематериальное вознаграждение – удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической/физической среды, в которой находится работник.
Перечисленные виды наград, получаемых работниками в результате трудовой деятельности, образуют систему вознаграждения персонала организации.
При оценке подхода к формированию системы вознаграждения следует рассматривать четыре аспекта справедливости: