Смекни!
smekni.com

Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом. (стр. 25 из 61)

- имеется обоснованное представление о возможности смерти, болезни или серьезного физического ущерба для работника;

- какого-либо рода ущерб неминуем;

- работник уведомил работодателя о возникших обстоятельствах и просил о внесении исправлений, но работодатель действий не предпринял.

Составляющие экономического ущерба от несчастных случаев на производстве:

- потери в з/пл и производительности;

- медицинские расходы;

- административные расходы;

- стоимость постоев со стороны вовлеченных работников;

- стоимость времени, необходимого для изучения причин происшествия, написания соответствующих отчетов и пр.;

- затраты на устранение неисправности транспортных средств;

- потери от пожаров.

Вопрос 3. Насилие на рабочем месте.

Насилие на рабочем месте может выражаться:

* в угрожающем поведении;

* в вербальных либо письменных угрозах;

* в сексуальном домогательстве;

* в вербальных оскорблениях;

* в физическом воздействии (нападении).

Факторы, увеличивающие риск насилия на рабочем месте:

1) содержание работы:

­ Работа с людьми.

­ Операции с деньгами и прописывание медицинских препаратов.

­ Проведение проверок.

­ Предоставление услуг, консультаций, обучение людей.

­ Работа со сложными людьми (с психически больными и преступниками).

2) расположение рабочего места

3) время

4) организационные недостатки

Тревожные характеристики, предшествующие насилию: крик, вспышки гнева при малейших разногласиях, непристойные замечания, плач, уменьшение энергичности или сосредоточенности, ухудшение результатов работы и отсутствие внимания к внешнему виду, тяга к уединению.

Превентивные меры руководства компании, направленные на недопущение насилия на рабочем месте:

– информирование сотрудников о том, что является насилием на рабочем месте;

– предоставление возможности сотрудникам в анонимной форме сообщить о фактах насилия;

– информирование о процедуре расследования ситуации, связанной с проявлением насилия и ее разрешении;

– информирование о действиях руководства в отношении лица, проявившего насилие;

– организация тренингов по предотвращению насилия на рабочем месте;

– организация мониторинга по данной проблеме.

В компании должна быть разработана политика против насилия, закрепленная в специальном документе.

Вопрос 4. Методы управления конфликтами в коллективе.

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Прежде чем приступить к разрешению конфликта, менеджер исследует обстановку и определяет причину конфликта, цели конфликтующих, сферы сближения, субъекты конфликта.

Таблица 2

Шкала глубины конфликта

Стороны осознают причину конфликта 1 2 3 4 5 Стороны не осознают причину конфликта
Причина конфликта имеет эмоциональный характер 1 2 3 4 5 Причина конфликта имеет материальный (служебный) характер
Цель конфликтующих — устремленность к социальной справедливости 1 2 3 4 5 Цель конфликтующих — получение привилегий
Есть общая цель, к которой стремятся все 1 2 3 4 5 Общей цели нет
Сферы сближения выражены 1 2 3 4 5 Сферы сближения не выражены
Сферы сближения касаются эмоциональных проблем 1 2 3 4 5 Сферы сближения касаются материальных (служебных) проблем
Лидеры мнений не выделяются 1 2 3 4 5 Замечено влияние лидеров мнений
В процессе общения оппоненты придерживаются норм поведения 1 2 3 4 5 В процессе общения оппоненты не придерживаются норм общения

35-40 баллов — конфликтующие заняли по отношению друг к другу жесткую позицию; 25-34 балла указывают на колебания в отношениях конфликтующих; менее 24-х баллов говорит о случайности возникшего конфликта.


Варианты поведения менеджера представлены треугольником, на вершинах которого обозначаются роли субъекта и тактика его деятельности.

Рис. 2. Варианты поведения менеджера


35-40 баллов — обвинителя; 25-34 — консультант; менее 24 баллов — воспитатель. В первом случае для разрешения конфликта прибегают главным образом к административным мерам, во втором — к психологическим, в третьем — к педагогическим.

Рис. 3. Способы разрешения конфликта

Среди методов управления конфликтами выделяют:

· внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность

· структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов

· межличностные методы или стили поведения в конфликте

· переговоры

· ответные агрессивные действия — эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЕ методы заключаются в умении правильно прогнозировать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Среди СТРУКТУРНЫХ методов выделяют следующие:

1. Разъяснение требований к работе реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций, распределения прав и ответственности по уровням управления.

2. Координационные механизмы.

3. Организационные цели —идея, заложенная в эти цели, — направить усилия всех участников к достижению общей цели.

4. Система вознаграждений — важно, чтобы благодарности, премии, повышение по службе не поощряли неконструктивное поведение.

Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются ПЕРЕГОВОРЫ, которые выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления.

Переговоры — это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия.

Таблица 3

Возможности переговоров в зависимости от этапа развития конфликта

ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ

КОНФЛИКТА

ВОЗМОЖНОСТИ

ПЕРЕГОВОРОВ

напряженность, несогласие переговоры проводить рано, еще не все составляющие конфликта определились
соперничество, враждебность переговоры рациональны
агрессивность переговоры с участием третьей стороны
насилие, военные действия переговоры невозможны, целесообразны ответные агрессивные действия

Вопрос 5. Стили поведения в конфликтных ситуациях.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ методы — при создании конфликтной ситуации или развертывании самого конфликта его участники должны выбрать стиль своего дальнейшего поведения.

ФОРМЫ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ:

1. Уклонение, избегание, уход.

Что делает: старается уйти от конфликта, игнорирует само наличие конфликта, считает, что разногласий нет и поэтому воздерживается от споров.

Когда выбирает: не хочет отстаивать свои права, проблемы на самом деле нет.

Почему выбирает: исход конфликта для индивида не особенно важен, ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу, не любит конфликтных ситуаций.

2. Противоборство, конкуренция, принуждение.

Что делает: активно борется за свои интересы, использует все доступные средства для достижения цели (применяет власть, принуждает, использует зависимость от него других участников).

Когда выбирает: высокая степень настойчивости в удовлетворении собственных интересов, наибольший интерес представляет результат и совершенно не важно какими останутся отношения с участниками конфликта, обладает сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересован в сотрудничестве и стремится в первую очередь удовлетворить собственные интересы.

Почему выбирает: воспринимает ситуацию как крайне значимую для него, не доверяет другим, особенно тем, кто проявляет заинтересованность, недооценивает силы другой стороны; воспринимает поведение другого человека как оскорбительное, исход конфликта очень важен и делается большая ставка на однозначное решение возникшей проблемы.

3. Уступчивость, приспособление, сглаживание.

Что делает: сглаживает разногласия за счет собственных интересов, частично или полностью отказывается от удовлетворения своих интересов, то есть идет «капитуляция» другой стороне, соглашается на требования и претензии противостоящей стороны.

Когда выбирает: индивиду важно сохранить или восстановить благоприятные отношения с оппонентом, вклад индивида не слишком велик или предмет разногласия более существенен для оппонента, чем для индивида, готов уступить, пренебрегая собственными интересами.

Почему выбирает: ситуация не особенно значима и индивиду важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, у индивида мало шансов на победу, мало власти, не хочет углубления конфликта, стремится избавиться от конфликта, правота на стороне противника, приспособление сейчас поможет индивиду в будущем.