Семинарское занятие № 4
1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 115-122, 124-129.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 73-77, 78-86.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 48-56.
4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 66-82.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 82-84.
6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 50-51.
7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 72-74.
Семинарское занятие № 5
1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 204-210.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 90-95.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 76-79.
4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 83-97.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 102-110.
6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 78-84.
7. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНФРА-М, 2002. – С. 14-18, 36-37, 148.
Семинарское занятие № 6
1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 153-169.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 111-119.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 154-162.
4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 53-65.
5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Старт, 2005. – С. 15-24, 38-40, 57-60.
6. Орлова Л. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. – Минск: Харвест, 2008. – С. 17-44.
7. Рыкова Е.В. Как оценить работника за 15 минут? Методика подбора персонала. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – С. 61-75, 247-259.
Семинарское занятие № 7
1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2008. – С. 50-64, 78-81.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 153-169.
3. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2007. – С. 163-170.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 111-119.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 154-162.
6. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 53-65.
7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 138-142.
Семинарское занятие № 8
1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 172-180.
2. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2007. – С. 54-62.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 120-125.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 163-167.
5. Смирнов А.Ю., Гудимов В.В. Новые технологии управления персоналом. – СПб.: Речь, 2006. – С. 19-27.
6. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ; Варяг, 2005. – С. 70-78.
7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 154-155.
Семинарское занятие № 9
1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 115-122, 134-138.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 205-207.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 178-179.
4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 140-158.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 145-156.
6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 150-153.
7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 167-169.
Семинарское занятие № 10
1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 115-122, 150-157.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 210-216.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 250-256.
4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 128-139.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 179-182.
6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 167-169.
7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 180-184.
Семинарское занятие № 11
1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 287-289.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 267-271.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 301-305.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 210-215.
5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 170-176.
6. Организация охраны труда / Под ред. А.А. Мыслева. – Черноголовка: Центр охраны труда РАН, 2001. – С. 45-49.
7. Основы охраны труда на предприятии / Под ред. Ю.С. Рысина. – Н.Новгород: Вента-2, 2002. – С. 67-79.
• Тексты ситуаций для анализа, заданий, задач
Практическое задание 1.
Проанализируйте ситуацию в организации и оцените эффективность использования средств на обучение персонала, используя стохастическую позиционную модель.
В Omicron, средней по размерам электронной фирме, существовала практика, когда уже работающие и будущие менеджеры среднего звена проходили спонсируемые компанией университетские программы обучения. Компания платила обучаемым небольшую стипендию, но занятия не должны были мешать основной работе. Хотя только половина всех менеджеров прошла эти курсы, в компании верили, что те, кто их прошел, более готовы к исполнению роли руководителя. Эта вера основывалась на точках зрения руководства, самих обучающихся и инструкторов.
Ситуация с курсами не менялась до тех пор, пока новый президент компании Кевин Хартман не поднял вопрос об эффективности программ обучения. Он предположил, что с точки зрения потенциала руководителя нет никакой разницы между теми, кто прошел курсы, и теми, кто не сделал этого. В таком случае издержки проведения программ значительно выше той пользы, которую можно из них извлечь.
Директор по человеческим ресурсам Джон Уолкер не согласился с такой позицией. По его мнению, программы следует продолжать, хотя он и не может доказать их эффективность цифрами. Чтобы подкрепить свою точку зрения, он пригласил консультанта, знакомого с принципами АЧР, чтобы тот оценил эффективность программ развития руководителей с точки зрения их индивидуальной стоимости для компании.
Определение служебных состояний. На первом этапе применения модели был определен набор служебных состояний или позиций.
Определите:
1) Насколько участие в программах обучения увеличивает вероятность повышения сотрудника по карьерной лестнице.
2) Насколько снижается вероятность ухода сотрудника из организации, если он участвовал в программах обучения.
Практическое задание 2.
Ознакомьтесь с материалом и ответьте на вопросы.
Международная корпорация Холдинг “Наука Т” — одна из ведущих компаний мира. Начав с создания наждачной бумаги в начале текущего столетия, Холдинг “Наука Т” сегодня выпускает 60 тыс. наименований товаров. Годовой объем ее продаж 14 млрд. долл. Ее филиалы расположены в 57 странах, в компании работают около 90 тыс. человек. Холдинг “Наука Т” — одна из 25 компаний мира, владеющих наибольшим числом патентов. Треть объема ее продаж приходится на новую продукцию, которая не выпускалась еще пять лет назад. Успехи корпорации во многом определяются ее стратегией. При формулировании стратегии на первый план выдвигаются научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и диверсификация, т.е. проникновение в новые для компании сферы бизнеса.
Особенности организационной структуры и производства. Корпоративный бизнес ориентирован на несколько ключевых параметров: создание новых изделий, обмен и передачу технологий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске.
Организационная структура строится по продуктному принципу с учетом общности применяемых технологий. Непрерывный процесс организационного развития предполагает создание новых отделений, ориентированных на перспективную продукцию и рынки сбыта. В зависимости от успеха новшества меняется статус соответствующего подразделения, его непосредственного руководителя и его подчиненных. Широко развита сеть связей и соглашений Холдинг “Наука Т” с другими фирмами.
Политика управления трудовыми ресурсами. Кадровые службы Холдинг “Наука Т” имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов, связанных с развитием бизнеса. Корпорация верит в необходимость таких организационной структуры и климата, в основе которых — уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Работники называются главным ресурсом корпорации.
Характерная черта корпорации — тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами. Для корпоративного менеджмента центральной проблемой является активизация новаторской деятельности персонала. Разработаны особые мероприятия по поддержке процессов выдвижения инноваций, стимулирования творческого поиска, вознаграждения новаторов.
Большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом.
В центре управления человеческими ресурсами — эффективный механизм стимулирования персонала. Вся система стимулирования организована по программному принципу. Из общего числа программ стимулирования (637) на научно-исследовательский персонал ориентировано 303, на сбытовой — 208, на административно-управленческий — 79 программ. Остальные носят “сквозной” характер. Социальные программы направлены на поддержку профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных делах.