ЛЬГОТЫ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, ВЫСВОБОЖДАЕМЫМ ИЗ ОРГАНИЗАЦИИ В СВЯЗИ С ИХ ЛИКВИДАЦИЕЙ, СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ — выплаты, предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством. Сохраняется на период до трех месяцев средняя заработная плата с учетом выплаты выходного пособия. При этом обязательным условием является регистрация этих работников в службе занятости в течение десяти календарных дней после увольнения в качестве лиц, ищущих работу. Выплата пособий производится по прежнему месту работы.
М
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.
МАССОВОЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОТНИКОВ — особый случай высвобождения, основными критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
МАТЕРИАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ БЕЗРАБОТНЫМ — пособие, выплачиваемое гражданам, утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного законодательством о занятости РФ периода его выплаты, а также лицам, находящимся на содержании безработного. К ним относятся лица, не достигшие 18 лет (учащиеся до 24 лет), за исключением тех, кто получает, напр., стипендии, пенсии, пособия по безработице, учатся в специальных школах или находятся в домах-интернатах, за содержание которых с опекунов не взимается плата или которые находятся на полном государственном обеспечении.
МЕДИЦИНСКОЕ СТРАХОВАНИЕ — вид социального страхования, обеспечивающий оказание гарантированного перечня медицинских услуг. В РФ действует система государственного обязательного М.С., охватывающая все население. Осуществляется и негосударственное (добровольное и обязательное) М.С., включая страхование профессиональной ответственности в случаях повышенной опасности жизни и здоровью граждан.
МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА (МОТ) — специализированное учреждение ООН, созданное в 1919 г. в соответствии в Версальским мирным договором в целях обеспечения прочного мира через социальную справедливость.
МЕЛАНХОЛИК — человек, отличающийся (по своему темпераменту) слабой возбудимостью, неустойчивостью, необщительностью, склонностью глубоко и эмоционально переживать даже незначительные события, замедленностью движений и быстрой утомляемостью. При неблагоприятных условиях М. подвержен повышенной ранимости, что приводит к его замкнутости и отчужденности от окружающих его людей.
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ — специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах.
МЕТОД «ОТКРЫТОГО ОКНА» — форма инновационного менеджмента в кадровой работе в области сокращения персонала; используется администрацией организации в случае значительного сокращения персонала, при этом предоставляется право уйти на пенсию с более низким трудовым стажем. Впервые применен в компании «Дюпон» в 1980-х гг.
МЕТОДЫ АНАЛИЗА РАБОТЫ — способы исследования, включающие: 1) наблюдение; 2) собеседование; 3) составление вопросников.
МЕТОДЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА — способы установления конкретных значений показателей деловой оценки персонала.
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА — способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками, развиваются способности обучающихся. Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на: 1) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы на рабочем месте; 2) методы обучения вне рабочего места; 3) методы, которые в равной степени подходят для этих двух вариантов.
МЕТОДЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — инструментарий, позволяющий осуществлять сбор исходных данных, обследование и анализ состояния функционирующей системы управления персоналом, разработать и экономически обосновать организационный проект новой системы управления персоналом, реализовать (внедрить) этот проект в практику работы организации. Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигается, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.
МЕТОДЫ РАСЧЕТА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — способы определения плановой численности персонала в целом по организации, по какому-либо подразделению или качественному критерию; потребности в персонале (напр., по определенной профессии и т.п.).
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы: административные, экономические и социально-психологические.
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АДМИНИСТРАТИВНЫЕ — ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ — основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Как и экономические методы управления персоналом, носят косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ — основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников, на использовании экономического механизма управления. Как и социально-психологические методы управления персоналом, носят косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.
МИНИМАЛЬНЫЕ НОРМЫ ПОТРЕБЛЕНИЯ — продуктовый набор, обеспечивающий энергетическую ценность 2391 ккал и белковое содержание питания 80 г/сутки в среднем на душу населения при следующей структуре расходов: питание — 68%, непродовольственные товары — 21%, на услуги — 9%, на налоги — 2%.
МИНИМУМ ПРОЖИТОЧНЫЙ — минимальный размер денежных средств, необходимых для обеспечения физиологической жизнедеятельности человека при данном уровне социально-экономического развития страны.
МОДЕЛИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ БЕСЕДЫ — построение ожидаемой схемы проведения деловой беседы; одна из главных задач подготовки к деловой беседе. При М.Д.Б. должны быть отработаны следующие вопросы: определение цели беседы, информационная подготовка, формулировки понятий и суждений, последовательность и содержание аргументации, возможная реакция другой стороны на суждения и аргументацию.
МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — устойчивое эмоционально-нравственное состояние социальной группы (коллектива), выражающее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их отношение друг к другу, общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей.
МОТИВАТОРЫ — побуждающие факторы. В двухфакторной теории Герцберга М. — это факторы мотивации, которые в отличие от гигиенических факторов, проистекают из сущности самой работы.
МОТИВАЦИОННАЯ СТРУКТУРА — это совокупность всех мотивов человека находящихся в определенном соотношении друг к другу и влияющих на поведение человека.
МОТИВАЦИЯ — процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.
МОТИВАЦИЯ ВНЕШНЯЯ — мотивы деятельности по решению задачи, которые вызываются воздействием субъекта извне.
МОТИВАЦИЯ ВНУТРЕННЯЯ — мотивация, в ходе которой человек сам порождает мотивы, сталкиваясь с задачей.
МОТИВАЦИЯ ПО ПРИНЦИПУ КНУТА И ПРЯНИКА — намеренное и интенсивное использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников, сходное с легендарным методом, заставлявшим двигаться осла.
МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ — совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. М.Т.Д. как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования мотивационного ядра и тем самым развития трудового потенциала работника.
МОТИВЫ — внутренняя сила, побуждающая человека к осуществлению определенных действий; побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.
МОТИВЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ — непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом: неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организации (условиями и организацией труда, режим работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации); неудовлетворенность качеством жизни (жилищно-бытовыми условиями, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.); профессионально-квалификационные мотивы; мотивы личного характера (состояние здоровья, перемена мета жительства, вступление в брак, рождение ребенка и др.). Изучение М.Т.К. осуществляется с помощью интервьюирования увольняющихся работников.