ФОЛЛЕТ МЭРИ ПАРКЕР (Follet Mary P.) (1863-1933) — американский исследователь психологических аспектов менеджмента. Изучила социально-психологические отношения в небольших группах. Автор книги «Свобода и координация» (1949), в которой изложила свои взгляды на власть, разрешение конфликтов, функциональное единство организационных структур. Определяла менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая может быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех сторон. Пыталась совместить в единое целое три школы менеджмента (классическую, административную, человеческих отношений). Считала, что менеджер должен отказаться от формальных взаимоотношений и быть лидером, признанным работниками. Будучи сторонником формальной теории, согласно которой власть в иерархии направлена сверху вниз, она в то же время любую власть считала «функциональной» (ситуационной) в зависимости от занимаемого положения и выполняемой работы. Работала в качестве консультанта многих крупных корпораций.
ФОРД ГЕНРИ (Ford Henry) (1863-1947) — американский предприниматель, основатель автомобильной промышленности. родился в семье ирландских эмигрантов. С 15 лет работал механиком. В 1899 г. стал главным инженером Детройтской автомобильной компании. В 1903 г. основал «Форд мотор компани» (с 1906 г. — владелец контрольного пакета акций). Сторонник масштабного использования разнообразных научных знаний в организации производства и управления. Организовал массовое производство автомобилей на основе использования конвейерных линий, стандартизации и унификации технологических процессов, четкой системы контроля и планирования, создания непрерывных технологических цепочек. Развивал сеть технического сервиса. К 1921 г. компания Форда контролировала 56% рынка автомобилей. Форд первым установил на своих заводах минимальный уровень заработной платы и 8-часовой рабочий день. Форд был сторонником патерналистских отношений руководителей и подчиненных. На заводах Форда создано одно из первых ремесленных училищ в США. Предпринимал меры по улучшению социального положения работников. На заводах Форда впервые была создана социологическая служба со штатом 60 человек для изучения условий труда, быта, досуга работников. Игнорировал действия профсоюзов, что привело к затяжному конфликту с ними в 1937-1941 гг. В конце 1920-х гг. компания Форда утратила свои лидирующие позиции. Форд разработал теорию, получившую название «фордизм» и изложенную в его книгах «Мои достижения», «Моя жизнь», «Сегодня и завтра». Форд занимался политической деятельностью, носившей преимущественно скандальный характер.
ЭМЕРСОН ГАРРИНГТОН (Emerson Harrington) (1853-1931) — американский исследователь в области менеджмента и организатор производства. Разработал комплексный системный подход к организации управления. Сформулировал основополагающие принципы научного управления, которые представлены в книге «Двенадцать принципов производительности» (1912): точно поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписание; нормализация условий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительный труд. Эмерсон первым обратил внимание на проблему принципов научного подхода и обучения служащих.
ЯКОККА ЛИ (Iacocca Lee) — известный представитель делового мира США. Родился в семье итальянских эмигрантов. С 1946 г. работал в компании «Форд мотор», пройдя путь от инженера-стажера до президента компании (1968). В 1978 г. после конфликта с Генри Фордом II покинул «Форд мотор». В этом же году возглавил автомобилестроительную компанию «Крайслер», находившуюся на грани банкротства. К 1983 г. компания «Крайслер» под его руководством успешно преодолела финансовые трудности. Широкая известность получила автобиография «Карьера менеджера» (1984), в которой изложена история спасения компании «Крайслер» (основной акцент при этом Якокка делает на создании «команды» из опытных и молодых производственников и управленцев, принципах построения центрального управленческого аппарата, преодолении его забюрократизированности, вовлечении рабочих в решение производственных проблем), представлены взгляды автора на проблемы американской экономики и пути их преодоления, на формирование индустриальной политики.
4. Формы текущего, промежуточного, рубежного и итогового контроля
• Примерные темы рефератов, эссе
Модуль I - «Концептуальные основы управления персоналом организации»
1. Диагностика персонала организации как объекта управления.
2. Зарубежные модели социального партнерства.
3. Значение кадровой политики в стратегии организации.
4. Искусство составления резюме.
5. Кадровая служба: функции, организация, ответственность.
6. Концепция кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики.
7. Методика разработки должностных инструкций работников.
8. Области применения и возможности использования психодиагностики в управленческой деятельности и кадровой работе.
9. Общие положения оценки в сфере человеческих ресурсов.
10. Организационное, правовое и научно-методическое обеспечение социального партнерства.
11. Особенности аттестации управленческих кадров.
12. Особенности управления женским коллективом.
13. Особенности управления мужским коллективом.
14. Особенности управления персоналом в современных корпорациях.
15. Планирование кадровой работы с использованием АСУП.
16. Развитие коммуникативных возможностей персонала.
17. Разработка концепции управления персоналом организации.
18. Разработка стратегии управления персоналом.
19. Разработка философии управления персоналом организации.
20. Роль корпоративной культуры в кадровом менеджменте.
21. Роль формальных и неформальных структур в системе управления персоналом.
22. Ротация и продвижения кадров.
23. Совершенствование информационного и технического обеспечения системы управления персоналом.
24. Совершенствование кадрового и документационного обеспечения системы управления персоналом.
25. Совершенствование нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
26. Совершенствование технологии выработки управленческих решений по управлению персоналом.
27. Совершенствование функционального разделения труда в системе управления персоналом.
28. Современные трактовки карьерного пути.
29. Специфика управления персоналом в различных национальных моделях менеджмента.
30. Структура компетенций сотрудников современной организации.
31. Сущность кадровой политики.
32. Тактика управления персоналом.
33. Техника написания сопроводительного письма.
34. Управление деловой карьерой в организации.
35. Управление персоналом как тип менеджмента.
36. Факторы, влияющие на процесс оценки результатов деятельности сотрудников.
37. Формирование концепции кадровой политики организации.
38. Формирование целей системы управления персоналом.
39. Эволюция теории «человеческих отношений»: современная парадигма.
40. Эффективная беседа при аттестации работников.
Модуль II – «Методологические основы управления персоналом»
1. Адаптация как проблема мотивации.
2. Альтернативный подход к обучению по методу внутренней игры.
3. Астрология как нестандартный метод оценки кандидатов при приеме на работу.
4. Виды собеседования.
5. Возникновение и сущность коучинга.
6. Графология как нестандартный метод оценки кандидатов при приеме на работу.
7. Зарубежный опыт психологического подхода к стимулированию труда.
8. Зарубежный опыт разрешения конфликтов в управлении.
9. Искусство чтения резюме.
10. Использование личных связей и контактов при поиске персонала.
11. Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала.
12. Методы выявления личностных качеств соискателя.
13. Мотивация как функция управленческого цикла.
14. Нестандартные методы оценки кандидатов при приеме на работу.
15. Описание процесса коучинга.
16. Основные критерии оценки нового работника.
17. Особенности вознаграждения управляющих.
18. Особенности мотивации и стимулирование персонала государственной службы.
19. Особенности отбора и найма управленческих кадров.
20. Подготовка кадров и повышение их квалификации.
21. Поиск персонала в Интернете.
22. Портал «Работа в России».
23. Практика использования конфликтов в управлении.
24. Причины тяжелой адаптации нового работника.
25. Проверка отзывов и рекомендаций.
26. Программы профессиональной и социальной адаптации работников.
27. Психологические аспекты мотивации
28. Пути и средства разрешения конфликтов в процессе делового общения.
29. Роль мотивации в достижении цели управлении.
30. Современные тенденции выдвижения и подготовки руководящих кадров.
31. Современные формы оплаты труда.
32. Составление профиля кандидата.
33. Социальные и психологические факторы упреждения конфликтов в деловом общении.
34. Социальный аспект материального стимулирования персонала.
35. Сравнительная характеристика наставничества и коучинга.
36. Структура поведения менеджера по персоналу при подборе кандидатов.
37. Сущность «охоты за головами».
38. Типология и характеристика конфликтов делового общения.
39. Физиогномика как нестандартный метод оценки кандидатов при приеме на работу.
40. Формы телефонного собеседования.
Рекомендации по оформлению реферата
Рефераты оформляются рукописным или машинописным способом, объемом 10-15 страниц (формат А4, шрифт 14, 1,5 интервал). В реферате излагается постановка проблемы, содержание исследования и его основные результаты.