Текст реферата демонстрирует:
- знакомство автора с основной литературой вопроса;
- умение выделить проблему и определить методы ее решения;
- умение последовательно изложить суть рассматриваемых вопросов:
- владение соответствующим понятийным и терминологическим аппаратом;
- приемлемый уровень языковой грамотности, включая владение функциональным стилем изложения.
Реферат должен иметь следующую структуру: титульный лист; оглавление; введение; основная часть (главы); заключение; список используемой литературы (преимущественно монографии, периодические издания за последние 3 года); при необходимости приложения.
Номера присваиваются всем страницам, начиная с титульного листа, нумерация страниц проставляется со второй страницы.
Титульный лист реферата должен содержать название факультета, кафедры, темы, фамилию, имя, отчество автора, фамилию, имя, отчество научного руководителя, год выполнения.
Оглавление представляет собой составленный в последовательном порядке список всех заголовков разделов работы с указанием страниц, на которых соответствующий раздел начинается.
Титульный лист реферата
| Субъект оценки | Преимущества | Недостатки |
2. Проанализируйте тезис Б. Франклина (письменно): «Если у тебя есть слабости, постигни их и преврати в достоинства; если у тебя есть достоинства, не злоупотребляй ими, чтобы они не стали слабостями».
3. Систематизировать информацию об Интернет-ресурсах, помогающих в планировании карьеры.
МОДУЛЬ II - «МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
1. Сформулируйте и поясните способы преодоления сопротивления персонала переменам, неизбежно сопутствующие процессу обучения сотрудников.
2. Как поддерживать мотивацию в спокойные времена?
• Варианты контрольных работ, тесты
МОДУЛЬ I - «Концептуальные основы управления персоналом организации»
Вариант 1
А) эволюция концепций управления людьми в организациях.
В) должностная инструкция как документальный итог анализа работ.
Вариант 2
А) функции управления персоналом.
В) корректировочные мероприятия по удержанию и привлечению работников.
Вариант 3
А) факторы внешней среды, влияющие на систему управления персоналом в организации.
В) виды карьерного пути.
Модуль II - «Методологические основы управления персоналом»
Вариант 1
А) источники подбора персонала.
В) формы адаптации персонала.
Вариант 2
А) требования к переподготовке сотрудников.
В) причины стрессов в трудовом коллективе.
Вариант 3
А) аспекты справедливости при формировании системы вознаграждения персонала.
В) причины возникновения конфликта.
Тестовые задания по дисциплине
Тесты составлены на основе лекционного материала и включают в себя все дидактические единицы, необходимые для усвоения курса.
Процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании — это:
a) управление человеческими ресурсами
b) развитие человеческих ресурсов
c) общее линейное руководство
d) политика компании в области управления кадровым потенциалом
Управление человеческими ресурсами — это:
a) процесс анализа трудовых операций и планирования человеческих ресурсов
b) процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании
c) процесс управленческого воздействия на сотрудников
d) среди перечисленных вариантов правильного нет
Управление человеческими ресурсами помимо 5 специфических функций включает в себя:
a) политику организации в области управления человеческими ресурсами
b) стратегическое управление персоналом
c) общее линейное руководство
d) наличие в организации высококлассного персонала
Что из перечисленного не включается в состав 5 специфических функций управления человеческими ресурсами:
a) кадровое обеспечение
b) вознаграждение
c) развитие человеческих ресурсов
d) социальная ответственность
Осознанное воздействие руководителя на своих подчиненных с целью исполнения ими прямых должностных обязанностей и достижения поставленных целей трудовой деятельности, представляет собой:
a) кадровое обеспечение
b) развитие человеческих ресурсов
c) общее линейное руководство
d) систему управления персоналом
Система, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами организации — это:
a) система управления персоналом
b) система линейного руководства персоналом
c) система управления предприятием
d) система реализации трудового потенциала организации
Управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом динамики внутренней и внешней среды, обеспечивающее выживаемость организации и достижение ею целей деятельности в долгосрочном периоде, называется:
a) трудовое управление персоналом
b) тактическое управление персоналом
c) стратегическое управление персоналом
d) административное управление персоналом
Что из перечисленного не относится к принципам стратегического управления персоналом:
a) долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений
b) интегрированность процессов управления персоналом
c) партнерство как форма взаимодействия между руководством и исполнителями
d) среди перечисленных вариантов правильного нет
Методический процесс определения навыков, обязанностей и знаний, которые нужны для выполнения трудовых действий в организации, называется:
a) анализ работы
b) маркетинг персонала
c) разработка стандартов выполнения работы
d) планирование трудовой деятельности
Совокупность заданий, которые должны быть выполнены для того, чтобы организация достигла своих целей, составляют:
a) работу
b) должность
c) квалификационные требования
d) права и обязанности работника
Набор заданий, выполняемых одним человеком, и возлагаемая на него ответственность, составляют:
a) работу
b) должность
c) квалификационные требования
d) стандарты выполнения работы
Документ, в котором сообщается информация относительно рабочих заданий, обязанностей и ответственности, связанных с конкретной должностью, называется:
a) должностная инструкция
b) перечень квалификационных требований
c) положение о правах и обязанностях работника
d) трудовой договор
Процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и составления планов по удовлетворению этих потребностей, называется:
a) прогноз потребности в персонале
b) планирование человеческих ресурсов
c) разработка программы по созданию резерва
d) планирование преемственности
Что из перечисленного является методикой прогнозирования потребности в персонале:
a) планирование с нулевого уровня
b) планирование на основе управленческих оценок
c) планирование с использованием математических моделей
d) все вышеперечисленные варианты
Текучесть кадров — это:
a) увольнение работников по причинам, не связанным с производственной необходимостью
b) увольнение работников, проработавших в организации в течение года
c) увольнение работников по причинам, связанным с производственной необходимостью
d) среди перечисленных вариантов правильного нет
Коэффициент текучести кадров представляет собой выраженное в процентах частное от деления:
a) количества уволившихся за период на среднее количество сотрудников за этот же период
b) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на количество сотрудников на начало анализируемого периода
c) количества уволившихся за период на количество сотрудников на начало анализируемого периода
d) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на среднее количество сотрудников за этот же период
Коэффициент выживаемости представляет собой выраженное в процентах частное от деления:
a) количества уволившихся за период на среднее количество сотрудников за этот же период
b) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на количество сотрудников на начало анализируемого периода
c) количества уволившихся за период на количество сотрудников на начало анализируемого периода
d) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на среднее количество сотрудников за этот же период
Планирование преемственности — это:
a) разработка программы кадровых перестановок
b) увольнение прежних сотрудников и наем более квалифицированных
c) осуществление возможных замещений
d) процесс, в ходе которого на случай освобождения управленческой должности обеспечивается наличие квалифицированного сотрудника, способного занять эту должность
Корректировочные мероприятия по увеличению гибкости управления занятостью работников применяются в случае: