Факт сокращение численности или штата работников подтверждается штатными расписаниями с внесенными в них изменениями, планами по труду, приказами вышестоящих органов, сведениями об изменении фонда заработной платы, данными об изменении производственной деятельности организации и т.д.
При сокращении численности или штата работников необходимо соблюсти следующие условия:
1) преимущественное право или предпочтение на оставление на работе.
Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:
- заболевшим и перенесшим лучевую болезнь;
- принимавшим участие в 1986–1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, работавшим в зоне эвакуации;
- инвалидам и другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением [3, ст. 45].
При решении вопроса о предпочтении в оставлении на работе при сокращении численности (штата) работников могут устанавливаться дополнительные условия в коллективных договорах и соглашениях (например, работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях и др.).
2) увольнение допустимо, если работника с его согласия невозможно перевести на другую работу, в том числе и с переобучением. Если возможность перевода была, и работник согласился на него, однако наниматель не предложил работнику другую работу и уволил его по сокращению численности или штата, то он подлежит восстановлению на работе.
При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК РБ менее квалифицированного работника. Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников [21, п. 28].
Таким образом, наниматель обязан принять все возможные меры по трудоустройству работника: предложить сокращаемому работнику все имеющиеся в организации вакантные должности, соответствующие его квалификации и более низкой квалификации, т.е. любую работу, кроме той, выполнение которой противопоказано работнику по состоянию здоровья.
При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК РБ наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда [3, ст.43].
Предупреждение работника следует оформить приказом (распоряжением) и объявить работнику под роспись. В случае отказа от расписки наниматель должен зафиксировать этот отказ составлением акта.
Трудовым кодексом предусмотрено, что наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это согласие также должно быть выражено в письменной форме
В период срока предупреждения работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а наниматель должен создавать ему условия и оплату труда наравне с другими работниками, а также предоставлять один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей [3, ст. 43].
В том случае, когда срок предупреждения заменен денежной компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка, она выплачивается вместе с выходным пособием. Замена предупреждения денежной компенсацией в соответствии с ч.4 ст.43 ТК РБ является правом, но не обязанностью нанимателя.
Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя [3, ст. 43].
Кроме того, нанимателю необходимо уведомить профсоюз не позднее чем за две недели до увольнения. Однако несогласие профсоюза на увольнение работника по п.1 ст.42 ТК РБ, не препятствует нанимателю расторгнуть с ним трудовой договор по данному основанию.
Расторгая трудовой договор с работником по п. 1 ст. 42 ТК РБ, наниматели, кадровые и юридические службы организации должны иметь в виду, что увольнение по данному основанию является одним из наиболее сложных и требующих тщательности в оформлении документов о проведении мероприятий по сокращению штата и численности работников.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК РБ)
Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК РБ возможно в следующих случаях:
1) при стойком снижении трудоспособности, препятствующем ненадлежащему исполнению трудовых обязанностей;
2) если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан [21, п. 29].
Невозможность продолжения работы в связи с состоянием здоровья должно подтверждаться медицинским заключением медико-реабилитационной экспертной комиссией или врачебно-консультативной комиссией, в котором должно быть указано противопоказание выполнения работы, обусловленной трудовым договором, а также даны рекомендации о возможном выполнении работником другой работы.
Не может служить основанием расторжения трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК РБ частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по возрасту или инвалидности, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.
Расторжение трудового договора по данному основанию может быть произведено в том случае, если отсутствует возможность перевести работника с его согласия на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья, либо если у нанимателя отсутствует работа, которую работник может выполнять, учитывая его заболевание.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК РБ)
По п. 3 ст. 42 ТК РБ увольнение может иметь место в случае, когда будет установлено, что работник вследствие недостаточной квалификации ненадлежащим образом выполняет обусловленную трудовым договором работу.
Недостаточная квалификация – это квалификация ниже той, которая предусмотрена законодательством и соответствующими локальными актами для конкретной работы или должности, т.е. имеется в виду профессиональная некомпетентность или профессиональное несоответствие работника.
Показателями несоответствия работника вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, могут быть: систематическое невыполнение норм выработки при нормальных условиях труда, ошибки при выполнении порученных заданий, систематический брак и т.п., если со стороны нанимателя были обеспечены работнику надлежащие условия труда, предоставлен необходимый для выполнения работы срок.
Увольнение по указанному основанию будет правомерным лишь при наличии доказательств недостаточной квалификации работника, к которым относятся: акты проверок, мотивированное заключение аттестационной комиссии, заключение компетентных специалистов, акты списания бракованной продукции, служебные и докладные записки, рекламации, иные документы, свидетельствующие о некачественном выполнении работы, недостатке необходимых знаний и практических навыков. Также возможны и свидетельские показания лиц, знающих деловые качества работника, его отношение к работе и результаты его труда.
Определяющими факторами для увольнения по данному основанию является систематичность упущений в работе (за единичные случаи увольнение не допускается) и отсутствие вины работника и нанимателя в неисполнении (ненадлежащем исполнении) работников возложенных на него функциональных обязанностей [55, с. 249].
Таким образом, несоответствие должности или работе определяется по объективным данным, а не по субъективному отношению работника к своим трудовым обязанностям. Если образование, квалификация, навыки, опыт позволяют работнику надлежащим образом исполнять свои трудовые функции, но работник по своей вине выполняет их ненадлежащим образом, то указанное основание увольнения не может применяться, работник увольняется за нарушение трудовой дисциплины.