инновационность - уровень применения новых технологий управления;
экономичность - соотношение потраченных ресурсов на осуществление управленческого труда и полученного результата;
результативность - степень достижения целей организации;
легитимность - степень признания власти и авторитета руководителя как на формальном, так и на неформальном уровне
проактивность - скорость реагирования управленцев на изменения внешней среды (скорость принятия управленческих решений);
качество трудовой жизни сотрудников - уровень условий труда сотрудников;
корпоративность - уровень мотивации сотрудников на достижение целей организации, уровень удовлетворенности сотрудников работой в данной организации.
Рост (улучшение) указанных параметров предполагает реализацию совокупности мероприятий. Важнейшим из них, определяющим достижение показателей по всем перечисленным параметрам, является правильное взаимодействие с объектом управления - людьми и их трудовой деятельностью. Одним из инструментов реализации этого выступает организационная культура, что обусловлено рядом факторов.
Организационная культура, чьим главным объектом воздействия является персонал организации и потенциальные сотрудники, свое воздействие на последних оказывает посредством формирования ключевых ценностей, норм и правил поведения, определения ориентации во внутренней среде организации, сохранения ритуалов и традиций. Результатом этого процесса, как правило, становится формирование высокого уровня лояльности сотрудников и их мотивации. Зачастую организационная культура позволяет прежде всего усилить нематериальную мотивацию, что в дальнейшем может приводить к таким экономическим выгодам, как сокращение затрат на поиск и подбор персонала, экономия ФОТ и пр. В свою очередь это напрямую влияет на уровень ряда показателей эффективности управленческого труда.
Возможность применять в качестве инструмента управления использование организационных ценностей также указывает на взаимосвязь организационной культуры и эффективности управленческого труда (отметим, что в 65 % высокоприбыльных западных компаниях существуют специальные программы увязки организационных ценностей с мерами повышения эффективности [5]).
Как известно, ценности, на которых зиждутся нормы и правила, формы поведения, традиции в организации, являются ядром организационной культуры. В.Г. Коновалова говорит о том, что «организационные ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивается достижение целей организации» [1].
С точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, организационные ценности в первую очередь включают в себя такие аспекты, как предназначение организации, ее «лицо»; старшинство и власть; значение различных должностей и функций; обращение с людьми; критерии выбора на руководящие и контролирующие должности; организация работы и дисциплина; стиль руководства; процесс принятия решений; распространение и обмен информацией; характер контактов; характер социализации; пути разрешения конфликтов; оценка эффективности работы [1]. Регулирование содержания данных аспектов может определить уровень ряда показателей эффективности труда.
О том, что развитие организационной культуры может выступать инструментом повышения эффективности управленческого труда, еще в начале 80-х гг. XX в. говорили Т. Питерс и Б. Уотерман. Проанализировав факторы, которые составляют успех крупных коммерческих компаний США, они пришли к заключению, что их результат основан на сильной корпоративной культуре, базовых ценностях, отношении к клиенту, инновациях и качестве; он зависит от менеджеров, поощряющих инициативу и создающих условия, в которых людям хочется работать и добиваться успеха [4].
На сегодняшний день, по оценкам большинства исследователей, существуют две условные концепции изучения организационной культуры:
рационально-прагматическая, рассматривающая организационную культуру как атрибут организации (т. е. изменяемый элемент);
феноменологическая, в которой организационная культура трактуется как сама суть организации (т. е. не как свойство, а как то, чем она (организация) на самом деле является).
В рамках второго подхода представляется возможным, с одной стороны, считать создание и развитие организационной культуры функцией управленческого труда, с другой - рассматривать организационную культуру в качестве потенциального инструмента повышения эффективности этого вида труда.
Методологическим основанием предложенного подхода выступает рассмотрение организационной культуры в качестве интеллектуального актива организации.
По мнению С.А. Кузубова, «интеллектуальные активы в экономике с доминирующей интеллектуальной составляющей не вытесняют традиционные производственные мощности и процессы, а дополняют их и внедряются во все стадии производственно-хозяйственной деятельности, реорганизуя и усиливая сложившуюся специализацию, одновременно приближая ее к мировым стандартам. В этом и заключается их экономическая функция» [2].
Выделяется три уровня интеллектуальных активов.
При этом интеллектуальные активы I уровня - это активы, удовлетворяющие критериям признания учетных объектов в качестве нематериальных согласно российским стандартам бухгалтерского учета (РПБУ).
Интеллектуальные активы II уровня включают активы, признаваемые в качестве нематериальных в соответствии с положениями налогового законодательства, правилами заполнения форм государственного статистического наблюдения, международными стандартами финансовой отчетности, стандартами бухгалтерского учета других стран.
К III уровню согласно этой классификации относятся интеллектуальные квази-активы, не отвечающие общепринятым критериям признания в бухгалтерском учете и не отражаемые в финансовой отчетности, но тем не менее играющие существенную роль в получении экономических выгод. Примерами таких активов являются бренд компании, переподготовка профессиональных знаний и навыков персонала организации [2]. Организационная культура также может быть отнесена к интеллектуальным активам III уровня, что подтверждается ее соответствием большинству признаков квази-активов (табл. 2).
Рассмотрение организационной культуры в качестве интеллектуального актива делает ее объектом аудита и оценки при анализе эффективности деятельности предприятия.
В идеале организационная культура должна обладать такими качественными характеристиками, как высокий уровень приспосабливаемости к задаваемым внешней средой условиям, эволюционность, высокая интеллектуальность и развитые коммуникации, гибкость. Наличие таких характеристик организационной культуры влечет за собой сокращение временных затрат на ее внедрение и адаптацию.
Таблица 2
Соотнесение организационной культуры с квази-активами
| № | Квази-активы | Организационная культура |
| 1 | Играют существенную роль в получении экономических выгод | + |
| 2 | Не могут быть переданы | + |
| 3 | Отсутствуют методы оценки их стоимости | + |
| 4 | Не подлежат правовой защите | + |
| 5 | Отсутствие у организации достаточного контроля над теми выгодами, которые ей дают эти активы | + |
| 6 | Могут вносить значительный вклад в стоимость интеллектуальных активов более высокого уровня или повышать стоимость материальных активов | ? |
Отметим, что в условиях перехода российской экономики к экономике с доминирующей интеллектуальной составляющей такая организационная культура пока представляется идеальной моделью. Поэтому мы считаем, что наиболее эффективной организационной культурой будет являться та, которая максимально приближена к данной идеальной модели.
Существующие сегодня организационные культуры можно условно поделить на следующие виды:
Стабильная организационная культура. Данная организационная культура характерна для организаций с высоким уровнем бюрократии, с четкой структурой и иерархией отношений. Такая культура встречается в организациях, имеющих глубокие традиции, мало подверженных инновационным изменениям. Она отличается соблюдением большого количества норм, правил и обычаев, передаваемых сотрудниками из поколения в поколение, а также отсутствием гибкости и изменяемости.
Динамичная организационная культура. Этот вид организационной культуры, скорее, характерен для организаций, начавших ту или иную реорганизацию, наметивших изменения в генеральной стратегии или переживающих смену руководства. Такая организационная культура относится к некому переходному типу. Она зиждется на прежних традициях, но при этом активно преобразовывается за счет появляющихся в организации инноваций и (или) новой команды лидеров.
Инновационная организационная культура. Это организационная культура, которая характерна для организаций с высокой степенью ориентированности на инновационную экономику; обладающих или стремящихся к гибкой организационной структуре, с высоким содержанием интеллектуального труда и развитыми коммуникационными каналами. Эта культура - наиболее гибкая, легко подстраивающаяся под внешние изменения. Именно этот тип организационной культуры наиболее близок к идеальной модели.