Развитие организационной культуры как критерий эффективности управленческого труда (стр. 3 из 3)
Представляется целесообразной следующая последовательность проведения исследования организационной культуры:
Погружение в исследуемую организационную культуру компании. Это внедрение исследователя в организацию с целью детального изучения организационной культуры с применением максимально возможного количества методов. По существующим правилам адаптация нового сотрудника в организации длится от 3 до 6 месяцев. Соответственно на внедрение в коллектив и участие в его жизни с целью получения достоверной информации о существующих традициях, нормах и правилах поведения необходимо не менее 3-9 месяцев. Срок реализации данного процесса зависит как от коммуникативных навыков наблюдателя, так и от степени закрытости организации. (Так, например, организации, относящиеся к органам государственной или муниципальной власти РФ, обладают высокой степенью закрытости, что значительно осложняет полноценное погружение исследователя в среду.)
Анализ документации организации. Этот этап предполагает проведение традиционного и количественного (контент-анализ) анализа документов с целью определения наличия в организации документов, регламентирующих корпоративные особенности, нормы и правила поведения; содержащих прямые и (или) косвенные упоминания об элементах организационной культуры. Также здесь проводится анализ языка документов как косвенного признака существующей культуры.
Социологические исследования. Сюда относятся опросы сотрудников с целью валидизации результатов, полученных в ходе использования других методов. Здесь предполагается сопоставление мнений сотрудников, занимающих должности различных уровней (от специалистов до топ- менеджеров), о наличии и виде существующей организационной культуры.
Экспертная оценка. Опрос экспертов, компетентных в области оценки как социально-экономической эффективности организации, так и типологий и сути организационной культуры.
Расчет и оценка показателей. Определение значения показателей, характеризующих уровень приближения организационной культуры к новой модели.
Исходя из предполагаемых характеристик инновационной организационной культуры, логично предположить, что методика анализа организационной культуры как квази-актива организации должна включать в себя оценку следующих индикаторов: индикаторы инновационности (прогрессивности); индикаторы управленческой стабильности; индикаторы социально-экономической эффективности.
Определение уровня инновационности организационной культуры предполагает оценку соответствия организационной культуры новому типу, характерному для организаций, имеющих наибольшую вероятность развития в условиях экономики с доминирующей интеллектуальной составляющей. Данный аспект анализа включает в себя вычисление и оценку показателей уровня коммуникации, удельного веса творческих операций, доли интеллектуального труда, количества применяемых инноваций.
Определение уровня управленческой стабильности строится на результатах анализа существующей в организации управленческой культуры; оценке ее эффективности в части влияния на адаптивность организации к внешней среде и стремлении сотрудников к повышению уровня профессионализма. На данном этапе определяются показатели уровня адаптации к внешней среде, преобладающего вида принимаемых управленческих решений, степени ориентированности сотрудников на повышение уровня профессионализма, обучение.
Рис. 1. Совокупность методов исследования организационной культуры
Наконец, оценка затрат на обеспечение организационной культуры проводится путем расчета доли затрат, производимых на реализацию показателей инновационности организационной культуры и уровня управленческой стабильности. Оценка производится путем анализа финансовой отчетности организации.
В рамках данной последовательности исследования организационной культуры представляется логичным использование следующей совокупности методов (рис. 1):
методы сбора информации: наблюдение (хронометраж, включенное наблюдение); опрос (экспертный, массовый); документальный метод (качественный, количественный);
методы анализа информации: экономико-статистические методы одномерного и многомерного анализа, качественные методы.
Результаты реализации методики должны стать информационной основой для типологизации культуры организации. Дифференциация типов организационной культуры по совокупности предложенных параметров представлена в табл. 3.
В условиях перехода к инновационной экономике управленческий труд приобретает адекватные новым условиям механизмы реализации. Это связано с новым уровнем коммуникационных и информационных технологий; глобализацией, с присущими ей стиранием границ национальных экономик и господством транснациональных корпораций; усилением конкуренции; изменением содержания труда как такового.
Таблица 3
Сравнительные характеристики видов организационной культуры
| № | Показатель | Тип организационной культуры | ||
| Стабильная | Динамичная | Инновационная | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1 | Количество применяемых инноваций | Инновации не применяются | 1-3 инновационных проекта в год | От трех и более инновационных проектов в год |
| 2 | Уровень коммуникаций | Невысокий. Коммуникационные каналы не развиты на должном уровне. Современные средства связи используются не повсеместно | Высокий. Развиты коммуникационные каналы между субъектами организации. Активно используются современные технологии и средства связи (Internet, IP-телефония и т. д.) | Высокий. Развиты коммуникационные каналы между субъектами организации. Активно используются современные технологии и средства связи (Internet, IP-телефония и т. д.) |
| 3 | Удельный вес творческих операций | До 30 % | От 31 % до 50 % | От 51 % и выше |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 3 | Удельный вес творческих операций | До 30 % | От 31 % до 50 % | От 51 % и выше |
| 4 | Доля интеллектуального труда | До 20 % | От 21 % до 60 % | От 61 % и выше |
| 5 | Степень ориентированности сотрудников на повышение уровня про- фессионализ- ма, обучение | До 40 % | От 40 % до 70 % | От 70 % и выше |
| 7 | Уровень адаптации к внешней среде | Подразделение по анализу внешней среды отсутствует | Есть подразделение по анализу внешней среды. Результаты его деятельности используются несистемно | Есть подразделение по анализу внешней среды. Результаты его деятельности используются активно и систематически |
| 8 | Преобладающий вид принимаемых управленческих решений | Алгоритмические | Структурированные | Контурные |
| 9 | Доля затрат на обеспечение организационной культуры | Ниже 7 % бюджетных средств | От 7 % до 10 % бюджетных средств | Выше 10% бюджетных средств |
В этих условиях неизбежно должен измениться и управленческий труд: усложняется его содержание, повышается интеллектуальная составляющая, появляются новые формы взаимодействия субъекта и объекта управления. Управленческий труд становится прежде всего трудом по управлению людьми, их мотивации на работу в условиях изменения сути экономической категории «организация».
Одним из основных инструментов управленческого труда в такой среде существования выступает организационная культура, которую целесообразно идентифицировать как квази-актив, включающий в себя совокупность ценностей, поведенческих норм и правил; механизм воздействия на персонал; инструмент повышения стоимости материальных активов и получения организацией экономических выгод. Следовательно, организационная культура в условиях перехода к инновационной экономике может рассматриваться в качестве потенциального инструмента повышения эффективности деятельности организации, формирование и изменение которой является одной из ключевых задач управленческого труда.
Список литературы
Коновалова В.Г. Управление персоналом: теория и практика. Управление организационной культурой : уч.-практ. пособие / под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2012. 72 с.
Кузубов С.А. Развитие теоретико-методологических основ бухгалтерского учета и аудита интеллектуальных активов : ав- тореф. дис. ... д. э. н.: 08.00.12. Екатеринбург, 2009. 49 с.
Макарова М.Н. «Конец труда»: миф и реальность постиндустриализма // Экономическая социология : электрон. журн. 2007. Т. 8. № 1. С. 45-52. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ecsoc.hse. ru/issues/2007-8-1/index.html (дата обращения: 15.05.2012).
Питерс Т., Уотерман Р.Х. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. М.: Альпина Паблишер, 2010. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://xstock.ru/piters_woterman.html (дата обращения: 14.05.2012).
Холден Н.Дж. Кросскультурный менеджмент: концентрация когнитивного менеджмента / пер. с англ. под ред. Б.Л. Ерёмина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 384 с.
Шевчук А.В. О будущем труда и будущем без труда // Экономическая социология : электрон. журн. 2005. Т. 6. № 3. С. 11-24. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ecsoc.hse.ru/issues/2005-6-3/index. html (дата обращения: 15.05.2012)
Экономика и социология труда / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. 584 с.