А.П. Багирова, д-р экон. наук, доцент, А.С. Вавилова, соискатель, г. Екатеринбург
В работе представлены результаты анализа сути и содержания управленческого труда в условиях перехода к инновационной экономике. Определены критерии эффективности управленческого труда с учетом тенденций, характерных для постиндустриального общества. Предложены видение организационной культуры как инструмента управленческого труда и методические основы анализа культуры организации как интеллектуального актива.
В условиях необходимости перехода к инновационной экономике актуализируется задача анализа управленческого труда, прогнозирования изменения его содержания. Появляется необходимость определения дополнительных критериев эффективности управленческого труда, новых инструментов и механизмов его воздействия на результативность предприятия. Разработке механизмов повышения эффективности отечественных предприятий в условиях перехода к инновационной экономике в определенной степени может способствовать методический анализ такого инструмента управленческого труда, как организационная культура.
В современном мире, характеризующимся формированием и развитием постиндустриального общества, изменяется сущность, содержание и характер труда; изменяется специфика его отдельных видов, в частности и управленческого. Как известно, управленческий труд - это особый вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач, и целью такой деятельности является принятие управленческого решения [7].
Управленческие решения, принимаемые менеджерами, касаются всех циклов работы организации, однако одной из основных задач современного управленческого труда является разработка и принятие решений, направленных на мотивацию сотрудников к работе. Понятие мотивации связано с вопросом о том, что заставляет людей работать напряженно и хорошо, быть настойчивыми и с энтузиазмом относиться к своей работе. Менеджеру необходимо организовывать работу с учетом потребностей людей, а не только производства. Они должны понимать, что, кроме экономических, существуют еще и социальные потребности. Это не означает, что современных работников не интересует контракт найма - время, отработанное в обмен на деньги, и безопасность. Но стиль управления, когда к людям относятся как к «винтикам в машине», теряет свою актуальность. На смену директивному управлению приходит концепция человеческих ресурсов, центральной категорией которой являются потребности работников.
Не могло не сказаться на содержании и сути осуществляемого в организациях управленческого труда и влияние тенденций внешней среды, наблюдавшихся в мировой экономике во второй половине XX столетия и получивших свое продолжение в современном постиндустриальном обществе. На основе ряда исследований, выполненных в 1990-х гг., определились следующие факторы:
Изменения в информационных и коммуникационных технологиях. Улучшение коммуникаций уменьшило барьер времени и расстояния при управленческих взаимодействиях. С развитием информационных технологий большой объем рутинной работы стало возможно автоматизировать.
Глобализация. С появлением новых технологий и дерегулирования большинство секторов производства и обслуживания начали работать за пределами национальных границ.
Конкуренция. Возросшая свобода торговли за пределами границ усилила конкуренцию. Во многих секторах власть переместилась от поставщика к потребителю.
Совершенствование практики работы. Отношение к содержанию труда продолжает меняться. В ответ на стремление работников к большей гибкости и чуткости реагирования были созданы партисипатив- ные структуры управления с большей степенью их участия.
Это приводит к замене иерархических структур организациями с меньшим числом уровней управления и к более широкому использованию внешних контрактов (аутсорсинг) для выполнения работы. Традиционные производственные структуры заменяются небольшими профессиональными коллективами, работающими с новейшими компьютерными и телекоммуникационными технологиями. На место зримой формы предприятия приходит виртуальное предприятие, представляющее совокупность пространственно рассредоточенных электронных рабочих мест, связанных между собой компьютерной сетью.
Из этого следует, что наиболее перспективными отраслями в новом обществе становятся все сферы, связанные с производством и распространением информации, высокими технологиями, научными исследованиями, сферой услуг, системами управления информационными и человеческими ресурсами. Информация становится неотъемлемой частью трудового процесса. Это приводит к формированию совершенно нового субъекта производства - субъекта, способного перерабатывать, распространять и производить информационные ресурсы, идеи, технологии, способы организации и управления [3]. По сути, этот субъект производства теперь есть субъект, осуществляющий управленческий труд.
Однако и сам труд теперь выходит на иной содержательный уровень. Предмет такого труда становится все более символическим и менее материальным. Сам управленческий труд в инновационной экономике меняет свой стиль, получая характеристики гетерогенности, личностного подхода, творчества и интеллектуальной дифференциации.
Другая особенность управленческого труда в обществе информационного капитализма обусловлена тем, что организация как экономическая категория приобретает иные «виртуальные» формы. Это влечет за собой в том числе и распространение новых и нестандартных форм занятости [6]. При распространении таких форм занятости объем управленческого труда сокращается в разы. Это приводит к повышенному уровню конкуренции среди менеджеров и, вследствие этого, к необходимости постоянного повышения профессионального уровня. К тому же предприятия, существующие в условиях инновационной экономики, будут оцениваться по таким критериям эффективности, как владение информацией, быстрота ее получения и обработки, способность использовать при решении практических задач, что, в свою очередь, требует повышения степени интеллектуализации трудовой деятельности, прежде всего менеджеров всех уровней.
С учетом приведенных выше тенденций встает вопрос и об изменении подходов к оценке эффективности управленческого труда, которую предлагается рассматривать в качестве интегрального социально-экономического показателя, включающего в себя соотношение результата труда (конечной цели организации) с затратами на управление. При этом указанные затраты связаны не только с непосредственным обслуживанием управления, но и с обеспечением социальной среды организации, формированием высокого мотивационного фона сотрудников.
В рамках функционального и мотивационного подходов определения сути и содержания управленческого труда критерии его эффективности различны.
Функциональный подход дает возможность рассматривать управление в качестве деятельности по выполнению следующих основных функций: прогнозирования, планирования, организации, руководства, координации, контроля. В рамках этого подхода критерии эффективности управленческого труда можно условно разделить на личностные (присущие непосредственно управленческому аппарату) и организационные (касающиеся структуры и деятельности организации в целом). Критерии эффективности управленческого труда в разрезе функционального подхода представлены в табл. 1.
Мотивация, как известно, основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов развития, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала [7]. Поэтому мотивационный подход основывается на том, что управленческий труд должен сводиться к развитию, поощрению и поддержке работников. Это дает нам основание считать главным критерием эффективности управленческого труда развитую систему мотивации, причем соотношение материальной мотивации к нематериальной должно быть в пользу последней.
Таким образом, в рамках обоих подходов общим критерием эффективности управленческого труда выступает высокий уровень мотивации сотрудников на эффективную деятельность внутри организации. Важнейшим средством достижения высокого мотивационного фона является успешная и адекватная организационная культура. Следовательно, между эффективностью управленческого труда и уровнем развития культуры организации можно предположить наличие связи.
Таблица 1
Критерии эффективности управленческого труда в рамках функционального подхода
| Личностные | Организационные | ||
| 1 | Высокий уровень навыков предвидения и прогнозирования | 1 | Четкая организационная структура |
| 2 | Навык структурированного и своевременного планирования | 2 | Согласованность действий и работы подразделений организации |
| 3 | Высокий уровень навыков мотивации сотрудников | 3 | Отлаженная система контроля |
Однако, на наш взгляд, в условиях развития инновационной экономической среды для определения управленческой эффективности предложенных критериев недостаточно. В условиях современной экономики не представляется возможным оценивать эффективность управленческого труда только с точки зрения качественно выполненных основных функций управления. Современный управленческий труд должен быть направлен, с одной стороны, на максимальное принятие организацией инноваций, развитие высокой ориентированности в информационном пространстве, глобализацию (внешняя ориентация), с другой - на создание максимально комфортных условий труда с учетом нового содержательного уровня труда как такового (внутренняя ориентация). В качестве критериев эффективности управленческого труда целесообразно рассматривать следующую их совокупность: