Порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с принятием работником необоснованного решения, повлекшим за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу предприятия:
Как следует из названия, увольнение по данному основанию распространяется только на строго определенные категории работников предприятия.
Расторжение трудового договора по пункту 9 части первой статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.[27]
Между решением, принятым работником, характером этого решения, а также его последствиями для предприятия (его имущественных интересов) должна отчетливо просматриваться причинно-следственная связь. Иными словами, работник должен нести ответственность за решение, принятое им лично. Как свидетельствует правоприменительная практика, наиболее сложно установить такую связь в отношении решений, не зафиксированных в каких-либо управленческих документах, т.е. объявленных в устной форме. В подобных случаях обстоятельства принятия решения и его воплощения в жизнь нуждаются в особенно тщательном изучении.[28]
Пункт 13 статьи 81 ТК РФ – это случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Пункт предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (например, с членами правления ОАО) по дополнительным основаниям, если эти дополнительные основания прямо установлены трудовым договором.
Законодатель не определяет ни перечня, ни характера дополнительных оснований прекращения трудовых отношений, которые могли бы быть предусмотрены в трудовом договоре с указанными работниками. В связи с этим в каждом конкретном случае такие основания прекращения трудового договора с руководителем организации или с членами коллегиального исполнительного органа организации устанавливаются по соглашению сторон.
Что касается п. 14 комментируемой статьи, то она носит отсылочный характер: расторжение трудового договора может быть также в случаях, установленных как ТК, так и иными федеральными законами. Таким образом, перечень оснований строго определен действующим ТК и федеральными законами.[29]
6 Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)
Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК, закрепляющий такое основание прекращения трудового договора, как перевод работника с его согласия или по его просьбе к другому работодателю, применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, данного работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей этого работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по прежнему месту работы по п. 5 ч. 1 ст. 77. На новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу
В соответствии с пунктом 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 23 декабря 2006 г. N 63) под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен его перевод на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Перевод на другую работу подразделяется на виды:
– перевод постоянный и временный;
– перевод у данного работодателя, перевод к другому работодателю;
– перевод в другую местность вместе с работодателем;
–перевод по инициативе работника, по инициативе работодателя, по инициативе соответствующих государственных органов и должностных лиц (например, государственного инспектора труда).
Не считается переводом и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора.
Важно также учитывать, что под рабочим понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).[30]
Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК содержит еще одно основание прекращения трудового договора - переход на выборную работу (должность). Для этого основания необходим акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную работу (должность). Предыдущее и это основания увольнения, как видим, значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 77 ТК, а с уточнением, по какому из этих двух оснований работник увольняется.
7 Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией
Как определено в ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса Российской Федерации, реорганизация организации в любой форме не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Из данной нормы следует, что трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически (т.е. их не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию).
Согласие сотрудников на продолжение работы у "реорганизованного" работодателя не требуется. При этом у них есть право отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией.
Для предоставления работникам возможности реализовать это право работодателю следует заранее (например, за месяц) уведомить их в письменной форме о грядущей реорганизации, возможных изменениях, связанных с ней, и о праве работников прекратить в связи с этим трудовые отношения путем подачи письменного заявления работодателю.
При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Если работник не намерен расторгать трудовые отношения, то получать от него письменное согласие на продолжение работы не требуется. Однако отразить факт реорганизации работодателя в трудовых книжках и трудовых договорах необходимо, ведь работодатель становится уже другим юридическим лицом.[31]
Из судебной практики:
В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации Т.В. Иванова оспаривает конституционность частей пятой и шестой статьи 75 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, а при отказе работника от продолжения работы в указанных случаях трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. По мнению заявительницы, указанные законоположения нарушают принцип свободы труда, лишают работника установленных гарантий и компенсаций и противоречат статьям 2, 7, 15 (части 1, 2 и 3), 17 (части 1 и 3), 18, 19, 21 (часть 1), 24 (часть 2), 29 (часть 4), 37 (части 1, 2, 3 и 4), 45, 46 (части 1 и 2), 52, 55 и 57 Конституции Российской Федерации.
Как следует из материалов, представленных в Конституционный Суд Российской Федерации заявительницей, она не отказывалась от продолжения работы при реорганизации работодателя и, соответственно, часть шестая статьи 75 Трудового кодекса Российской Федерации в ее деле не применялась. Следовательно, в этой части данная жалоба не может быть признана допустимой.[32]
8 Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Практика показывает, что нередко работодатели не хотят нести излишние (с их точки зрения) затраты, а именно - предупреждать работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора не менее чем за два месяца и сохранять им в течение всего срока предупреждения прежние условия труда (в том числе и заработную плату), предусмотренные ст. 74 ТК РФ.[33]
Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;
Работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.[34]