Таблица 2
| Классификационный признак | Тип организационной культуры | Ключевой признак организационной культуры |
| 1. Признаваемый приоритет интересов | Индивидуалистическая культура | Предпочтение индивидуальным заданиям и индивидуальной ответственности |
| Групповая культура | Предпочтение коллективным заданиям и коллективной ответственности | |
| 2. Отношение к неравноправию | Культура с малой дистанцией власти | Все люди равны; общество обязано оказывать поддержку его членам |
| Культура с большой дистанцией власти | Субординация в отношениях - норма; каждый заботится о себе сам | |
| 3. Отношение к неопределенности | Культура, воспринимающая неопределенность | Предпочтение ситуациям, допускающим нестандартные действия |
| Культура, отрицающая неопределенность | Предпочтение ситуациям, не грозящим неожиданностями | |
| 4. Преобладающая линия поведения | Мужественная культура | Главное в жизни - материальное благополучие |
| Женственная культура | Главное в жизни - добрые отношения | |
| 5. Преобладающая ориентация | Культура с долгосрочной ориентацией | Планирование действий на перспективу |
| Культура с краткосрочной ориентацией | Предпочтение текущему дню | |
| 6. Деятельностная ориентация | Культура, ориентированная на процесс | Главное - удовлетворение от работы |
| Культура, ориентированная на результат | Г лавное - результат работы | |
| 7. Отношение к природе | Культура подчинения природе | Природа господствует над человеком |
| Культура господства над природой | Человек - царь природы | |
| Культура гармонии с природой | Человек и природа - единое целое | |
| 8. Характер взаимоотношений | Культура иерархических связей | Знакомства - по их полезности |
| Культура индивидуальных связей | Знакомства - по личному расположению | |
| Культура групповых связей | Знакомства - по принадлежности к обычному кругу | |
| 9. Организация деятельности во времени | Моноактивная культура | Методичное, последовательное доведение дела до конца |
| Полиактивная культура | Совмещение нескольких дел, не всегда доводимых до конца | |
| Реактивная культура | Выполнение дела, наиболее важного в конкретной ситуации | |
| 10. Представления о природе человека и возможности его изменения | Культура с негативной оценкой человека и возможности его изменения | Человек трудиться не хочет, и никакие действия его не изменят. Поэтому задача управления - контроль и дисциплина |
| Культура с негативной оценкой человека и позитивной оценкой возможности его изменения | Человек трудиться не хочет, но его можно перевоспитать. Поэтому задача управления - воспитание и обучение | |
| Культура с позитивной оценкой человека и возможности его изменения | Человек трудиться хочет и любит, труд есть смысл жизни. Поэтому задача управления - личностное развитие |
Предлагаемая классификация типов организационной культуры с учетом национального фактора
Классификационные признаки «деятельностная ориентация», «отношения человека к природе» и «представления о природе человека и возможностях его изменения» предложены У. Лэйном и Дж. Дистефано [20]. Исследование данных сторон организационной культуры, так же как и исследование «организации деятельности во времени» по
модели Р.Д. Льюиса [9], позволит охарактеризовать как организацию, так и используемые методы управления.
Классификационный признак - характер взаимоотношений - предлагается нами ввиду того, что этот немаловажный аспект национальной культуры упущен из виду ее исследователями. Между тем, взаимоотношения между людьми являются основой любой организации. Данный признак представляется нам интересным еще и потому, что в зависимости от характера связей в организации можно выявить мотивацию персонала и выбрать соответствующие методы управления.
Поскольку основным элементом организационной культуры являются ценности, ее исследование должно предусматривать также и выявление системы ценностей, разделяемых персоналом организации. При анализе ценностей также используются разнообразные классификации.
Для достижения целей социального управления, на наш взгляд, наиболее приемлема классификация ценностей М. Рокича [6], выделяющая ценности целей и ценности средств их достижения, поскольку первые, отражая цели отдельных членов, могут и должны быть соотнесены с целями организации. Кроме того, выявленные ценности целей персонала могут помочь менеджерам разработать соответствующие методы управления.
Второй же тип ценностей - ценности средств достижения целей, - с одной стороны, отражает культуру организации, а с другой, также соотносится с методами управления.
С позиции управления коммерческой организацией важна оценка таких ценностей целей, как активность, деятельность, материальное благополучие, интересная работа, самостоятельность и независимость, творчество, самовыражение, социальное положение, статус, карьерный рост, власть, благотворительность, стабильность, хорошие отношения с коллегами, моральное удовлетворение от работы, гуманизм, свобода слова.
К ценностям средств достижения целей мы относим аккуратность, исполнительность, образованность, профессионализм, ответственность, настойчивость, предприимчивость, склонность к риску, целеустремленность, дисциплинированность, расчетливость, сотрудничество.
Кроме перечисленных выше ценностей, мы предлагаем оценивать и так называемые нравственные ценности - доброта, порядочность, честность, совесть, сострадание, терпеливость, долг перед обществом и т. д. Данный вопрос представляет определенный интерес, поскольку эти ценности считаются традиционно присущими российской национальной культуре. Однако неизвестно, насколько эти черты сохранились в русских людях, переживших все катаклизмы ХХ века и вступивших в эпоху проводимых экономических преобразований.
Выше рассмотрен общий подход к управлению организационной культурой и внедрению в жизнь организации культурных ценностей, соответствующих принятой стратегии развития организации. Однако любые действия, предполагающие какие-либо изменения, негативно воспринимаются людьми (персоналом). Поэтому в целях преодоления сопротивления следует использовать определенные приемы, к которым можно отнести:
как можно более широкое представление информации о планируемых и происходящих переменах с целью исключения слухов и недопонимания. Проведение перемен следует сделать «прозрачным» для всего персонала, который должен понимать смысл нововведений как с точки зрения интересов организации, так и своих личных интересов;
внедрению организационных преобразований должно предшествовать обучение кадров, целью которого является не только информирование о сути нововведений, но и достижение положительного отношения к ним;
поэтапное осуществление нововведений, предполагающее наличие предварительного эксперимента (введение нововведений в отдельных подразделениях для проверки положительных и отрицательных их последствий). Результаты предварительного эксперимента позволят руководству разобраться в общем отношении персонала к нововведениям, выявить недостатки нововведений, если таковые имеются, и разработать соответствующие мероприятия, позволяющие внедрить изменения в жизнь. Одновременное введение многих инновационных программ не является эффективным, поскольку работники могут не разобраться в них, не понять их суть и не воспринять культурные изменения;