Учет мнения представительного органа работников при принятии решений работодателем - один из способов участия работников (их представителей) в управлении организацией как формы социального партнерства. Поэтому участие профкома в решении указанных вопросов прямо относится к социальному партнерству.
В ст. 372 ТК РФ предусмотрена процедура учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющего всех или большинство работников, при принятии локальных нормативных актов. Если первичная профсоюзная организация не является представительной, т.е. объединяет менее половины работников организации, то у профкома такого права не возникает.
В таких случаях можно воспользоваться нормой ч. 2 ст. 30 ТК по аналогии: работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.
Если профорганизации отсутствуют (а значит, отсутствуют и их выборные органы - профкомы), то даже при наличии иного (не профсоюзного) представительного органа работников реализовать нормы ст. ст. 372 и 373 ТК не представляется возможным, поскольку ТК не предусматривает таких прав у иного (не профсоюзного) органа работников.
В ст. 373 ТК приведена процедура учета мотивированного мнения профкома при расторжении трудового договора с работником - членом профсоюза по инициативе работодателя (пп. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК). При этом требования представительности к профкому не предъявляется, потому что высказано мнение той профорганизации, в которой состоит работник. При наличии нескольких профкомов такое право есть у каждого из них, т.е. при увольнении работника - члена профсоюза работодатель обязан учесть мнение выборного органа того профсоюза, членом которого работник является. Если работник не является членом профсоюза, то законодательство не требует учета мнения профсоюза или иного представительного органа работников (не профсоюзного), когда он создан. Данная процедура является социально-партнерской в широком смысле.
Расширяется опыт применения нормы ст. 8 ТК, в соответствии с которой в коллективный договор включаются положения о процедуре принятия локальных нормативных актов по согласованию с профкомом. Например, такое положение предусмотрено в коллективном договоре АО "Приборный завод "Сигнал" (Обнинск Калужской области, Российский профсоюз работников атомной энергетики и промышленности). Подобная процедура согласования является социально-партнерской в узком смысле.
Существует практика, когда стороны социального партнерства через коллективный договор расширяют указанный в ст. ст. 82 и 373 ТК перечень оснований, по которым увольнение работников производится с учетом мнения их представительного органа (профкома). При этом требования принадлежности указанных работников к профсоюзу не всегда предъявляются. Это правомерно, поскольку в соответствии со ст. 82 ТК коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Такую практику следует оценить положительно, поскольку она подтверждает главное предназначение коллективного договора - установление для работников условий труда, более благоприятных по сравнению с установленными трудовым законодательством (ч. 3 ст. 41 ТК).
Участие представителей работников в разработке и принятии локальных нормативных актов является одним из важнейших направлений их деятельности. Проблема локального нормотворчества привлекает внимание российских ученых. Приводится следующая классификация видов локального нормотворчества в организациях: 1) самостоятельное нормотворчество работодателей (не социально-партнерское); 2) нормотворчество работодателей с учетом мнения выборного представительного органа трудового коллектива (социально-партнерское в широком смысле); 3) нормотворчество работодателей по согласованию с выборным представительным органом трудового коллектива (социально-партнерское в узком смысле); 4) нормотворчество представителей работодателей и работников в рамках социального партнерства - разработка и заключение коллективных договоров и соглашений (обобщенный вид - социально-партнерское в широком смысле).
Как нам представляется, 4-й вид рассмотренной классификации требует уточнения. Целесообразно уточнить 4-й вид, например, следующим образом: 4) и другие виды нормотворчества работодателей и работников (их представителей) в рамках социального партнерства.
В локальных нормативных актах предусматривается возможность участия профкома в регулировании трудовых отношений и принятии иных решений по управлению организацией.
Необходимо дополнить приведенные в ст. 52 ТК источники правового регулирования права работников на участие в управлении организацией локальными нормативными актами. А нормы правового регулирования учета мнения представительного органа работников при принятии работодателем управленческих решений вывести отдельной статьей ТК (53.1) в следующей редакции:
"В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором или локальным нормативным актом, работодатель обязан принимать управленческие решения с учетом мнения представительного органа работников. Порядок учета мнения представительного органа работников устанавливается настоящим Кодексом".
Таким образом, учет мнения выборных представительных органов работников при принятии работодателем управленческих решений можно считать социально-партнерским в широком смысле.
2) Проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов.
Такие консультации являются составной частью процедур: а) подготовки и принятия локальных нормативных актов с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 372 ТК); б) при расторжении трудового договора по инициативе работодателя с работником - членом профсоюза по пп. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК (ч. 3 ст. 373 ТК).
Однако ст. 53 ТК консультации п. "б" в этот вид не включает. Такое противоречие легко устраняется путем изъятия признаков, уточняющих характер консультаций - "проведение представительными органами работников консультаций с представителями работодателя в случаях, предусмотренных ТК, коллективными договорами и соглашениями". Норму о правовом регулировании подобных консультаций целесообразно зафиксировать в отдельной статье ТК (53.2) в следующей редакции:
"Работодатель (его представитель) обязан проводить с представителями работников консультации по вопросам принятия локальных нормативных актов, расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работником - членом профсоюза по пп. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК и другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, коллективным договором или локальным нормативным актом. Результаты консультаций оформляются соглашением, которое подписывается представителями сторон. Указанное соглашение является обязательным для сторон. Разногласия сторон оформляются протоколом, который подписывается представителями сторон. Наличие протокола разногласий сторон при принятии локальных нормативных актов является основанием для возникновения коллективного трудового спора".
Процедуры оформления соглашения сторон по результатам консультации, протокола разногласий и сами документы (соглашение и протокол) как акты являются социально-партнерскими в узком смысле.
В целом процедура проведения консультаций сторон социального партнерства является социально-партнерской в широком смысле.
3) Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.
С.Ю. Чуча отмечает, что ч. 2 ст. 53 ТК РФ несколько ограничивает содержание правила, установленного ч. 1 этой статьи. Ведь если ч. 1 содержит общую норму о необходимости предоставления любой информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, то ч. 2 ограничивает право на информацию вопросами, специально предусмотренными нормативными актами разного уровня.
Это мнение, по меньшей мере, дискуссионное. В ч. 1 ст. 53 ТК названы основные формы участия работников в управлении организацией, в т.ч. получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, а в ч. 2 раскрыто содержание этой формы, т.е. названы конкретные вопросы, по которым работодатель обязан предоставить информацию. Но речь идет, как мы полагаем, все-таки не о любой информации. Приведем пример из практики.
На коллективно-договорной конференции организации атомной энергетики и промышленности после доклада директора ему, как обычно, стали задавать вопросы. Один из делегатов спросил: "Какая у вас зарплата?" Этот вопрос затрагивал интересы работников. Директор ответил, несмотря на то, что отвечать на него по закону был не обязан, поскольку сведения о зарплате конкретного работника, включая наемного директора, относятся к персональным данным. Работодатель не вправе сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника (ч. 1 ст. 88 ТК).
Трудовой кодекс РФ содержит большой массив норм, регулирующих предоставление информации работникам (их представителям). Так, работодатель обязан предоставить представителям работников информацию: об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте (ст. 21 ТК); для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, контроля его выполнения (ст. ст. 22, 37 и 51 ТК); о персональных данных работников и их обработке (ст. 89 ТК); о существующем риске повреждения здоровья работников и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты (ст. ст. 212, 219 ТК), а также немедленно проинформировать родственников пострадавшего о несчастном случае на производстве (ст. 228 ТК).