В связи с вышеизложенным, представляется, что соглашение об обучении является самостоятельной правовой формой, направленной на развитие договорного регулирования непосредственно связанных с трудовыми отношений, в соответствии с принципом, предусмотренным ст. 9 ТК РФ.
Другой важнейшей проблемой является вопрос о размере затрат, которые должен возместить работник при увольнении ранее срока отработки, указанного в соглашении об обучении. К затратам на обучение могут быть причислены стоимость обучения и командировочные расходы, связанные с направлением на обучение. Об этом, в частности свидетельствует практика применения трудового законодательства. Так, согласно определению Верховного суда РФ от 28.11.2005 N 81-В05-30 с работника были взысканы наряду со стоимостью обучения также затраты по проживанию, проезду к месту учебы. Однако, такая позиция представляется не совсем верной. Однако здесь стоит помнить о гарантиях, предоставляемых работникам, отправленным работодателем для повышении квалификации. В соответствие со ст. 187 ТК РФ им производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.
Кроме того, считаю целесообразным дополнить ст. 249 ТК РФ минимальным перечнем уважительных причин, при которых работник может не возмещать работодателю затраты на свое обучение. Думается, такими причинами могут являться случаи утраты трудоспособности работника по состоянию здоровья. Представляется, что совершенствование трудового законодательства в условиях экономического спада должно быть направлено на обеспечение наиболее полной реализации производственной и социальной функций трудового права. В связи с этим при применении ст. 249 ТК РФ необходимо обеспечить разумное согласование интересов работников и работодателей.
Противодействие злоупотреблению субъективными трудовыми правами
Злоупотребление субъективным правом может быть как со стороны работодателя, так и со стороны работника. В п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" установлено: "При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза, или руководителем (его заместителем) выборного профессионального союза, или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа". Характерны и последствия такого поведения: "При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника". Известны случаи, когда лицо само подает заявление об увольнении, скрывая от работодателя значимые факты, а впоследствии предъявляет иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
От работника Трудовое законодательство требует добросовестности только при исполнении своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (абз. 17 ст. 21 ТК), однако не содержит аналогичного требования применительно к реализации и защите работником своих трудовых прав. Отсутствие подобного требования следует рассматривать как пробел трудового законодательства, подтверждением чего служит анализ ситуаций, в которых суд испытывал затруднения при квалификации действий работника как недобросовестных.
Что касается работодателя, он должен руководствоваться при осуществлении своих полномочий принципом «запрета дискриминации в сфере труда», в соответствии с которым «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника» (ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, далее - ТК).
Таким образом, злоупотребление субъективным правом в сфере трудовых правоотношений - это такое недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, предоставленных Трудовым кодексом РФ, а также иными федеральными законами, при котором управомоченное лицо создает видимость законности собственного поведения, направленного на необоснованное получение организационных, имущественных и иных выгод, сопряженное с обманом другой стороны трудового договора.
Правовыми последствиями злоупотребления субъективными правами являются отказ в защите права и иные неблагоприятные последствия, что должно найти закрепление в законе.
Трудоустройство работников-инвалидов в период кризиса
В середине декабря 2006 года Генеральной Ассамблеей ООН была принята Международная конвенция о защите и поощрении прав и достоинства инвалидов, которая 30 марта 2007 г. была принята и нашей страной, так как положения данной Конвенции являются весьма актуальными для России. В Конвенции особо выделен принцип не дискриминации, который в первую очередь должен соблюдаться в области труда и занятости, признания права инвалидов на труд наравне с другими. По официальным данным, численность российских инвалидов превышает 11 млн. человек, и только 15% инвалидов трудоспособного возраста вовлечено в профессиональную деятельность (Парягина,2007). Трудоустройство инвалидов одна из самых сложных и важных проблем современного общества. Какие же возможны пути трудоустройства работников-инвалидов? Конечно же, это всем известные пути поиска работы через службу занятости, самостоятельный поиск работы. Но особо хочется отметить и рассмотреть пути, которые присущи лишь данной группе граждан.
На сегодняшний день квотирование рабочих мест – основная форма трудоустройства инвалидов в РФ.
Организациям, в которых численность работников составляет 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднестатической численности работников не менее 2 и не более 4 % (ст. 21 ФЗ “О социальной защите инвалидов”)
Таким образом, порядок определения квоты для приема на работу инвалидов относится к компетенции регионов. В Республике Татарстан по данному вопросу действует закон “О квотировании и резервировании рабочих мест для инвалидов и граждан, особо нуждающихся в социальной защите”.
При рассмотрении вопроса о квотировании рабочих мест я бы хотела уделить внимание такой проблеме, как возможность для работодателя вносить платежи вместо выполнения квоты.
В настоящее время у субъектов РФ имеется право устанавливать платежи работодателей за каждого нетрудоустроенного инвалида за счет квоты. На первый взгляд, введения обязанности вносить платежи вместо выполнения квоты – это ограничение прав работодателей, точно такое же, как и установление квоты для приема на работу инвалидов. В соответствии со ст. 55 Конституции РФ и ст. 1 ГК РФ ограничить гражданские права можно только ФЗ, и только при условии защиты конституционно значимых ценностей. Поэтому полномочие по установлению квоты рабочих мест для инвалидов – это полномочие федерального уровня, оно должно быть решено федеральным законодательством. Я, считая, что установление платежей за каждого нетрудоустроенного инвалида это наоборот расширение прав, у работодателей. Появляется право выбора поведения: либо принять инвалида в счет квоты, либо внести обязательный платеж в бюджет субъекта РФ, который может пойти на создание специальных рабочих мест для инвалидов.
Проблемы продления срочного трудового договора
На современном этапе развития российского трудового законодательства вопрос о допустимости продления срока действия срочного трудового договора является дискуссионным. Одни юристы полагают, что продление срочного трудового договора на новый срок как общее правило не допускается. Поэтому, если стороны намереваются продолжить трудовые отношения после истечения срока действия трудового договора, им необходимо прекратить действующий трудовой договор и заключить новый на тот же или иной срок. Другие авторы предлагают продлевать срочный трудовой договор по аналогии с гражданско-правовым договором, т.е. вносить изменения в действующий трудовой договор, относительно срока его действия. В этом случае продление срочного трудового договора оформляется путем заключения дополнительного соглашения между сторонами трудового договора об изменении срока его действия.