В теорії Портера-Лоулера зроблена спроба узагальнити теорію очікування і справедливості. При цьому використовується співвідношення:
Результат – це функція від здібностей зусиль і задоволення співробітника своєю роллю.
Зусилля – це функція від ціни винагороди і її ймовірності.
Задоволення – це функція від величини винагороди і її справедливості.
4. Мотивація здійснюється в значній мірі через стилі правління, які витікають з відповідних теорій (концепцій). Мак Грегор виділяє дві основні теорії управління: Х і Y. Вона мають наступні передумови:
Теорія Х.
1. Людина не любить працювати.
2. Тому її слід примушувати, контролювати, погрожувати покаранням за невиконання встановлених зобов'язань.
3. Середня людина хоче, щоб нею керували, вона уникає відповідальності і не проявляє ініціативи.
Теорія Y.
1. Людина любить роботу, самостійність і відповідальність.
2. Контроль повинен бути м'яким, незамітним.
3. Слід уникати команд і наказів.
Японські стилі управління (теорія ______) – це одна з форм активізації творчого начала в людині з урахуванням національних традицій і особливостей економічного положення Японії. Основою мотивації в Японії є також ієрархія рахунків – кваліфікація, стаж, допомога колегам, новаторство і т. д. В японських фірмах управління базується на горизонтальних зв'язках між співробітниками і підрозділами.
Система мотивації є важливою частиною управління по цілям (УПЦ). Воно припускає обґрунтування стратегічних і тактичн6их цілей організацій, встановлення на ній основі цілей підрозділів і кожного працівника, вибір засобів досягнення цілей, узгодження спільних, часткових і індивідуальних цілей, розробка системи мотивації, направлених на досягнення цілей.
Лекція 3. Потреба і потенціал людини.
План.
1. Структура потреб людини.
2. Трудовий потенціал і його компоненти.
3. Передумови реалізації потенціалу людини.
1. Основні проблеми аналізу потреб складають встановлення їх складу, ієрархію, границь, рівнів і можливостей задоволень.
Найбільше число публікацій посвячено класифікації потреб. По крайній мірі, з часів Аристотеля, відоме їх ділення на тілесні і духовні. В даний час основою вважається класифікація запропонована американським психологом А.Маслоу. Він виділяв 5 груп потреб: фізіологічні, безпеки, причетності (до колективу, суспільства), визнання і самореалізація. Ці групи складають ієрархічну структуру, тобто вважається, що потреби задовольняються в тому порядку, в якому вони перераховані (схема в виді піраміди). В класифікації К.Альдерфера виділяється три групи: існування, зв'язку і росту. Вона також має ієрархічну структуру, але тут “переключення” потреб йде із верху вниз також.
Д.Маклелланд виділяє потреби досягнення, співучасті і влади. Вони не мають ієрархічної структури, вони взаємодіють в залежності від індивідуальної психології людини. Двофакторна теорія потреб Ф.Герцберга людини на підприємстві: гігієнічні і мотивуючі. При класифікації потреб потрібно передусім дотримуватись “вимоги повноти” класифікації, але в даному випадку його умову важко виконати, тому що, повний перелік потреб людини практично не можливо встановити. Так, наприклад, в попередніх класифікаціях не має груп, до яких би відносились потреби в свободі, вірі, духовному удосконаленні і т.д.
Відомі нам схеми класифікації не враховують:
1. всього діапазону потреб людини;
2. індивідуальних відмінностей за складом, ієрархії і значимості потреб;
3. рівні задоволення потреб;
4. в залежності потреб від цінностей і цілей життя людини.
Щоб врахувати ці фактори, доцільно розділити потреби на два види: потреби існування і потреби досягнення цілей життя. До перших відносять перші три по Маслоу.
Виділимо наступні рівні задоволення потреб існування:
1. мінімальний – забезпечує виживання;
2. базовий (мінімальний) – забезпечує появу інтелектуальних і духовних потреб (критерій, час думання про їжу, одежу, житло і т.д.);
3. рівень ракоші – задоволення потреб існування стає самоціллю.
Після досягнення разового рівня задоволення потреб існування формуються потреби досягнення цілей життя, які доцільно диференціювати на 4 групи:
1. матеріальні блага для індивідуума і сім'ї;
2. влада і слава;
3. знання і творчість;
4. духовне удосконалення.
2. Трудовий потенціал людини є частиною його потенціалу як особистості тобто по відношенню до індивідуума трудовий потенціал – це частина потенціалу людини, який формується на основі природних даних (здібностей), освіти, виховання і життєвого досвіду. Його компоненти повинні характеризувати:
1. психофізіологічні можливості участі у суспільно-корисній діяльності;
2. можливості нормальних соціальних контактів;
3. здібності до генерації нових ідей, методів, образів, уявлень;
4. раціональна поведінка;
5. наявність знань і навичок, необхідних для виконання певних зобов'язань і видів праці;
6. пропозиція на ринку праці.
Приведеним аспектам відповідають наступні компоненти трудового потенціалу:
1) здоров'я; 2) моральність і вміння працювати в колективі; 3) творчий потенціал; 4) активність (пессіонарність); 5) організованість і ассертивність; 6) освіта; 7) професіоналізм; 8) ресурси робочого часу.
Показники, характеризуючи ці компоненти, можуть відноситись до окремої людини, так і до різних колективів, персоналу підприємства і населення країни в цілому.
Приклад характеристик трудового потенціалу.
| Компоненти трудового потенціалу | Об'єкти аналізу і відповідні їм показники | ||
| Людина | Підприємство | Суспільство | |
| Здоров'я | Працездатність. Час відсутності на роботі через хвороби. | Втрата робочого часу через хворобу і травми. Затрати на забезпечення здоровя персоналу. | Середня тривалість життя. Затрати на охорону здоровя. Смертність по віку. |
| Моральність | Відношення до навколишніх. | Взаємовідношення між співробітниками. Втрати від конфліктів. | Відношення до інвалідів, дітей, пристарілих. Злочинність, соціальна напруга. |
| Творчий потенціал. | Творчі здібності | Кількість винаходів, патентів, раціоналізаторських пропозицій, нових виробів на одного працівника. Заповзятливість. | Доходи від авторських прав. Кількість патентів і міжнародних премій на одного жителя країни. Темпи технічного прогресу. |
| Активність | Прагнення до реалізації здібностей. Заповзятливість. | ||
| Організованість і ассертивність | Акуратність, раціональність, дисциплінованість, обов'язковість, порядність, доброзичливість. | Втрати від порушень дисциплін. Чистота. Виконавчість. Ефективність співпрацювання. | Якість законодавства. Якість доріг і транспорту. Дотримання договорів і законів. |
| Освіта. | Знання. Кількість років навчання в школі і вузі. | Для спеціалістів з вищою і середньою освітою в загальній чисельності працюючих. Затрати на підвищення кваліфікації персоналу. | Середня кількість років навчання у вузі і школі. Доля затрат на освіту в держбюджеті. |
| Професіоналізм. | Вміння. Рівень кваліфікації. | Якість продукції. Втрати від браку. | Доходи від експорту. Втрати від аварій. |
| Ресурси робочого часу. | Час зайнятості на протязі робочого року. | Кількість співпрацівників. Кількість годин роботи за рік одного співпрацівника. | Працездатність населення. Кількість зайнятих. Рівень безробіття. Кількість годин зайнятості на рік. |
3. Розвиток природних даних і їх реалізація визначаються трьома основними системами: сім'я, колектив, в якому здійснюється діяльність людини; суспільство.