Стиль ухилення має на увазі, що людина намагається відійти від конфлікту. Його позиція – не втручатися в ситуації, які провокують виникнення протиріч, ніколи не сперечатися. Стиль ухилення реалізується тоді, коли людина не відстоює свої права, не співпрацює ні з ким для знаходження рішення проблеми чи просто ухиляється від вирішення конфлікту. Цей стиль можна використовувати, коли проблема, якої торкаються, не дуже важлива для людини, коли вона не хоче витрачати сили на її вирішення, чи коли вона відчуває, що знаходиться у безнадійному становищі.
Нижче наведені найбільш типові ситуації, в яких рекомендується використовувати стиль ухилення: напруга дуже велика, і людина відчуває необхідність послаблення напруги; людина знає, що не здатна або не бажає вирішувати конфлікт на свою користь: людина бажає виграти час, можливо, для того, щоб отримати додаткову інформацію; ситуація дуже складна і людина відчуває, що вирішення конфлікту вимагає надто багато від неї; намагатися вирішити проблему негайно – небезпечно, оскільки відкриття та обговорення конфлікту може тільки ускладнити ситуацію. Близько до ухилення стиль пристосування. Він означає, що людина діє сумісно з іншою, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Людина діє у такому стилі, коли ”жертвує” своїми інтересами на користь іншої людини, поступаючись їй чи її жаліючи. Стиль пристосування нагадує ухилення, однак основна відмінність в тому, що людина діє разом з іншою, приймає участь в розв’язанні ситуації та погоджується робити те, що бажає інша людина.
Згладжування. При такому стилі людина впевнена, що не треба сердитись, тому що “ ми всі – одна щаслива команда, і не слід розштовхувати човен”. Такий “згладжуватель” намагається не випустити зовні признаки конфлікту, апелюючи до потреби в солідарності. Але при цьому можна забути про проблему, що лежить в основі конфлікту. В результаті може настати мир і спокій, але проблема залишиться, що потім може привести до вибуху.
Примус. В рамках цього стиля перемагають спроби змусити прийняти свою точку зору будь-якою ціною. Той, хто намагається це зробити не цікавиться думками інших, веде себе агресивно, для впливу на інших користується владою шляхом примусу. Такий стиль може бути ефективний там, де керівник має велику владу над підлеглими, але він може придавити ініціативу підлеглих, створюючи можливість того, що буду прийнято невірне рішення, бо уявлена тільки одна точка зору. Він може викликати обурення, особливо у більш молодого і більш досвідченого персоналу.
Стиль конкуренції. Людина, що використовує стиль конкуренції, досить активна і в переважної більшості йде до вирішення конфлікту своїм власним шляхом. Вона не дуже зацікавлена у співробітництві з іншими людьми, але здатна на вольові рішення. Для досягнення своєї мети така людина використовує свої вольові якості, і якщо її воля досить сильна, то це їй вдається.
Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до деякого ступеня. Спроможність до компромісу високо цінується, бо зводить до мінімуму наслідки конфлікту, дає можливість швидко розв’язати конфлікт. Однак використання компромісу на ранній стадії може скоротити час пошуку альтернатив.
Розв’язання проблеми. Цей стиль – визначення відмінності в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій прийнятний для всіх сторін. Той, хто використає такий стиль не намагається досягнути своєї мети за рахунок інших, а скоріше шукає найкращій варіант рішення. Даний стиль є найбільш ефективним в рішенні проблем організації.
5.3 Покрокова модель вирішення конфлікту.
КРОК 1. Визначення основної проблеми .
На цьому етапі необхідно чітко усвідомити суть проблеми, що призвела до конфлікту. При цьому дуже важливо щоб супротивники усвідомлювали своєрідність бачення проблеми обома сторонами.
Крок 2. Визначення вторинних причин конфлікту.
Звичайно вони є приводом для виникнення конфлікту, часто затінюючи первісну причину й утрудняючи аналіз. Тому слідом за з'ясуванням основної проблеми доцільно проаналізувати власне відношення до предмету конфлікту та його деталей.
КРОК 3. Пошук можливих шляхів вирішення конфлікту.
Він може бути виражений питаннями які варто задати собі учасникам конфлікту:
а) Що я міг би зробити щоб розв'язати конфлікт?
б) Що міг би для цього зробити мій партнер?
в) Які наші сумісні цілі, в ім'я яких необхідно знайти вихід з конфлікту?
КРОК 4. Спільне рішення про способи виходу з конфлікту.
На цьому етапі мова йде про вибір найбільш придатного способу вирішення конфлікту, що викликає задоволення обох сторін.
КРОК 5. Реалізація наміченого спільного способу вирішення конфлікту.
Тут конфліктуючим сторонам дуже важливо, дотримуватись наміченої стратегії дій, не викликати необдуманим словом яких-небудь сумнівів щодо щирості виражених раніше намірів розв'язати конфлікт.
КРОК 6. Оцінка ефективності зусиль, початих для вирішення конфлікту.
. На її підставі проблема вважається або вирішеною, або робиться висновок про необхідність роботи над нею, іноді знову повторюючи наведену вище послідовність кроків.
Слід відзначити, що іноді посередникам вдається зробити набагато більше для вирішення конфлікту, ніж представникам конфліктуючих сторін. Чому ж так відбувається?
Ряд досліджень цього питання виявили, що для вирішення конфліктної ситуації наявність посередника надзвичайно важливо швидше за все в психологічному плані, оскільки дозволяє учасникам конфлікту, незважаючи на взаємні поступки “зберегти обличчя”. Вибір посередника і визначення кола його повноважень – складне питання, ряд авторів пропонують наступні рекомендації, яки регламентують поведінку конфліктуючих сторін та посередника при вирішенні конфлікту.
1. Конфліктуючи сторони повинні розглядати обраного ними посередника як справедливий вибір.
2. Посередник повинен бути нейтральною особою, яка не втручається в конфлікт.
3. Конфліктуючим сторонам варто погодитися з присутністю посередника і використанням його рекомендацій при винесенні остаточного рішення.
4. Посередник може бути найбільше корисний, якщо він вислухує відповідні погляди кожної зі сторін окремо.
5. Основна мета посередника - збір інформації і з'ясування проблеми, але не ухвалення рішення.
6. Якщо в силу свого службового становища посередник підпорядковується однієї чи обом конфліктуючим сторонам, необхідно мати гарантії, що ця обставина не вплине на його дії при розв’язанні конфлікту.
7. Посередник повинен прагнути підтримувати кожну сторону, сприяти інтеграції висловлюваних сторонами точок зору по обговорюваній проблемі.
8. Посереднику варто допомогти конфліктуючим сторонам вирішити, у чому вони можуть поступитися один одному.
В інтересах ефективного функціонування колективу керівнику не слід утягуватися у всілякі колективні конфлікти, приймаючи точку зору тієї чи іншої сторони.
Розумніше за все знаходитися як би “над сутичкою”. Однак не в позиції стороннього спостерігача, що робить організаційний процес некерованим, а як особистість, зацікавлену в нормалізації міжособистісних ускладнень.
Для керівника дуже придатна роль посередника. Крім того успішна реалізація посередницької функції підвищить його психологічний авторитет, що важливо в повсякденній управлінській діяльності.
6.Висновок та пропозиції.
Не дивлячись на великий посадовий авторитет податкового інспектора та податкового адміністратора, останні повинні користуватися ним дуже обережно, завжди пам*ятати про те, що працівник податкової служби характеризується тим, що державні інтереси ставить вище особистих; справедливий, і втой же час поважає платника податків; врівноважений емоційно, але має службовий динамізм; приймає оптимальні рішення.
Завдяки існуючим поглядам на конфлікти як на негативне явище, більшість людей вважає, що вони не можуть ними керувати і намагаються їх уникнути, коли це можливо. Але конфлікт погано піддається корекції, коли він вже набув руйнівної сили. Це потрібно знати, і менеджери і службовці повинні розуміти, що конфлікт збагачує життя, якщо їм правильно керувати.
Конфлікт допомагає окремому робочому колективу й організації в цілому бути в руслі подій, що відбуваються, він дозволяє визначити, що потрібно для розвитку й удосконалення всіх сфер. Уміння керувати конфліктом може стати вирішальним для виживання колективу в цілому.
Конфлікт також ставить службовців перед необхідністю постійно спілкуватися один з одним. Члени колективу починають краще розуміти своїх колег, стають більш чуттєвими до проблем іншої людини. Люди нарешті оцінюють необхідність розуміння норм і бажань іншого і неможливість бути вільним від суспільства, живучи в ньому.
Жити і працювати разом - непросто, цьому потрібно спеціально вчитися. Конфлікт, породжуючи суперечки, перевіряє і весь колектив, і кожного службовця окремо, і може істотно допомогти й у процесі розбору проблеми, і в процесі прийняття рішення.
Сам по собі конфлікт не підсилює і не послабляє організацію. І службовці і менеджери повинні керувати їм, роблячи максимально корисним. Якщо ж вони уникають обговорення своїх труднощів і побоювань, вони не зможуть зрозуміти ні реального стану, ні шляхів розвитку, ні витягти уроків для себе і для інших. На прикладі в Куйбишевській МДПІ видно, що найбільш ефективним засобом вирішення конфліктів є створення постійно діючих нарад, на яких всебічно обговорюються, розглядаються та вирішуються численні проблеми, які виникають в процесі діяльності кожної інспекції. Тому я вважаю, якщо виникає проблема, яка стосується діяльності декількох відділів, необхідно створити робочу групу з представників усіх заінтересованих підрозділів, яка б працювала, поки не буде знайдено компромісне рішення, яке влаштує всіх. Для запобігання негативних наслідків конфліктів, проблемні ситуації повинні розглядатися своєчасно.