Динаміка формування загальної заробітної плати працівників „Геко” у 2004 році
| № | Посада | кількість | Оклад, грн | Надбавки,% | Сума надбавки, грн | Загальна зробітна плата, грн |
| 1 | Директор | 1 | 680 | 70 | 544 | 12214 |
| 2 | Зам. Директора | 1 | 680 | 70 | 444 | 1224 |
| 3 | Гол. Бухгалтер | 1 | 610 | 50 | 366 | 976 |
| 4 | Гол інженер | 1 | 610 | 50 | 366 | 976 |
| 5 | Бухгалтер | 3 | 500 | 50 | 250 | 750 |
| 6 | Майстер участку | 5 | 520 | 60 | 312 | 832 |
| 7 | Диспетчер | 1 | 350 | 40 | 175 | 525 |
| 8 | Зав складу | 1 | 520 | 50 | 312 | 832 |
| 9 | Програмісти | 7 | 500 | 50 | 250 | 750 |
| 10 | Майстер – ремонтник | 10 | 500 | 50 | 250 | 750 |
| 11 | Кладовщик | 1 | 450 | 40 | 140 | 490 |
| 12 | Водій | 2 | 420 | 50 | 210 | 630 |
| 13 | Касир | 1 | 480 | 40 | 160 | 560 |
| 14 | Прибиральниця | 1 | 230 | 30 | 69 | 299 |
| Всього | 36 | 27,526 |
Проаналізував основну та додаткову заробітну плату схематично представимо співвідношення змін загального товоарообороту та загального фонду оплати праці на МСП „Геко” (схема 2.2)
Товарообіг
2004
2003
2002
Фонд оплати праці
14,3% 13,5% 13.8%
Схема 2.2 Співвідношення змін загального товарообігу та загального фонду оплати праці на МСП „Геко”.
Питома вага фонду оплати праці на МСП „Геко” дуже мала, тому необхідно нарощувати об’єм.
До надбавок та доплат належать виплати за виконання обов’язків тимчасово відсутніх робітників, керівництво участкам, за роботу у деякі вихідні та святкові дні, професійну майстерність, високий рівень обслуговання, кваліфікацію, звання майстра.
Також на підприємстві використовується система преміювання. Так у 2002 році на преміювання було виділено 13 968 тис грн.
(289,9 – 271, 932 = 13,968), у 2003 році 32 052 тис грн. (327,6-295,548=32,052), у 2004 році 28,688 тис грн. (359,0-330,312=28,688), які були витрачені на дні народження співробітників, на новий рік, на народження дітей, відпускні, лікарняні, ювілеї, значна частина виділяється на приваблення нових клієнтів програмістами та майстрами – ремонтниками, також на виплату керівникам та спеціалістам за виробничичі результати, операційному персоналу за підвищення продуктивності праці.
Нараховується відсоткові надбавки (винагороди) за вислугу років та стаж роботи гол. Бухгалтеру, головному інженеру, деяким майстрам дільниць та матеріальна допомога на оздоровлення, надається підприємством виплати у розмірі страхових внесків підприємства на добровільне страхування робітників від нещасних випадків тощо.
Важливим інструментом додаткового стимулювання праці персоналу є участь персоналу в прибутку та капіталі підприємства шляхом використання частин чистого прибутку для придбання акцій та облігацій підприємства.
В ряді системи матеріального стимулювання важливе значення має соціально – психологічна форма стимуляції персоналу. Така форма дозволяє найбільше повно мобілізувати творчий потенціал працівника, сприяє стійкому зростанню продуктивності працівника, створює умови для реалізації можливостей працівника, попереджає недобросовісне відношення до праці.
Умовно соціально – психологічне стимулювання диференціюється по напрямкам: стимулювання визначенням заслуг, соціальне стимулювання зростом та умовами праці. Проведемо аналіз методів впливу на персонал на основі ієрархії потреб А. Маслоу.
Першим ричагом дії на персонал є потреба у творчості, самореалізації, самовираженні.
На мою думку на підприємстві „Геко” відводитися досить мале значення. Не проводиться вертикальне та горизонтальне збагачення праці: мало уваги наділяється самостійності та відповідальності, наділення правом контролювання за якістю обслуговання покупців, та надання послуг; нема зацікавленості у результатах праці. Операційний персонал не приймає участі в організації та виробництві рішень, не проводиться постійне навчання персоналу, окрім директорів, також не приймає участі в керуванні, не проводяться творчі змагання. У цьому зв’язку інтерес представляє досвід праці зарубіжних підприємств торгівлі, де використовується методи морального заохочення (грамоти, цінні подарунки) спеціальні значки, елементи одягу, нашивки, флажки, які виділяють кращих працівників.
Другий ричаг впливу складається у повазі, яка визначається керівництвом та співробітниками по роботі. Планування професійної кар’єри відбувається не достатньо: робітники, окрім директорів, не приймають участі у презентаціях, виставках, не проводяться засідання в середині організації по обміну досвіду між дільницями, але існують зустрічі з вищим керівництвом, швидкість у наданні інформації, яка цікавить робітників, надається пільги та створені досить сприятливі умови праці, також відзначаються дні народження, ювілеї та виїзди на природу.
Третьою вважливою складовою є потреба у належності та причетності. На підприємстві відсутня відзнака за результат та досягнення у рекордному обсязі продаж, надані послуг та обслуговання клаєнтів. Необхідно ввести знаки відзнаки, участь операційного персоналу у формуванні організаційної культури та іміджу організації.
Четвертий ричаг потреб визначається у спілкуванні. Спілкування співробітників проходить на належному рівні. Проводяться дні відпочинку, культурні мироприємства, корпоративні вечірки.
Остання складова потреб по А. Маслоу – це потреба у безпеці. НА підприємстві представляється підтримка у лікуванні, спеціальному страхуванні, проводяться мероприємства по забезпеченню здоров’я та працеспроможності.
Тому соціально - психологічне стимулювання ефективної праці слід розглядати як засіб формування сприятливого морально – психологічного клімату в колективі. Дружній та згуртований колектив, орієнтований на досягнення загальних цілей, наладжує працівника на взаємодопомогу, підтримку один одного. Осмислення краже працювати, збільшувати свій внесок в ріст обсягів продукції.
Таким чином, проаналізувавши матеріальне та соціально-психологічне стимулювання на МСП „Геко” можна зробити висновок, що на підприємстві не існує системи мотивації праці, а існують лише деякі її складові. Тому головною задачею є удосконалення матеріальної та соціально – психологічної мотивації на МСП „Геко”.
Рекомендації щодо удосконалення мотивації операційного персоналу розроблені у третьому розділі.
Розділ 3. рекомендації по вдосконаленню системи організації та мотивації праці оперативного персоналу на МСП „Геко”
3.1. Рекомендації по удосконаленню системи організації праці операційного персоналу на МСП „Геко”.
Рекомендацій по удосконаленню системи організації праці
1. На МСП „Геко” повинна бути створена підсистема операційного менеджменту. Для цього необхідно удосконалити переробну підсистему.
2. Рекомендую впровадити систему доставки „Точно в час”, також рекомендую впровадити елементи „Системи КАМБАН” [Kamban - system]. З використанням картки – замовлення. Для цього необхідно створити нову посаду оператора, який би оперував сигналами замовлень
3. Рекомендую удосконалити рух матеріальних потоків товарів. Для цього необхідно забезпечити одночасний рух товару в виробничий зал і покупцям – замовникам.
4. Рекомендую підняти рівень збалансованості обсягів та синхронізацію матеріальних потопів товарів.
5. Удосконалити організацію розміщення товару у виробничому залі. Для цього необхідно створити сприятливі умови огляду товарів у виставочному залі.
6. Рекомендую удосконалити рівень обслуговання покупців. Для цього необхідно підвищити професійну кваліфікацію оперативного персоналу, впровадити засоби масової інформації, підвищити рівень інформаційного забезпечення покупців.