– економічні (зниження працевтрат, підвищення продуктивності, економічне використання матеріалів, продуктивних фондів, забезпечення високої якості робіт, зниження витрат виробництва, підвищення конкурентоспроможності);
– соціальні (створення сприятливих умов праці, збереження їх здоров’я, повне використання та розвиток трудового потенціалу і т.п.)
Значення організації праці складається у тому, що вона:
– забезпечує економію робочого часу, економію витрат праці;
– сприяє раціональному використанню робочої сили та зниженню питомих витрат на неї;
– дозволяє краще використовувати елементи виробництва, збільшувати якісні показники праці.
Підводячи підсумок, далі повне визначення поняттю організації праці: організація праці на підприємстві представляє собою певний порядок здійснення трудового процесу, який утворює систему взаємодії працівників з засобами виробництва та один з одним для досягнення поставленої цілі трудової діяльності. Цей порядок складається з раціонального розподілу праці між працівниками та системами їх виробничих взаємозв’язків і взаємодій (кооперації), припускає доцільне приспособлення робочих місць (оснащення і планіровки) для високовиробничої праці, створення системи їх виробничого обслуговування, а також установлення ефективних форм, методів та прийомів праці, закріплюючих в обґрунтованих нормах праці, та забезпечується створенням сприятливих умов праці, підбором та підготовкою персоналу, підвищенням кваліфікації, ефективної системи планування, дотримуванням дисципліни праці, розвитком трудової активності та творчої ініціативи працівників.
Розвиток та поглиблення демократії у суспільстві в ході реалізації реформ політичної системи та економічних відносин в Україні, зріст економічної самостійності підприємств, свобода у виборі методів господарювання складають сприятливу атмосферу для розвитку мотивації праці та творчої ініціативи працівників та через ці важливі якості працівників впливають на ріст рівня організації праці та ефективність виробництва.
Мотивація праці являється однією з основних функцій процесу управління підприємством, значення якої різко росте в ринковій економіці. Від якості системи мотивації праці залежать результати: любого підприємства діяльності працівників (цілі), наскільки вони зацікавлені (мотивовані) в досягненні цих цілей залежить успішна діяльність колективу.
В процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи:
– застосування політики „батога та пряника”;
– використання методів психології і фізіології (згідно доктринами Зігмунда Фрейда (1856-1936 рр), Е. Мейо, М. Туган-Барановського та ін.).
Термін „мотив” походить від латинського „movere”, що означає „приводити в рух”, „штовхати”. Мотив в економічній літературі трактується по різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дій. На думку одних авторіі, мотивація – це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб до успіху. Інші автори під мотивацією праці розуміють усе те, що активізує діяльність людини. На думку третіх, мотивація – це надія на успіх і боязнь невдачі. Автори відомих підручників з основ менеджменту визначають мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. Досить поширеним є визначення мотивації праці як рушійної сили поведінки, як прагнення людини до активної дії з метою задоволення своїх потреб.
Стосовно організації управління підприємством, управління праці, мотивація представляється як пробудження колективу та його окремих членів до трудової діяльності, направленої на досягнення цілей підприємства.
Мотивація праці відноситься до кількості проблем, вирішенню яких в країнах з розвинутою ринковою економікою завжди приділяли велику увагу, так як вона являється в цих країнах однією з найбільш діючою функцією управління виробництвом та працею. Основною мотивації являється система сплати та матеріальне стимулювання праці працівників, яке повинна бути гнучкою, володіти мотиваційним ефектом і в достатній мірі стимулювати ріст продуктивності праці.
Українська теорія та практика мотивації праці зводиться, в основному, до сплати праці, основаній на фіксованих тарифних ставках та посадових окладів та являється малоефективною.
На відміну Українській практиці мотивації виступає досвід промислових розвинутих зарубіжних країн, де в теперішній час широко використовується індивідуальні моделі сплати праці, гнучкі багатофакторні системи заохочень працівників, а також форми колективного управління та преміювання.
На даний момент розроблено ряд прагматичних моделей мотивації співробітників на робочому місці. Теорії мотивації поділяються на дві категорії: змістовні і процесуальні.
Об’єктом дослідження змістовних теорій є людські потреби (теорія потреб А. Маслоу, теорія потреб Д. Мак Клелланда, двофакторна теорія Ф. Герцберга). Об’єктом дослідження процесуальних теорій є поведінка людей з урахуванням їхніх сприйняття і пізнання (теорія очікування, теорія справедливості, модель мотивації Портера-Лоулера). Ці теорії менеджери можуть використовувати при вирішенні численних завдань спонукання людей до ефективної праці.
Наведу деякі механізми мотивації персоналу: загальне визнання досягнень працівника; розширення повноважень; надання права самостійно приймати рішення; додаткові виплати, нагороди або призи; участь у прибутках компаній й ін. Але практика показує, що політика мотивації й винагороди повинна проводитися творчо і бути пов’язаною з цілями виконання стратегії і досягнутих результатів.
Однією найважливіших передумов при створенні системи матеріального заохочення яка підтримує стратегію, є чіткий взаємозв’язок займаної посади з досягнутими результатами.
Важливо, що керівник, делегуючи певні завдання підлеглому, указав, який результат той повинен одержати, а не акцентувати увагу, на його обов’язках. Орієнтація працівника на те, що потрібно виконати, задає чіткий напрямок до досягнення цілей. Вплив на працівників для досягнення цілей має бути постійним, і підкріплюватися значною винагородою. У західному менеджменті розроблені досить ефективні системи заохочення і винагород. Наведу деякі важливі особливості цих систем: додаткові виплати за виконану роботу складають від 20 до 50% загальних виплат, винагорода призначається за конкретні результати, пов’язані з досягненням тих цілей, що сформульовані в стратегічному плані, система заохочень повинна поширюватися на всіх співробітників фірми (керівників, менеджерів, робітників).
Системи мотивації і заохочення, спрямовані на виконання стратегії, - ефективний механізм управління персоналом, який чітко пов’язує відповідальність і результати діяльності кожного співробітника фірми.
1.2. Принципи, задачі та функції організації праці та систем (моделей) мотивації персоналу
Організація праці операційного персоналу на торговельному підприємстві – це динамічний процес, який вимагає постійного удосконалення в зв’язку з змінами техніки і технології у виробництві; весь час збагачується новими розробками, на підприємствах, з’являється цінний досвід нових ефективних організаційних рішень. Сучасний підхід до організації праці дозволяє найліпшим чином поєднати людей і техніку в єдиному виробничому процесі, забезпечує ефективне використання матеріальних та трудових ресурсів, безперервне підвищення виробництва, праці, сприяє збереженню здоров’я людини, збагачує зміст праці. Таким чином, організація праці повинна бути направлена на вирішення таких задач:
· економічних, зв’язаних з економією ресурсів, підвищенням якості продукції, ростом результативності виробництва;
· психофізіологічних, направлених на оздоровлення виробничої среди, гармонізацію психофізіологічних навантажень на людину, установлення раціональних режимів праці та відпочинку, зниження тяжкості та напруги праці;
· соціальних, досягаємих підвищенням різноманітності праці, його змістовності, привабливості, престижності, ліквідації монотонності, забезпечення повноцінної сплати праці.
Категорія „функція” представляє можливості конкретизувати загальні задачі організації праці, виділяти в межах кожної з них особливі напрямки її впливу на виробництво і його суб’єкт – людину.
Аналіз впливу організації праці на людину та виробництво дозволяє виділити слідуючи функції організації праці.
1. Ресурсозберігаюча функція – направлена на економію робочого часу, сировину, матеріалів тощо. Це досягається раціональним розподілом і кооперацією праці застосуванням раціональних прийомів та методів праці, чіткої організації робочих місць та гарно зладженої системи їх обслуговування.
2. Оптимізуюча функція проявляється в забезпеченні повної відповідності рівня організації праці рівню технічного обладнання на виробництві. Оптимізація необхідна в досягненні наукової обґрунтованості норм праці та рівня інтенсивності праці, в забезпеченні відповідності рівня сплати праці та її результатів.
3. Функція формування ефективного працівника на основі професійної орієнтації та професійного відбору працівників, їх навчання, підвищення кваліфікації.
4. Працещадяча функція проявляється в створенні сприятливих та здорових умов праці, установ ці раціонального режиму праці та відпочинку.
5. Функція здіймання праці. Здіймання праці, створення умов для підвищення змістовності та зацікавленості праці тобто його гуманізація.
6. Функція підвищення культури організаційними засобами: створення раціональних робочих місць, розвиток демократичного стилю управління тощо.
7. Виховуюча та активізуюча функції на правлені на розвиток дисципліни праці, трудової активності та творчої ініціативи.