Розуміння функцій організації праці дозволяє забезпечити всебічний комплексний підхід до вирішення проблем організації праці операційного персоналу, більш чітко представити механізм впливу організації праці на працівника і на саме виробництво.
Про призначення принципів сказав автор. Дванадцяти принципів продуктивності” (1912) американський ісслідувач Гаррингтон Емерсон „правильні принципи в руках посередені людей виявляються сильнішими безсистемних та випадкових спроб генія”.
Досягнення ефективності діяльності в області організації праці операційного персоналу, здійснюється на основі загальних та приватних організаційних принципів. До загальних принципів відносяться: системність, комплексність, економічність, безпреривність, нормативність, гуманість.
Системність. Термін „система” [від греч. Systema -ціле, створене з частин]. Системність, системний підхід до організації праці означає, що вона повинна розглядатися, по перше, як явище, яке має складну внутрішню структуру, утворену з взаємопов’язаних елементів, по – друге, як явище, являючи собою частину структури більш вищого порядку та маюче багаточисельні зовнішні зв’язки та залежності.
Комплексність. Комплексний підхід – це всесторонній підхід з точки зору багатьох наук, які займаються питаннями праці, функціонування людини в виробничій сфері, в трудовому суспільстві.
Принцип економічності складається у тому, що однакові питання організації праці можна вирішувати різними способами, з різними витратами ресурсів, тобто рішення можуть бути багато варіантними.
Гуманізація праці – це обмін людського фактора при організації праці. Це створення таких умов праці на підприємстві , коли в найбільшому ступені ураховується психофізіологічні та соціальні потреби працівників. Гуманізація – найважливіша вимога научної організації праці. Даючи приоритет принципу гуманізації перед принципами економічності, забезпечуються за цей рахунок висока продуктивність та дисципліна праці, що дає відчутний економічний ефект.
Соціальне значення організації праці складається в:
- забезпеченні сприятливих умов праці,
- зниження тяжкості на напруженості праці,
- оптимізація нагрузок на працівника,
- збереження здоров’я та підтримка високого рівня працездатності працівника,
- збільшення періоду його працездатності.
Приватні принципи поділяються на:
- принципи, стосовно окремих елементів та напрямкам організації праці (принципи розподілу праці, кооперації праці, організації робочих місць, оптимізація умов праці, раціоналізація прийомів та методів праці та ін)
- принципи, специфічні для окремих сфер, галузей діяльності або окремих робочих місць
- принципи, діючи в обмеженій області всередині якого – небудь елементу організації праці (наприклад, принцип економії руху, компоновки обладнання на робочому місці та ін)
Сучасна теорія та практика організації тісно пов’язані з концепцією якості трудового життя, отримала широке поширення у багатьох промислово розвинутих країн світу, яка відповідає вимогам розвинутих вище підходів та дозволяє рекомендувати соціально – технічний тип управління трудовою діяльністю. Концепція управління трудового життя узагальнює багато склавшихся в другій половині ХХ століття трудові теорії - „людських відносин”, „збагачення змісту праці”, „продуктивної демократії”, „гуманізації праці”, та ін.
Основні положення та вимоги, складаючи суть концепції якості трудового життя:
- високий зміст праці;
- справедливе та належне винагородження за працю;
- безопасність та комфортність праці;
- можливість використовувати та збагачувати потенціал працівника, задовольняти їх потреби в самореалізації, забезпечувати їхній професійний зріст;
- гарантії упевненості у майбутньому;
- сприятливий соціально – психологічний клімат, гарне взаємовідношення в колективі;
- певна самостійність в роботі;
- принцип порсипаративного управління. Цей принцип будується на тому, що участь працівника в діяльності організації, сприяє підвищенню ефективності організаційно – управлінських рішень, реалізації певних вторинних потреб працівників, коли він отримує задоволення від роботи і працює якісніше і продуктивніше.
Найважливішими засобами реалізації концепції якості трудового життя є організація праці.
В економічній літературі поняття „мотивації праці трактується неоднаково. Хоча більшість його визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація – це своєрідне прагнення до задоволення потреб. Інші автори під мотивацією розуміють усе те, що активізує людину. На думку третіх, мотивація – це надія на успіх. Дуже поширеним є визначення мотивації як вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до дяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей, цілей організації
Потреби підіймають на первинні (фізіологічні) і вторинні (психоогічні), винагороди – на внутрішні (отримують у процесі роботи, від змісту трудового процесу) і зовнішні (зумовлені заробітною платою, просуванням за службовою ієрархією тощо). Потреби породжують у свідомості людини інтерес, а він – мотиви.
Відповідно мотиви зумовлюють певну поведінку людини, спонукають її до вчинків і дій з метою отриманні винагороди та досягнення особистих цілей. Результатом цього може бути повне, часткове або незадоволення потреб індивіда.
Клот А.М. виділяє три основні групи потреб: матеріальні, трудові та статутні. Відтак і мотивацією поділяє на матеріальну, трудову і статутну.
Матеріальна мотивація – це прагнення достатку певного матеріального стандарту життя. Адам Сміт зазначав, що заробітна платня змінюється залежно від того, чи є робота легкою або важкою, шанованою чи примусовою.
Трудова мотивація останнім часом, має все більший вплив на поведінку людей в процесі трудової діяльності. Вона породжується самою роботою, тобто її змістом, умовами, рейтингом праці тощо.
Сутність трудової теорії мотивації розглядається в теорії двох факторів Герцберга. Він говорить про те, що одні чинники, які зв’язані у самою роботою (зміст роботи, відповідальність, успіх тощо) посилюють мотивацію, а інші можуть лише усунути невдоволення, проте не дають справжнього задоволення від роботи, а отже не здатні суттєво активізувати діяльність людини. Можна сперечатися щодо можливої недооцінки Герцбергом впливу зовнішніх чинників (політика організації, стосунки з колегами, заробітна плата, тощо) на трудову мотивацію, проте не виникає сумніву щодо пріоритетності внутрішніх чинників мотиваторів перед зовнішніми.
У цілому трудова мотивація зв’язана, з одного боку, із змістовністю, корисністю, а з іншого із самовираженням, самрреализацію працівника.
Велика роль належить статутній мотивації. Вона є рушимою силою поведінки, прагнення людини знайти вищу посаду, працювати у суспільно занчушій сфері діяльності. Також людина прагне бути визначним фіхівцем своєї справи, користуватися авторитетом.
Важливою складовою зовнішньої мотивації є вплив організації на статусні мотиви працівників, на основні планування кар’єри, планомірного „горизонтального” і „вертикального» просування кадрів.
Мотиваційну сферу людини також характеризують такі параметри як розвитковість (різноманітність мотиваційних факторів), гнучкість (зв’язок між різними рівнями організації мотиваційної сфери – потреби з мотивами, мотивами та цілями, потребами та цілями), ієрархічність (характеризує рангову упорядкованість мотиваційного сфери).
Крім того як збудники людської поведінки розглядаються інтереси, наміри, бажання, задачі та оцінка досягнення цілі.
Інтерес – це мотиваційний стан пізнавального характеру, зв’язаний з однією потребою (наприклад, різноманітними діями).
Бажання та наміри – це виникає ситуативно, швидко змінюючи один одного суб’єктивні стани, які відповідають за зміну умов виконання дій.
Задача – це ситуативно – мотиваційний фактор, який виникає в ході виконання дії.
Оцінка – це мотиваційний фактор, який дозволяє виявити виконаність своїх задач.
1.3. Порівняльний аналіз форм організації праці та систем (моделей) мотивації операційного персоналу.
Закон України „Про підприємництво” припускає організацію та функціонування наступних видів підприємств (рис 1.2)
Рис 12. Класифікація видів підприємств
З високого різноманіття систем мотивації праці в риночній економіці більшості промислово розвинутих країн можна виділити найбільш характерні японську, американську, французьку, німецьку та шведську систему.
Японська система характеризується випереджаючим ростом продуктивності праці по відношенню до росту рівня життя населення. Система стимулювання праці у порівнянні з іншими розвинутими країнами в Японії дуже гнучка. Традиційно вона будується з урахуванням трьох факторів: професійної майстерності, вік і стаж роботи. Виділенні особливості мотивації праці це пожиттєвий найм, однарозова допомога при виході на пенсію.
На відміну від Японської системи, американська побудована на системі всесвітнього заохочення предприємницької активності, якість роботи, висока кваліфікація. В основі системи мотивації праці находиться сплата праці. Найбільш поширена получила модифікації почасової системи оплати праці з нормованими завданнями, доповнені формами преміювання.
Французька система мотивації праці характеризуєься великою різхноманітістю економічних інструментів, включаючи стратегічне планування стимулювання. В французькій системі представляє інтерес методики оцінки праці. Переваги даної системи, на мою думку, полягають у тому, що вона виявляє сильну стимулюючу дію на ефективність та якість праці, є фактором регулювання розміру фонду сплати праці. Якщо виникають тимчасові труднощі, то форнд сплати праці автоматично скорочуються, в результаті чого підприємство реагує безболісна кон’юнктурне зміни.