Відношення в угрупованнях фінансового капіталу будуються на принципах ієрархичності. Переплетення інтересів, ієрархичность відношень між приватниками приводять до того, що на ринках угруповання виступає єдиним фронтом. Цьому сприяє специфічна система кредитування компаній, що була створена ще на першому етапі післявоєнного розвитку.
Дана система фінансування дозволила компаніям, зокрема великим експортним фірмам, одержати необхідні кошти по порівняно низкою вартості, розширити масштаби й ефективність виробництва. Суть цієї системи перебувала в тому, що під гарантії міністерства фінансів і банку Японії комерційні банки давали максимальні кредити великим компаніям. Система забезпечувала надзвичайно стабільні умови підприємницької діяльності компаній у фінансовому відношенні. Система взаємного тримання акцій майже цілком виводить компанії з-під впливи коливань на фондовій біржі і зовнішній скупці акцій.
Така система непрямого фінансування знижує необхідність викиду своїх засобів на ринок капіталу. При прямому фінансуванні через кредитний ринок структура виробництва і керування повинна забезпечувати високий рівень прибутків, щоб залучати інвесторів. При непрямому фінансуванні банками важливі не високі прибутки, а стратегія розширення своєї частки на ринку, тому що банки очікують продовження одержання великих позичок, що припускають великі виплати по ним. Крім того, взаємне володіння акціями припускає взаєморозрахунок, а звідси високі дивіденди позбавляються змісту. У інтересах розвитку підприємства важливіше нарощувати внутрішні резерви і капіталовкладення, збільшувати прибутки від росту вартості акцій.
У Японії акції, що тримають компанії в якості своїх активів, реєструються по обліковій вартості, тому, якщо вартість акцій на ринку цінних паперів значно перевищує обліковий курс, це відповідно збільшує сховані активи фірм, дає їм можливість без огляду на власників акцій і контрольні органи здійснювати капіталовкладення виходячи з довгострокових інтересів.
У результаті японські підприємці мають більшу свободу, чим підприємці інших західних країн. У радах компаній тут мало представників зовнішньогосвіту, збори акціонерів носять формальний характер.
Японська система керування і кредитування і ситуація на кредитних ринках сприяли компаніям ефективно використовувати прибуток, знижувати дивіденди йу такий спосіб збільшувати свої внутрішні резерви. З іншого боку, це полегшувало вільне здійснення довгострокових капіталовкладень за рахунок одержання великих банківських позичок.
Трудові відношення.
Однієї з характерних рис японської моделі економічного розвитку є використання національних традицій і особливостей робочої сили. У країні Тривалий час пропагувався принцип довічного наймання. Великі компанії, що у стані побудувати кадрову піраміду і забезпечувати зайнятість, мають великі можливості для здійснення цього принципу на відміну від дрібних і середніх фірм. Цілком очевидно, що ні в компаніях, ні в законодавстві немає чітких правил, що встановлюють гарантії наймання на все життя. Водночас як працівники, так і адміністрація негласно розглядають тривалу роботу в якості пункту колективного договору. Уряд, намагаючись підтримати зайнятість за допомогою системи субсидій, також має на увазі принцип безупинної багаторічної роботи на однім місці. Отже, на практику суть проблеми в порівнянні з іншими країнами зводиться просто до більш тривалих термінів наймання. У 1981 р. частка робітників, що звільнилися, складала 16%. Це означало, що протягом трьох років із роботи звільняється половина працюючих. У основному це доводиться на молоді віки. Постійні робітники складають 20-30% робочої сили.
У залежності від стажу роботи встановлювався рівень заробітної плати. Найбільше швидко вона зростала в середньому віці.При цьому широко використовувалися різні доплати до базової ставки.
Трудові відношення будуються на філософії «фірма - наш загальний будинок». Використання робочої сили в основному базується на концепції «людського потенціалу». Ще на рубежі 60-70-х років у ряді японських компаній приходили до висновку, що службовець одержує найбільше задоволення в тому випадку, якщо його робота носить більш цілісний характер, відрізняється розмаїтістю. Тоді на складальних операціях стали відмовлятися від конвеєрних ліній і заміщати їхніми обертовими столами, за яких або цілий виріб, або його великий блок збирається одним робітником. Працівник при цьому визначає специфіку і графік роботи, елементи контролю якості, витрат, безпеки і т.п. У результаті зміцнення технологічних операцій шлюб понизився з 6 до 0,3%, продуктивність праці збільшилася на 20%, собівартість знизилася на 30%.
Основу організації і керування при цьому підході склали малі самоврядні групи. Вони охоплюють вагу підприємство по вертикалі і горизонталі. Кожна група поставлена в такі умови, що стимулюють удосконалювання її діяльності, постійний пошук способів ощадливого використання устаткування. Група бере участь у прийнятті рішень, що стосуються фірми в цілому або підрозділів, якщо ці рішення торкають цієї групи.
Своєрідне положення в трудових відношеннях займає жіноча робоча сила. Керівництво багатьох компаній розглядає жіночий персонал як сугубо «видатковий матеріал». Жінки звичайно використовуються як поденниці і погодинники. Жінки-поденниця частіше усього служать своєрідним клапаном для адміністрації компаній. У несприятливих економічних умовах саме ця категорія працівників перший потрапляє під скорочення. У державній статистика жінки-поденниці проходять як домогосподарки, тому, коли вони втрачають роботу, їх не включають у число безробітних. Даний немудрий прийом дозволяє утримувати офіційні показники безробіття на низькому рівні. Середній рівень оплати японських жінок у два рази нижче, чим чоловіків.
Для Японії характерний тривалий робочий день. У середньому чоловік проводить на роботі 57,7 години в тиждень, більше американців і західноєвропейців на 10 годин.
Більш тривалий робочий тиждень у значній мірі визначається системою оплати праці, що ділиться на трьох категорії: базова ставка, понаднормова і преміальна. Базова ставка звичайно встановлюється на можливо низькому рівні, а понаднормові і премії, що можна змінювати більш вільно, використовуються у виді «буферної оплати». Вони збільшуються в період гарної господарської обстановки і знижуються під час спадів, коли затягуються пояси. Ця система оплати дуже ефективна для запобігання банкрутств. У компаніях не відзначаються різкі розриви в оплаті. Після відрахування податків середній оклад директора-розпорядника приблизно в 10 разів перевищує заробіток самого низкооплачуваного працівника, тоді як у США - у середньому в 100 разів.
Система використання робочої сили разом із багатоступінчастою структурою організації виробництва функціонувала надзвичайно ефективно і була джерелом конкурентної сили. Вона сприяла частої ротації персоналу в початковій стадії їхньої кар'єри, що призводило швидкому засвоєнню стилю поводження компанії і встановленню неформальних відношень серед різних груп однієї організації. Прийняття рішень на основі згоди всіх сторін було інструментом поширення інформації і прийняття відповідальності різними людьми за справи компанії. Постійний контроль із боку вищих керуючих мінімізіровал можливі помилки. Але подібна система ускладнювала апарат керування, робила його громіздким.
Роль держави.
Особливість економічної моделі перебуває в єдності державного апарата і великого капіталу в рішенні загальних проблем. Дотепер відзначається висока координація дій промислових, торгових, банківських компаній і урядів. Державне підприємництво в післявоєнний період займало скромне місце. У країні широко використовується система загальнодержавного, регіонального, цільового, галузевого і внутрифірмового планування. На загальнодержавному рівні розробляється ціла система планів, прогнозів, програм індикативного характеру, що означають основні і бажані для товариства в цілому орієнтири економічного і соціального розвитку. Загальнодержавні плани в зв'язку з незначної участі державного сектора спрямовані головним чином на регулювання діяльності приватних фірм. Основні цілі і задачі загальнонаціональних планів економічного розвитку конкретно втілюються в утриманні внутрікорпоративних планів, що мають директивний характер. Цим утвориться складна, взаємопов'язана система планування. Внутрікорпоративні плани у свою чергу також враховуються при розробці загальнодержавних програм через механізм консультацій із найбільшими об'єднаннями приватних, компаній - «Кєй-данрєн», «Дюкай», «Ніккєйрєн», а також із відповідними асоціаціями і фінансово-промисловими групами.
Система загальнодержавних планів складається з п'ятьох груп планів - план економічного і соціального розвитку, план розвитку і використання земель, раціонального розміщення продуктивних сил, галузеві плани, цільові загальнодержавні програми і регіональне планування. Плани і програми, незважаючи на свою індикативність, підкріплюються широким арсеналом засобів фінансового, правового й організаційного характеру, що забезпечують їхню значну ефективність. Загальнодержавні економічні плани ~ це свого роду державні інвестиційні програми, що рекомендуються і підтримувані економічними і соціальними ресурсами всієї держави.
У умовах державного регулювання і широкої підтримки розвивалося сільське господарство, основу якого складають дрібні ферми. Наймана праця й орендні відношення не одержали тут широкого поширення. Тільки 7% господарств мають більш 2 га землі, а 70% усіх господарств одержують свої прибутки поза галуззю, в основному в промисловості і сфері послуг. Власники дрібних земельних ділянок працюють у себе в господарстві лише у святкові і вихідні дні. Держава є монопольним покупцем багатьох видів сільськогосподарської продукції за цінами вище світових. Ця підтримка створює штучний клімат для даної галузі.