4. Для научно-исследовательских типов (ИЛЭ, ЛИЭ, ЛИИ, ИЛИ):
проблемно-дискуссионный метод обучения, «мозговой штурм», методика ТРИЗ (теория решения изобретательских задач),развивающие игры в духе Никитина. Теория должна быть серьезной, сложной и предшествовать практике.
В примере с нашей группой в основу его обучения целесообразно положить методики, построенные на коллективных формах общения, так как тон в нем задают социотипы с установкой на социальную сферу.
В наихудшее положение вгруппе попадают учащиеся - сайентисты. Хотя их число и равно числу управленцев, но управленческая установка, как известно, имеет больший вес в обществе. Они образуют «группу риска», так как их стимулы к научно-теоретическим исследованиям ненаходят поддержки в группе с интегральным типом СЭС. Поэтому с ними нужно работать отдельно, давать задания другого типа, вести разъяснительную работу.
Существуют ли методики, которые предназначались бы для функционально полных групп, то есть тех, в которых приблизительно в равной мере представлены все соционические установки? Да, хотя их значительно меньше. Упомяну здесь лишь метод проектов, по которому учебная группа выполняет весь запроектированный цикл активности от начала и до конца: придумывает,разрабатывает, внедряет, эмоционально поддерживает.
На Западе продолжается разработка теоретических и практических подходов к мотивации труда. Одним из последних шагов в этом направлении явилась разработка английских специалистов по персоналу Ш.Ричи и П.Мартина (Управление мотивацией. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004).
Использование соционических подходов позволяет упорядочить некоторые базовые понятия мотивации. Прежде всего, исходя из понимания мотива как внутреннего побуждения и стимула как побуждения внешнего, необходимо выделить мотиваторы и стимуляторы.
Мотиваторы являются внутренними побудительными причинами, заставляющими человека совершать определенные поступки, вести себя определенным образом. Типичным мотиватором, называемым многими исследователями, является потребность во власти и влиятельности. Работники организации стремятся стать топ-менеджерами сами по себе, их никто не принуждает (не стимулирует) к этому.
Стимуляторы являются внешними побудительными и нередко принудительными причинами, заставляющими работника выполнять свои обязанности. Типичным стимулятором, применяемым практически везде, является заработок и материальное вознаграждение. Очень часто его называют мотиватором работника, но более глубокое рассмотрение этого вопроса показывает ошибочность данного мнения (Ф. Герцберг считал заработок не мотиватором, а гигиеническим фактором). Работники организации не стремятся получать больший заработок ради самих денег. Больший заработок обычно связан с возможностью удовлетворить другие потребности - материальные, потребность во власти, потребность в признании и т. д.
Применение соционических подходов к профориентации и мотивации труда (подробно описано в вышеуказанной статье) позволило разделить психологические типы на четыре группы:
1. Сенсорные логики - производственная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на результат в деловой области.
2. Интуитивные логики - научная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на процесс в деловой области.
3. Сенсорные этики - социальная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на результат в человеческой области.
4. Интуитивные этики - гуманитарная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на процесс в человеческой области.
Для разных групп характерны различные мотиваторы. Анализ психологии соционических типов и практический опыт позволяют использовать мотиваторы, предложенные Ш. Ричи и П. Мартином, отобрав из них наиболее значимые и реальные:
1. Личный успех, деловая карьера.
2. Социальные контакты, общение.
3. Взаимоотношения.
4. Признание.
5. Власть и влиятельность.
6. Креативность, разнообразие.
7. Интересная и полезная работа.
8. Конкретная помощь.
В древней Греции философы-эпикурейцы утверждали: «Наслаждение - это не награда за добродетель, а сама добродетель». Именно они и сформулировали принцип гедонизма, согласно которому люди стремятся максимизировать удовольствие и минимизировать боль. Е. Торндайк предложил так называемый закон эффекта, который объясняет механизм влияния удовольствия и боли на последующее поведение человека.
Согласно этому закону поведенческие реакции, следующие непосредственно за приятным переживанием, закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях. Если же реакции следуют за неприятными переживаниями (наказанием), то они угасают и повторяются в аналогичных ситуациях с меньшей вероятностью. В соответствии с теорией подкрепления мотивов подкрепление поведения поощрением более эффективно, чем попытки изменить поведение человека наказанием. Применение наказания обычно имеет такие побочные эффекты, как деструктивная тревожность, недоброжелательность, враждебность и «уход в себя». Наказание может вынудить индивида прекратить конкретное поведение, но оно не увеличивает вероятности правильного поведения. Если нежелательное поведение первоначально очевидно, то наказание часто вынуждает индивида не отказаться от нежелательного поведения, а лишь трансформировать его в форму не столь явную и потому не попадающую под наказание. Разумеется, есть случаи, когда наказание является необходимым средством подавления социально опасного поведения, угрожающего здоровью и жизни других людей. Однако, как правило, наказание - малоэффективное средство воздействия на поведение людей, которого следует по возможности избегать.
Однако практика человеческого поведения показывает, что вопрос глубже, чем кажется, и заслуживает более подробного рассмотрения. В частности, институциональная теория предприятия, быстро развивающаяся последние годы, занимается изучением оппортунистического поведения людей, под которым понимается поведение, нацеленное на преследование собственного интереса и не ограниченное соображениями морали, т. е. связанное с использованием обмана, хитрости и коварства.
При этом нарушение того или иного правила, будучи индивидуально выгодным, способно привести к отрицательным внешним эффектам, т. е. возложить на других индивидов дополнительные издержки, которые в сумме могут превысить индивидуальную выгоду нарушителя. Следовательно, с точки зрения максимизации стоимости подобные нарушения нежелательны. Средством их предотвращения выступают санкции - те или иные наказания за нарушение правила, т.е. действия, направленные на снижение полезности для их объекта, например, путем возложения на него некоторых дополнительных издержек.
Государственные органы и руководство организаций выработали целую шкалу санкций, закрепленную в законах и внутренних правилах организаций: общественное осуждение, официальное порицание в форме устного или письменного замечания, денежный штраф, налагаемый на нарушителя, силовое прекращение начатого действия, силовое принуждение (или его угроза) к повторению совершенного действия, ограничение нарушителя в некоторых из его прав, например, запрет под угрозой более серьезного наказания на занятие определенным видом деятельности, лишение свободы (заключение в тюрьму), смертная казнь.
Другим примером санкций, в данном случае неявно выраженных, является практика применения премиальных систем на предприятиях, большинство которых включает элемент депремирования, т. е. наказания. Приведенные примеры свидетельствуют, что система стимулирования должна включать в себя элементы как поощрения, так и наказания.
Современная теория мотивации делает упор на мотиваторы исключительно положительные. Однако в связи с вышесказанным необходимо вводить, рассматривать и использовать на практике наряду с положительными также отрицательные и нейтральные мотиваторы. Так, если потребность к власти является мотиватором положительным (чем больше власти, тем больше удовлетворение), то отрицательным мотиватором будет ее отсутствие, безвластие, бесправие (чем меньше власти, тем больше неудовлетворение). Нейтральные мотиваторы - это потребности, безразличные для человека. Примером нейтрального мотиватора в описанной ситуации может служить, например, потребность в социальных контактах, общении.
Использование понятия положительных, отрицательных и нейтральных мотиваторов является принципиально важным для теории мотивации и построения на этой основе систем стимулирования, использующих как поощрение, так и наказание.
Мотиваторы логически связаны с соционическими характеристиками психологических типов - логика, этика, сенсорика, интуиция. Отрицательные мотиваторы являются противоположностью положительных, а нейтральные - зеркальны. Так, для сенсорных логиков нейтральными являются положительные мотиваторы их противоположностей - интуитивных этиков, для интуитивных этиков нейтральными являются положительные мотиваторы сенсорных логиков. Такая закономерность действует для всех четырех групп психологических типов.
1. Сенсорные логики.
2. Интуитивные логики.
3. Сенсорные этики.
4. Интуитивные этики.
Соционика открывает широкие перспективы для разработки концепции обучения с учетом психологических структур обучающих и обучаемых. Опираясь на соционическую модель психики человека, педагоги могут без специальных исследований, на основе дедуктивного метода получить ценные выводы о способностях учащихся, о направленности их интересов. Знание социотипов учащихся позволяет дифференцированно подходить к стимулированию их учебной деятельности. Например, личностный рост, стремление "быть не хуже других" лучше всего подстегивает сенсорных экстравертов. А вот задания для интуитивных интровертов обязательно должны быть увязаны с их интересами, другие стимулы на них действуют менее эффективно.