Тема: Стратегія розвитку підприємства.
1. Сутність стратегічного планування.
2. Місія та цілі стратегічного планування.
3. Основні етапи стратегічного планування на підприємстві.
4. Стратегічна діагностика.
1. В сучасних умовах розвитку ринкового середовища та зростаючої мінливості характеру діяльності підприємства виникає необхідність стратегічного підходу до управління зокрема до планування діяльності підприємства.
СТРАТЕГІЯ ПІДПРИЄМСТВА – це генеральна комплексна програма дій, яка визначає пріоритети і для підприємства проблеми, його місію, головні цілі і розподіл ресурсів для їх досягнення. Вона формулює цілі та основні шляхи для їх досягнення, таким чином, що підприємство має спільний напрямок розвитку. За своїм змістом стратегія розвитку підприємства – це довгостроковий плановий документ, тобто це результат стратегічного планування. В свою чергу стратегічне планування – це процес здійснення цілей на певний період та напрямків діяльності підприємства. Розробка стратегій підприємств – це досить складний і тривалий процес, враховуючи постійну переоцінку і періодичну перевірку вибраних цілей, аналізуючи при цьому стан середовища діяльності самого підприємства.
2. Найбільш визначальним та суттєвим рішенням при стратегічному плануванні є вибір цілей діяльності підприємства. Існує система стратегічних цілей, яка має певні вимоги до себе.
Система стратегічних цілей:
- повинна бути багаторівневою – це означає, що повинна бути визначально головна ціль та ряд підрядних цілей;
- неоднорідно за періодом часу;
- різноманітною за змістом або предметом відображення, тобто має бути вказано конкретне виробництво. інвестиційна діяльність;
- нерівнозначною за об’єктом характеристики.
Основне завдання, тобто загальну ціль підприємства прийнято називати місією підприємства. Її вибір залежить від зовнішнього середовища та чинників існування конкретного підприємства. На основі загальної місії підприємства формулюються його стратегічні цілі. Від їх характеру буде залежати реальність та ефективність вибраної стратегії підприємства. Якщо стратегічні цілі будуть конкретними, вимірюваними, чітко орієнтовані в часі, досяжними, збалансованими, взаємо підтримуючими та ресурсно забезпеченими, то і стратегія підприємства буде визначена правильно та ефективно.
3. Основними етапами стратегічного планування на підприємстві є:
1) визначення місії підприємства;
2) формулювання стратегічних цілей;
3) аналіз зовнішнього середовища та оцінка актуальності і реальності діяльності підприємства;
4) аналіз потенціалу підприємства, перспектив його розвитку;
5) вибір генеральної стратегії;
6) аналіз стратегічних цілей;
7) розробка функціональних та ресурсних стратегій;
8) впровадження, контроль та оцінка результатів вибраної стратегії.
4. Після визначення місії підприємства починається діагностичний етап стратегічного планування. Першим і найбільш важливим кроком при цьому є вивчення зовнішнього середовища діяльності підприємства.
Аналіз зовнішнього середовища – це процес безперервного спостереження, вивчення та контролю дії зовнішніх чинників по відношенню до підприємства для того, щоб своєчасно і якомога конкретніше визначити позитивну та негативну дію зовнішніх чинників, якими є політичні, економічні, науково-технічні, соціальні, міжнародні і т.п. Слід відмітити, що при розробці та здійснення стратегії значне місце посідає аналіз ринкових чинників, які безпосередньо впливають на діяльність підприємства, тобто розглядають попит, пропозицію, кон’юнктуру та рівень конкуренції за певною системою показників. Весь цей процес має назву в економіці – СТРАТЕГІЧНА ДІАГНОСТИКА.
ТЕМА: ДОПЛАТИ Й НАДБАВКИ ДО ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
ТА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРЕМІЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
План
1. Практика застосування доплат і надбавок.
2. Основні принципи формування системи преміювання персоналу.
3. Обґрунтування розміру премій та ефективності системи преміювання.
4. Організація преміювання окремих категорій персоналу.
1. Практика застосування доплат і надбавок.
За функціональним призначенням доплати й надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховано в тарифних ставках і посадових окладах. Вони відрізняються від тарифно заробітної плати (посадового окладу) необов’язковістю і непостійністю, а також рухливістю залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов праці. Закон України “Про оплату праці” передбачає, що умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій чинного законодавства і згідно з генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Доплати до заробітної плати класифікуються передусім за ознакою сфери трудової діяльності (прикладання праці). За цією ознакою розрізняють доплати, які: 1) не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності; 2) застосовуються тільки в певних (окремих) сферах прикладання праці.
До першої групи зараховують доплати:
- за роботу в наднормовий час;
- особам, які не досягли вісімнадцяти років і мають скорочену тривалість робочого часу;
- робітникам, які внаслідок виробничної необхідності виконують роботи за нижчими від наданих ним тарифних розрядів;
- за час простою та в разі невиконання норм виробітку й виготовлення бракованої продукції не з вини робітника.
Класифікацію доплат до заробітної плати, що здійснюються лише в певних (окремих) сферах прикладання праці, наведено в таблиці 1:
Таблиця 1
КЛАСИФІКАЦІЯ ДОПЛАТ ДО ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ,
ЩО ІСНУЮТЬ У ПЕВНИХ СФЕРАХ ДІЯЛЬНОСТІ
| Група доплат | Перелік можливих доплат |
| - Перша: доплати, що мають водночас стимулюючий і компенсуючий характер | - За суміщення професій (посад) - За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт - На період освоєння нових норм трудових витрат - Бригадирам з робітників, яких не звільнено від основної роботи - За ведення діловодства та бухгалтерському обліку - За обслуговування обчислювальної техніки |
| - Друга: доплати компенсаційного характеру за умови праці, що відхиляються від нормальних | - За роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах - За інтенсивність праці - За роботу в нічний час - За перевезення небезпечних вантажів |
| - Третя: доплати, зв’язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об’єкта праці тощо) | - За роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком - За багатозмінний режим роботи - Водіям, які працюють на автомобілях, за ненормований робочий день і роз’їзний характер праці - За дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в разі вахтового методу організації робіт - За роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масового приймання й закладання на зберігання сільськогосподарської продукції |
Стосовно сутності надбавок до заробітної плати варто наголосити, що вони мають бути чітко вираженого стимулюючого характеру і завжди зв’язкуються з діловими якостями конкретного працівника. Найчастіше використовуються надбавки до заробітної плати за: а) високу професійну майстерність робітників; б) високі досягнення службовців у праці; в) вислугу років (трудовий стаж); г) виконання особливо важливої роботи (на певний термін); д) знання й використання в роботі іноземних мов.
За нових економічних умов господарювання значно зростає роль доплат і надбавок спеціалістам за високі досягнення в праці, а також за виконання особливо важливих і відповідальних робіт. Широке застосування цих доплат і надбавок зумовлюється трьома обставинами. По-перше, уможливлюється більш об’єктивна оцінка трудових зусиль конкретних спеціалістів і здійснення спонукального мотиву щодо виконання ними найвідповідальніших робіт. По-друге, спеціалісти, внесок яких у загальні результати діяльності підприємства (організації) виявиться найбільшим, матимуть завдяки цьому й вищу оплату. По-третє, доплати й надбавки до посадових окладів спеціалістів дають змогу систематично коригувати їхній заробіток подібно до збільшення заробітної плати робітників-відрядників за виконання та перевиконання ними встановлених норм виробітку.
Надбавки до заробітної плати за високі досягнення в праці мають відповідати конкретним результатам діяльності спеціаліста (керівника) і запроваджуються на тих ділянках роботи, де застосовують показники вимірювання досягнень. Доцільно встановлювати такі надбавки передовсім лінійному персоналу (майстрам, начальникам дільниць і цехів), а також спеціалістам, які забезпечують стабільне поліпшення показників діяльності відповідного підрозділу та підприємства в цілому.
Окреслюючи конкретні напрями пошуку найліпших варіантів встановлення розмірів доплат і надбавок до заробітної плати, варто звернути увагу на доцільність:
1) переходу до нарахування компенсаційних виплат в однаковому абсолютно розмірі всім категоріям персоналу за умови праці, що відхиляються від нормальних (нормативних), незалежно від рівня їхньої кваліфікації та посади;
2) обов’язкового використання доплат компенсаційного характеру, які не зв’язані з певною сферою діяльності, тобто поширюються на всіх працівників (передовсім за роботу у святкові, неробочі й вихідні дні, у надурочний час тощо).