Перший метод. У бригадах, в яких розряди робітників і відпрацьований ними час неоднакові, розподіл необхідно здійснювати з урахуванням тарифної заробітної плати кожного робітника. Сума, яка підлягає розподілу, ділиться на суму добутків тарифного заробітку кожного члена бригади на присвоєний коефіцієнт і множиться на добуток присвоєного коефіцієнта і тарифного заробітку кожного робітника.
Приклад. Необхідно розрахувати заробіток члена бригади, застосовуючи КТУ для розподілу відрядного приробітку і премії (табл. 9.1). Загальна сума заробітної плати бригади — 1827,10 грн. за місяць, в тому числі заробітна плата за тарифом — 1097,60 грн., відрядний приробіток і премія — 729,5 грн. Звідси:
• тарифна заробітна плата кожного члена бригади визначається множенням погодинної тарифної ставки кожного робітника на кількість відпрацьованих ним годин за розрахунковий місяць;
• розрахункова тарифна зарплата з урахуванням КТУ визначається множенням тарифної заробітної плати кожного робітника на величину встановленого йому КТУ. Підсумувавши зарплату усіх робітників з урахуванням КТУ, одержимо (гр. 7) — 1107,07 грн.;
• відрядний приробіток і премія, які припадають на одиницю суми розрахункових величин, становлять
729,50 : 1107,07 = 0,659;
• відрядний приробіток і премія, які нараховуються кожному робітникові, —
гр. 8 = 0,659 х гр. 7;
• заробітна плата кожного робітника з нарахованим йому відрядним приробітком і премією за звітний місяць —
гр. 9 = гр. 5 + гр. 8.
Другий метод. У бригадах, укомплектованих робітниками одного розряду, котрі, однак, фактично відпрацювали різний час, сума, яка підлягає розподілу, ділиться на суму КТУ-годин усієї бригади. Одержана величина множиться на кількість КТУ-годин кожного робітника.
ОРГАНІЗАЦІЯ ПРЕМІЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ
Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Важливими елементами організації преміювання є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорій персоналу, яким виплачують премії, порядку їх виплати.
На окремих підприємствах залежно від конкретних виробничих і організаційно-технічних умов розробляється власником або уповноваженим органом щорічне преміальне положення, яке погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток. В умовах нестабільної роботи підприємств протягомроку можуть змінюватися деякі параметри преміальної системи, що має передбачатися в колективному договорі згідно зі спільним рішення сторін, що його уклали.
На підприємствах передбачається застосування основних і додаткових показників, а також умов преміювання.
Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів і впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання — не виплачується взагалі.
З метою стимулювання певних досягнень колективів або окремих працівників установлюються додаткові показники, невиконання яких супроводжується зниженням розміру премії.
Поряд з показниками (основними і додатковими) для багатьох категорій працівників установлюються основні й додаткові умови преміювання. До перших належать важливі вимоги, невиконання яких є підставою для позбавлення премії взагалі; до других — менш важливі вимоги, у разі невиконання яких премія знижується до 50%.
Застосування показників та умов преміювання залежить від специфіки виробництва, функціональних особливостей різних груп і категорій працівників.
Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників.
Індивідуальне преміювання застосовується у тому разі, коли з огляду на специфіку виробництва мають враховуватися індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія розраховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.
Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і індивідуальної організації праці, з тим щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.
Показниками й умовами преміювання робітників, бригад, цехів і дільниць є:
• виконання і перевиконання особистих (бригадних) планів, нормованих завдань, технічно обгрунтованих норм;
• підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості продукції;
• підвищення якості продукції та її конкурентоспроможності;
• бездефектне виготовлення продукції, економія пального, енергії, сировини, матеріалів, зменшення браку та ін.
Під час преміювання за кількісні показники обов'язково мають ураховуватися показники якості продукції, що випускається, або виконуваних робіт, і навпаки, преміювання за якісні показники не може здійснюватися без урахування виконання норм виробітку, завдань виробничого плану дільницями, змінами або цехами тощо. Наприклад, верстатники на машинобудівних підприємствах преміюються за виконання і перевиконання технічно обгрунтованих норм за умови якісного виконання робіт.
Преміювання робітників за підвищення коефіцієнта використання устаткування застосовується на тих підприємствах, у цехах, на дільницях і в бригадах, де забезпечені висока якість норм, яка характеризує ступінь використання устаткування, точний облік кількості і причин простоїв у роботі. Для цього визначається нормативний коефіцієнт завантаженості устаткування на базі його продуктивності, максимально можливого фонду часу його роботи, регламентованих втрат часу, а також запланованих втрат часу робітника. Його розраховують за групами однотипного устаткування. Розмір премії залежно від виконання норми виробітку за окремими професіями залежить від ступеня досягнення нормативного коефіцієнта.
Таблиця 9.2
Шкала залежності розміру премій робітників від поліпшення використання устаткування і виконання норм виробітку
| Коефіцієнт завантаження устаткування по професії, бригаді, дільниці, цеху | Виконання середнього досягнутого виробітку, % | |||||||||||||||||
120 і вище | 115-120 | 110-115 | 105-110 | 100-105 | 95-100 | 90-95 | 85-90 | 80-85 | 80 і нижче | |||||||||
Розмір премії до відрядного заробітку або тарифної ставки, % | ||||||||||||||||||
| 0,7 — 0,75 | 20 | 18 | 16 | 14 | 12 | 10 | 8 | 6 | 4 | 2 | ||||||||
| 0,75 — 0,8 | 22 | 20 | 18 | 16 | 14 | 12 | 10 | 8 | 6 | 4 | ||||||||
| 0,8 — 0,85 | 26 | 24 | 22 | 20 | 18 | 16 | 14 | 12 | 10 | 8 | ||||||||
| 0,85 — 0,9 | 30 | 28 | 26 | 24 | 22 | 20 | 18 | 16 | 14 | 12 | ||||||||
Відповідно до цієї шкали під час визначення фактичного коефіцієнта використання устаткування враховується тривалість простоїв устаткування з причин, які не залежать від робітників. Умовою преміювання робітників за даним показником може бути поліпшення
якості продукції, що випускається (рівень здавання продукції з першого подання, сортність продукції та ін.).
На багатьох підприємствах зросла роль преміювання за поліпшення якісних показників, яке може застосовуватися самостійно або в поєднанні з кількісними показниками (виконання місячних виробничих завдань, технічно-обгрунтованих норм тощо).