Як видно з графіка обсяги виробництва товариством «Аліса» офісних меблів збільшуються на протязі 1997-2001 рр., якщо у 1997 р. товариство виробляло 36 тис. шт., то у 2001 р. кількість комплектів офісних меблів збільшилася до 87,3 тис. шт., тобто на 51,3 тис. шт.
Але поруч з успіхами, товариство «Аліса» має ряд проблем, які потребують вирішень. Щоб докладніше їх розглянути доцільно зазначити позитивні та негативні сторони у використанні та застосуванні мотивування праці у діяльності товариства.
На основі розробленої класифікації факторів розглянутої у першому питанні курсової роботи (рис. 6.) і з урахуванням особливостей сучасного етапу розвитку виробництва запропонований і замовлений такий склад принципів матеріального стимулювання праці:
а) застосування з/п в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;
б) диверсифікація з/п за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями;
в) забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання практичних робіт;
г) матеріальне стягнення;ї
д) перспективи зростання з/п протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;
е) забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної платні.
З вище перерахованих принципів на підприємстві «Аліса» застосовуютьі. Наприклад принцип (в) не враховується при виплаті з/п, тобто незалежно від того, яке робітник виконує завдання: найбільш відповідальне, важливе чи ні, зар. Плата залишається незмінною. Це є суттєвим недоліком, який не дає досить повно зацікавити працівника у виконанні престижних робіт з належною відповідальністю. Інші 5 принципів використовуються більш менш повно, але особливу увагу на підприємстві приділяється принципу (е). Тобто темпи зростання продуктивності праці випереджають темпи підвищення з/п, що заохочує робітників до більш продуктивної та плідної праці, це є вагомим успіхом у діяльності товариства.
Конкретні матеріальні стимули формуються в процесі застосування форм та систем заробітної плати. Як вже визначалося у першому питанні, можна виділити чотири форми оплати праці:
Þ відрядну (з/п за одиницю виробленої продукції);
Þ почасову (залежність з/п від відпрацьованого часу);
Þ комбіновану (поєднання, комбінація відрядної і поасової);
Þ комісійну (враховує конкретний внесок кожного працівника в досягнення відповідних результатів підприємництвом).
В товаристві «Аліса» застосовується почасова форма оплати праці. Вона більшою мірою спрямована на стимулювання якісної роботи, але практично не зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва, це є значним недоліком. Світовий досвід показує, що для оплати праці працівників, професії яких мають підприємницьку діяльність, доцільно використовувати комісійну форму з/п, оскільки тільки вона реалізує основну функцію оплати праці - мотиваційну.
При побудові системи матеріальних стимулів праці облік факторів, які відображають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, повинен здійснюватись через тарифну систему. На підприємстві «Аліса» з урахуванням постійних факторів трудового бізнесу робітникам встановлені тарифні розряди, а УТП і службовцям - кваліфікаційні категорії. При визначенні кількості розрядів і категорій у товаристві «Аліса» виходить з необхідності забезпечення перспектив зростання з/п працівників протягом усієї трудової діяльності, але диференціація з/п в залежності від кваліфікації, знань, досвіду врахована недостатньо.
Важливим стимулом до підвищення трудової активності та зацікавленості робітників у збільшенні продуктивності праці є преміювання. Преміювання стимулює трудовий внесок в досягнення кінцевих результатів. У діяльності товариства «Аліса» преміювання застосовується не досить широко. Із загальної суми коштів на об¢єкті дослідження на преміювання кожна служба та підрозділ здійснює поточне преміювання всіх працівників (за підсумками місяця або кварталу). Однак одночасне (разове) преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок у досягнення кінцевих результатів на підприємстві «Аліса» не застосовується. Це є суттєвим недоліком у застосуванні матеріального стимулювання праці, що не дає у повній мірі зацікавити окремих працівників у збільшенні результативності власної праці.
Тільки при високому рівні досягнутих поточних результатів буде забезпечений достатньо високий рівень кінцевих результатів. На підприємстві «Аліса» створено умови для підвищення кваліфікації, знань, умінь працівників, їхньої старанності; сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навиків, активності тощо. Працівникам товариства надається безкоштовна можливість відвідувати курси підвищення кваліфікації, причому видають проїздні квитки та кошти на харчування. На самому підприємстві відбуваються виробничі наради, конференції, консиліуми, на яких працівникам надається можливість висловити свою думку, внести певну корективу у те чи інше питання. Це сприяє підвищенню трудового ентузіазму та усвідомлення працівником власного внеску у діяльність товариства.
Крім грошових методів мотивування праці на практиці застосовуються і негрошові методи, які підвищують зацікавленість працівників у підвищенні якості праці. Деякі з цих методів не досить повно застосовуються і негрошові методи, які підвищують зацікавленість працівників у підвищенні якості праці. Деякі з цих методів не досить повно застосовуються у діяльності товариства «Аліса», але в останній час спостерігаються значні зрушення в кращий бік. При обстеженні приміщень підприємства була виявлена відсутність дошок пошани. Керівники підприємства вважають, що це є пережитком соціального устрою. Але це є невірною думкою на мій погляд, адже такий факт підвищує у працівника відчуття своєї значущості у діяльності товариства, що стимулює його до більш плідної праці.
В результаті проведення соціального опитування робітників товариства «Аліса» було виявлено, що моральне стимулювання праці застосовується на дуже низькому рівні. Такий важливий метод стимулювання як вручення похвальних листів та грамот, зовсім не практикується на даному підприємстві, а усна похвала та підбадьорення застосовується керівником досить рідко. Це є суттєвим недоліком у застосуванні методів мотивації праці, адже моральне стимулювання - це могутній вплив на людей, який досить широко використовується у діяльності провідних західних фірм. Незважаючи на вищевказані недоліки у застосуванні моральних стимулів, деякі позитивні зрушення вже спостерігаються в останній час. Наприклад, у діяльності товариства застосовується такий важливий метод морального стимулювання як занесена в списки на просування по службі. Це слугує робітникові своєрідним поштовхом до підвищення трудової активності та трудового ентузіазму.