за даними графіка 3 видно, що протягом 1997-2001 рр. надлишкова плинність рядових робітників зростає, це негативне явище зумовлене у великій мірі існуючими недоліками у системі стимулювання праці, які було виявлено під час дослідження діяльності товариства «Аліса». Надлишкова плинність керівників набагато менша за надлишкову плинність рядових робітників, що свідчить про неоднакові умови праці та різницю у стимулюванні цих двох груп працівників. Необхідна плинність як робітників так і керівників змінюється у меншому масштабі, ніж надлишкова.
Як видно з графіку 3, надлишкова плинність як керівників так і рядових працівників у 2001 р. починає зменшуватись у порівнянні з 2000 р. Це свідчить про введення позитивних змін у систему матеріального та морального стимулювання праці у останні роки.
Для зменшення плинності кадрів, особливо надлишкової плинності рядових працівників, необхідно ввести нові перспективи у систему як моральних так і матеріальних стимулів праці.
Більш докладно зображення доходів і витрат підприємства подано у балансі товариства з обмеженою відповідальністю «Аліса» на 1 січня 2000 року, який міститься у додатку 2 курсової роботи. Складання балансу на перше число кожного місяця, класифікація активу і пасиву за розділами і групами створює можливість контролю за станом коштів та джерел їх залучення товариства «Аліса».
4. Шляхи вдосконалення функції мотивації у діяльності товариства з обмеженою відповідальністю «Аліса».
Під час дослідження діяльності товариства було виявлено ряд недоліків у використанні як матеріальних так і моральних стимулів праці. Тому доцільно внести деякі корективи та шляхи вдосконалення досліджуваної проблеми.
Як показав аналіз, проведений у п.3, у діяльності товариства “Аліса” не враховується такий важливий принцип матеріального стимулювання праці, як підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт. Це є суттєвим недоліком, тому для успішного подальшого розвитку товариства “Аліса” можна запропонувати введення системи надбавок за виконання найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у відповідний період часу на підприємстві. Це позитивне зрушення в більшій мірі спонукатиме робітників до продуктивної , плідної праці та зацікавить у виконанні першочергових завдань, що підвищить результати діяльності товариства.
В результаті дослідження використання матеріальних стимулів товариством “Аліса”, було виявлено, що на підприємстві застосовується почасова форма оплати праці, яка практично не зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва. Тому для збільшення продуктивності та якості праці і обсягів виробництва доцільно запроводити поєднання комбінованої та комісійної форм оплати праці. Для рядових робітників найбільш ефективною, на мій погляд, є комбінована форма оплати праці, яка базується на тому, що заробіток працівника складається з трьох частин:
- почасової (включає тарифну оплату, доплати, надбавки);
- відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань);
- преміальної (складається з премій за виконання певних показників).
Характерною особливістю комбінованої форми є те, що вона органічно поєднує переваги відрядної і почасової форм оплати праці: відрядна-добре стимулює зростання обсягів виробництва, а почасова – більшою мірою спрямована на стимулювання якісної роботи; а також усуває їх можливі недоліки.
Поряд з комбінованою формою оплати праці, для робітників, професії яких мають підприємницьку діяльність, користуючись світовим досвідом, я пропоную використовувати комісійну форму з/п. Ця форма оплати праці враховує конкретний внесок кожного працівника в досягнення відповідних результатів підприємством. Це означає, що розмір з/п певного працівника повинен відповідати тому економічному ефекту, який підприємство досягає з його допомогою.
Як зазначалося у п.3 у діяльності товариства “Аліса” при побудові систем матеріальних стимулів праці облік факторів, оні відображають трудовий внесок у досягненні поточних результатів здійснюється через тарифну систему не досить вдало. А саме: диференція з/п взалежності від кваліфікації, знань, досвіду врахована недостатню.
Трудова діяльність робітників здійснюється протягом 35-42 років. Соц. –економічні дослідження свідчать, що новий якісний рівень розвитку постійних факторів трудового внеску набувається робітниками через 3-5 років. Звідси випливає, що оптимальною кількістю розрядів у тарифній сітці буде 10.
Трудова діяльність ІТП та службовців продовжується протягом 32-40 років. Найбільш плідними щодо накопичення постійних факторів трудового внеску є перші 18-22 роки. Через кожні 1,5 – 3 роки інженерний працівник помітно підвищує кваліфікацію, набуває нових знань тощо, що повинно знайти відображення у підвищенні кваліфікаційної категорії та посилення диференціації заробітної плати. У завершаючий період трудової діяльності (останні 14-18 років) нові якості працівника будуть формуватися у середньому через 3-5 років. Тому кількість категорій для оцінки постійних факторів трудового внеску ІТП та службовців може становити 15.
За виконання функцій керівника працівникові доцільно давати спеціальну надбавку. Перші чотири категорії можна присвоїти технікам та технічним виконавцям, 5 і в категорії – випускникам вузів. У разі абсолютного зростання тарифних ставок (окладів) доцільно врахувати необхідність забезпечення більшого розриву між розрядами і категоріями у найбільш активні роки трудової діяльності працівника.
Для відображення в тарифній системі факторів трудового внеску доцільно в межах кожного розряду (категорії) запроводити сходинки трудової активності. За результатами соціологічних досліджень виявлено, що відчуття збільшення заробітної плати працівника досягається тоді, коли заробіток підвищується на 3-5% тарифу. Виходячи з оптимальної структури середньої заробітної плати, допустити, що розмір доплат не буде перевищувати 60% тарифу (при середньому значенні близько 30%). Відповідно кількість студентів трудової активності, за якою будуть установлюватися доплати (надбавки), становители близько 12.
Як показав аналіз, проведений у п.3., у діяльності товариства не досить широко застосовується преміювання, а саме: не застосовується разове преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок у досягнення кінцевих результатів. З метою усунення цього недоліку доцільно запровадити одночасні винагороди за особливі успіхи, які прискорюють досягнення кінцевих результатів діяльності товариства “Аліса”. Запропонована коректива підвищить зацікавленість працівників у самовідданій праці та слугуватиме стимулом для творчого підходу до трудового процесу.
Результати дослідження використання товариством “Аліса” методів мотивації праці виявили значні недоліки у застосуванні не тільки матеріального, але й морального стимулювання трудової діяльності. Як показав аналіз, проведений у п.3., такий важливий метод стимулювання як вручення похвальних листів та грамот, зовсім не практикується на підприємстві, а усна подяка та підбадьорення застосовуються керівниками досить рідко. Крім того, обстеження приміщень показало відсутність дошки пошани, що на мою думку, з суттєвим недоліком у застосуванні стимулів для покращення трудової активності колективу.
Кожен керівник повинен бути не тільки висококваліфікованим спеціалістом у своїй галузі, але й бути хорошим психологом, вивчати психологічні особливості своїх підлеглих та вміло застосовувати на практиці психологічний вплив на працівників. Тому, з метою усунення вище вказаних недоліків, я пропоную керівникові пройти курси психолога, які допоможуть йому більш повно та вдало застосовувати методи морального стимулювання. Можливо тоді він зрозуміє, який могутній вплив на людину справджує сама банальна подяка та підбадьорення, особливо якщо вони звучать з вуст свого керівника. Також доцільним я вважаю влаштувати "куток робітника", в якому буде висіти дошка пошани, а також похвальні листи то грамоти передових робітників. Це є не моєю думкою, о майбутнім впливом та стимулюванням до підвищення якості та продуктивності праці. Адже молоді працівники будуть орієнтуватися на досвідчених, шанованих у колективі своїх колег, досягти Їх рівня кваліфікації та досвіду. А це в свою чергу поведе до високого рівня дисципліни у колективі та підвищить особисту зацікавленість рядовою працівника у інтересах товариства.
Значну увагу керівникові слід приділити вибору стилю керівництво: демократичному, ліберальному чи авторитарному. Як відомо з досвіду зарубіжних форм, важко дотримуватись якогось одного стилю, тому керівники намагаються вміло поєднувати стилі керівництва, але базуватися на якомусь одному з них. На мою думку, найбільш ефективним та прийнятним є демократичний стиль управління. Адже керівник не нав'язує свою волю підлеглим допускає, щоб підлеглі вільно висловлювали свою думку, пропонували свої варіанти вирішення тих чи інших проблем. У цьому стилі найбільш відображається функція менеджменту мотивація, і саме за цього стилю найбільш повно використовуються керівником методи морального стимулювання праці, І саме тому я пропоную використовувати у діяльності товариства "Аліса" демократичний стиль керівництва. Керівник повинен давати підлеглим доручення не в формі наказу, а у формі особистого прохання, причому деякі деталі залишити працівникові вирішити на власний роздум. Це стимулюватиме робітників до творчої праці, збільшить усвідомлення Їх своєї значущості у процесі виробництва та спонукатиме підлеглих до більш свідомого та відповідального ставлення до поставлених перед ними задач.