Фактори першої групи, в свою чергу, діляться на:
· економічні - економічна необхідність участі у господарській діяльності (необхідність утримання себе і непрацездатних членів сім’ї, можливість отримання потенційно високого заробітку, прагнення до економічної незалежності);
· духовно-психологічні - потреба працювати в колективі (спілкування з членами колективу, передання власного досвіду молоді, реалізація отриманої професійно-кваліфікаційної підготовки)
· демографічні - вік зайнятих у сфері господарської діяльності, їх сімейний стан (склад сім’ї за кількістю і віком її членів);
· соціальні - належність до класу (соціальні групи), освіта, професійно-кваліфікаційна підготовка, національно-етнічні традиції.
Фактори першої групи, тісно пов’язані з внутрішнім світом людини. Проходячи через свідомість і волю суб’єктів, вони детермінуються їх особистими характеристиками і установками.
До другої групи факторів належать :
· демографічні - концентрація населення, його склад за віком і статтю, природний і механічний рух населення, співвідношення осіб, які перебувають і не перебувають у шлюбі, середня кількість дітей у сім’ї;
· соціальні - склад населення за суспільними групами, джерелами засобів існування, освітою, професійною кваліфікацією;
· економічні - співвідношення між зайнятими в галузях матеріального виробництва і невиробничій сфері, розподіл зайнятих за сферами господарської діяльності;
· культурно-побутові - розвиток мережі охорони здоров’я, освіти, культури, торгівлі, громадського харчування, побутового обслуговування тощо;
· організаційні - характер організації трудових ресурсів, тобто системи їх формування, розподілу і перерозподілу за видами зайнятості, сферами і галузями народного господарства.
Ці фактори є щодо людини зовнішніми, існують часто незалежно від її свідомості і волі. Керувати ними суспільство може безпосередньо, формуючи в рамках народного господарства визначену за кількісною і якісною структурою сферу прикладання праці.
Треба сказати, що запропонована класифікація не претендує на остаточне і вичерпне розв’язання питання. Але, з нашої точки зору, вона повністю дозволяє виявити і проаналізувати основні тенденції формування зайнятості населення. Крім того, така кваліфікація, виконана з урахуванням внутрішніх взаємозв’язків у групах факторів, дає можливість виділити в розглядуваній системі три якіснорізні підсистеми - "людина" - "робоче місце" - "праця". Управління рівнем зайнятості в потрібному для суспільства напрямі на основні стратегії соціально-економічного розвитку регіону, конкретних завдань конкретного історичного періоду повинно будуватися з урахуванням специфіки кожної підсистеми.
При управлінні першою підсистемою насамперед слід враховувати умови життя різних соціально-демографічних груп населення (потреби і рівень їх розвитку; умови розподілу створених у суспільстві матеріальних і духовних благ; фізичне, моральне, кваліфікаційне, інтелектуальне, естетичне виховання; психологія і національні традиції й т.ін.).
Керування другою підсистемою базується на досягнутому виробничому використанні здобутків науково-технічного прогресу у розвитку матеріально-технічної бази суспільства - передової техніки і технології, технічних можливостей оздоровлення умов праці на основі зміни стратегії в розподілі коштів, які виділяються на охорону праці; потреб робочої сили у конкретному регіоні, розвитку господарської інфраструктури в регіонах, вимог раціонального розміщення нових господарських об’єктів. При цьому важливо встановити наступність поліпшення умов праці на основі їх реального стану і чисельності працівників, зайнятих у несприятливих умовах. Щодо завдань суспільства на певний період у сфері механізму управління умовами праці, то доцільно, не заперечуючи і не сповільнюючи загальних темпів зміни умов праці, ширше використовувати економічне стимулювання. Система матеріального стимулювання має бути передусім суцільною, тобто охоплювати всі рівні управління: народне господарство - регіон - галузь - підприємство - виробнича бригада; нескладною, щоб можна було полегшити її дієвість, порівняльність, ефективність і відповідний контроль.
При керуванні третьою підсистемою треба врахувати ставлення працівника до праці, її організації, оплати, умов безпеки, санітарно-психологічних умов, фізичної складності роботи, її напруженості та інше. Ці умови визначаються галузевою належністю підприємства, його розмірами тощо.
Такий системний підхід має сприяти розв’язанню найбільш актуальних соціально-економічних питань удосконалення управління зайнятістю населення - від поліпшення використання його праці в народному господарстві до забезпечення йому нормальних умов життя. Тільки так реально можна забезпечити вибір роду занять, способу і міри особистої трудової участі в загальнонародній кооперації праці залежно від статі, віку, стану здоров’я, здібностей, фактичної працездатності і ціннісних орієнтацій. Одночасно треба більш соціально орієнтувати організаційний механізм в умовах структурної перебудови економіки на ефективну і добровільну участь усіх соціально-демографічних груп населення у певній сфері діяльності.
Що ж таке вдосконалення умов зайнятістю населення в системі реалізації трудового потенціалу? В літературі це вдосконалення умов зайнятістю населення переважно розуміють як процес, що забезпечує розміщення працівників за різними видами діяльності. Таке визначення з’явилося в умовах, коли економіка розвивалася екстенсивним шляхом, а людина розглядалася як "гвинтик", який можна розділити за тим же принципом, схемою, що й гвинтики справжні. У цьому трактуванні все спирається на задоволення потреб народного господарства в робочій силі. Сьогодні потрібні інші підходи. Але й їх, оскільки йдеться про економічний бік справи, не можна відірвати від носія і перетворювача життя. Очевидно, що таку домінантну зараз лінію розвитку господарства, як вивільнення працівників з галузей /підприємств/, що збанкрутували, або відсилання їх у вимушені відпустки, враховувати не можна. Сьогодні цей процес підпорядкований передусім на досягнення найближчої мети - швидше забезпечити їх роботою. У той же час ринкові засади проникають і в саму сферу підготовки спеціалістів: з’явилася повна або часткова оплата споживачами підготовки спеціалістів. У цих умовах вже сьогодні заявки на випускників навчальних закладів, особливо з перспективних, але нетрадиційних спеціальностей, скорочується. Для подолання наявних і прогнозованих труднощів є різні шляхи. Один з них - знову перекласти всі турботи про навчання молоді нетрадиційним, але перспективним професіям на суспільство, тобто на державу, її бюджет. Підготовку ж спеціалістів для різних комерційних структур, повинні оплачувати саме ці структури. Вважаємо, що це цілком справедливо.
Важливим елементом практичної оцінки досліджуваної проблеми є підготовка і розподіл випускників шкіл та професійно-технічних училищ, які починають трудову діяльність. У зв’язку з цим треба особливо наголосити на регіональному аспекті проблеми. Справа тут не тільки у відмінностях в етнічних і територіальних традиціях, які відіграють велику роль. Потрібно враховувати відмінності, часом досить суттєві, в забезпеченні кваліфікованими кадрами. Ряд регіонів відчуває гостру нестачу трудових ресурсів, зате інші - надлишок, внаслідок якого значна частина кваліфікованих спеціалістів залишається без робочих місць, мігрує за кордон, декваліфікується.
Отже, зайнятість населення необхідно розглядати за родами і видами діяльності, територіями і регіонами. За всіх умов вона повинна бути своєрідним синтезом інтересів суспільства, регіону, трудового колективу, які формуються під впливом багатоманітності факторів та інтересів людей з їх потребами працювати. Останні повинні забезпечити зростання ефективності і належні умови життя людей.
Мало, звичайно, просто проголошувати цю тезу. Необхідно знайти засоби її практичної реалізації. Тут є ще багато недоліків, і нинішнє розгортання ринкових відносин лише частково можна розглядати як таке, що сприяє виправленню становища. Не зникає штучний поділ робіт на вигідні і невигідні. Але ще більше диференціюються "вигідні" і "невигідні" підприємства. Ще яскравіше це виявляється у зв’язку з розширенням комерційної діяльності. Дилема "цікава робота - прибуткова робота" в результаті не тільки не усувається, а навпаки, стає щораз відчутнішою.
Розв’язанню цієї багатопланової проблеми заважає відсутність науково обґрунтованої концепції зайнятості, яка враховувала б специфічні умови різних регіонів країни в перехідний період до ринку. Широко пропагована донедавна політика зайнятості, орієнтована на інтереси виробництва, темпи його зростання і розміщення продуктивних сил, призвела до деформації в умовах відтворення трудового потенціалу. Орієнтація на ресурсний підхід до людини не потребувала необхідності виробляти стратегію зайнятості населення.
Практика показала, що така стратегія - помилкова. Тому сьогодні доводиться надолужувати втрачене, багато працювати над усуненням недоліків у цій важливій справі, шукати найбільш ефективну і раціональну концепцію зайнятості з гуманістичним спрямуванням. Вона потребує спільних творчих зусиль економістів, демографів, соціологів, географів тощо.
Треба найшвидше ліквідувати "білі плями" в теоретичних і практичних основах вдосконалення конкретних організаційно-господарських форм і видів зайнятості. З урахуванням нових проблем у зв’язку з переходом від командно-адміністративних методів, коли зайнятість забезпечувалася тільки державою, як правило, екстенсивно, до економічних науковці і практики покликані далі розвивати теоретичні питання зайнятості, доведення системи соціальних і організаційних господарських видів і форм зайнятості до відповідності з її реальними відносинами, збагачувати ці форми, щоб зробити гнучкішим механізм управління трудовим потенціалом, визначити оптимальний рівень залучення працездатного населення до сфери народногосподарської діяльності, виробити гнучкий механізм перерозподілу робочої сили між галузями господарства і сферами суспільнокорисної діяльності.