| 2.Подготовка и обучение новых работников (служащие и оперативный персонал) | + | + | ||
| 3.повышение квалификации | + | |||
| 4. Работа с резервом | + | + | ||
| 5.Аттестация | + | + | + | |
| 6.Проведение контрольных проверок | + | + | + | + |
| 7. Инструктажи по ТБ ПБ | + | + | + | + |
| 8.Создание санитарно-гигиенических, бытовых условий работы. | + | + | ||
| 9.Оценка труда, определение размера вознаграждения | + | |||
| 10.Управление карьерой, решения о перемещениях (вертикальная карьера) | + | + | ||
| 11.Определение вознаграждения «по достижениям» (премии) | + | + | ||
| 12.Коллективные формы работы с персоналом (взаимодействие) | + | + | + | + |
Таким образом «коллективными фигурами» в системе управления персоналом являются: зам. директора по технике; директор ОАО «Главновосибирскстрой».
Планированием, организацией и контролем функционирования системы управления персоналом занимается:
1. Отдел кадров;
2. Директор ОАО «Главновосибирскстрой», при определенном содействии руководителей отделов.
4.2 Мотивация качественного труда работников
Действующая в ОАО «Главновосибирскстрой»система материального стимулирования включает в себя следующие элементы:
Формы, системы оплаты труда. Для всех категорий работников администрация предприятия применяет повременно – премиальную систему оплаты труда (за исключением младшего обслуживающего персонала, которым установлена повременная оплата).
Оплата труда руководителей структурных подразделений, и служащих производится на основе должностных окладов, каждому конкретному работнику размер должностного оклада устанавливается администрацией в соответствии с ТК РФ.
Документом, регламентирующим размер оплаты труда (оклада), является штатное расписание, которое разрабатывается ежегодно.
Положением об оплате труда руководителей от 20.05.1998 г. и служащих ОАО «Главновосибирскстрой» штатным расписанием предусматривается сумма премий в размере 60% от основного оклада за выполнение всех требований, определенных должностными и производственными инструкциями. За допущенные производственные упущения (по результатам контрольных проверок) уровень оплаты понижается до 20%. Таким образом, в размер должностного оклада заложена сумма премий.
Должностные оклады специалистов, руководителей устанавливаются в размерах не менее суммы оклада, установленного Правительством РФ, также индексируются в зависимости от роста цен в соответствии с решением Правительства РФ.
Порядок выплаты заработной платы предусматривает выплату зарплаты два раза в месяц, с возможностью выплаты внеплановых авансов.
Трудовым договором предусматривается также оплата отпускных, больничных листов и другие выплаты в соответствии с ТК РФ.
В целях мотивирования работников к более производительному труду, администрацией предприятия предусматривается поощрение работников (при наличии средств) за достижение высоких результатов по итогам года. Для служащих, руководителей высшим руководством определяется сумма поощрительных выплат за положительные результаты труда всего коллектива.
В частности, системой стимулирования на предприятии предусматривается выплата тринадцатой зарплаты в конце года.
Кроме этого, в организации предусматриваются дополнительные социальные (нематериальные) льготы и выплаты: предоставление беспроцентных кредитов; оплата путевок в лагеря отдыха и санатории за счет средств социального страхования; льготы на получение бесплатного водительского удостоверения; транспортные услуги.
Нематериальное (и материальное в виде премии) стимулирование осуществляется только в случае наличия собственных средств у предприятия (прибыли) и отсутствия у работников нарушений трудовой и производственной дисциплины.
На каждую статью по льготам в начале года выделяется определенная сумма средств, распределяемая затем в течение данного периода.
Все рассмотренные способы повышения заинтересованности в более производительном труде предусматривают наличие ответственности за собственное трудовое поведение, формирование стремления к улучшению не только собственных результатов труда, но и результатов деятельности всего коллектива.
Таким образом, система стимулирования персонала предприятия ориентирована на усиление мотивации работников через материальные и социальные стимулы.
Деятельность по управлению персоналом в организации действует как система с точки зрения приоритетной цели ОАО «Главновосибирскстрой», в достижении которой действует эта система.
Цель: сформировать коллектив высококвалифицированных и дисциплинированных сотрудников, отвечающих требованиям организации в качестве резерва для осуществления стратегии управления: расширения производства за счет роста производительности и интенсивности труда.
В данной системе упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность действия системы управления персоналом - это так называемый «человеческий фактор». Руководство ОАО «Главновосибирскстрой» использует «технический» подход к возможностям развития организации, и, соответственно, к совершенствованию персонала.
Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию); и применения контроля на всех этапах системы управления персоналом.
Контроль проводится в процессе отбора персонала, обучения и оценки сотрудников, а также для определения размера и вида вознаграждения. Таким образом, основная направленность существующей системы управления персоналом - это контроль соответствия характеристик персонала уровню техники и технологии производства (функционирования организации).
С точки зрения обеспечения эффективности деятельности организации не только в ближайшем, но и перспективном будущем, данная система управления имеет ряд существенных ограничений, «тормозящих» развитие основного ресурса организации - персонала.
Ограничения системы управления персоналом сводятся к следующему:
1. Требования к сотрудникам определяются поверхностно, они сводятся к техническим характеристикам: средний возраст; высшее образование; высокий уровень квалификации или профессионализма (стаж работы по специальности, в данной должности).
Не уделяется внимание личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими.
2. Возможности отбора наиболее подходящих для компании сотрудников ограничены. Руководство использует собственные «ресурсы» для пополнения кадрового состава. Теряются преимущества выбора из «приходящих» специалистов работников, способных привнести в деятельность организации новые идеи, касающиеся более производительного труда, экономного использования ресурсов предприятия, эффективного взаимодействия внутри трудового коллектива.
3. При том, что организация отдает предпочтение собственным силам в развитии персонала, все же деятельность по созданию резерва «на выдвижение» не эффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации.
Не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников.
4. Наличие односторонней системы оценки персонала на всех этапах оценивания (в случае первоначального «вхождения» работника в организацию, а также в периоды последующей аттестации собственных сотрудников) используются одни и те же критерии оценки - технические показатели соответствия данной должности.
Работа с кадровым резервом - это более высокий уровень управления персоналом, требующий определения не только критериев оценки профессиональных качеств, но и характеристик, обеспечивающих успешную подготовку к более ответственному и творческому труду.
5. При наличии развитой системы поощрения персонала (особенно системы социальных льгот и выплат) нет прямой взаимосвязи между достижениями каждого сотрудника и размером материального вознаграждения.
Повременно-премиальная система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты.
В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег.
6. Результатом данных упущений руководства является недостаточная мотивированность членов коллектива на повышение трудовой активности.
Не устранение недостатков, выявленных в используемой на предприятии системе управления персоналом, может привести к недостижению в будущем цели организации: расширение деятельности за счет роста производительности труда и интенсивности труда, то есть за счет максимального использования трудовых ресурсов.