Зменшити невідповідність між очікуваним і досягнутим рівнем якості праці можна шляхом посилення диференціації в тарифній оцінці якості праці трудівника, розширюючи для цього тарифний діапазон.
З метою підвищення якості праці інженерно-технічних працівників необхідно забезпечити вищі темпи зростання посадових окладів (і всього заробітку) для спеціалістів, ніж тарифів для робітників, які мають більше можливостей підвищити свій заробіток шляхом перевиконання норм, економії ресурсів тощо. У перехідний період максимальне співвідношення в основній зарплаті висококваліфікованих спеціалістів і низькокваліфікованих робітників, згідно з дослідженнями російських економістів, не може бути більше, ніж 7 до 1 [6, 90].
Тарифна оплата — важлива, але не єдина складова матеріального стимулювання якості праці трудівників. Вона націлена на врахування постійних характеристик того чи іншого процесу праці. Змінна характеристика процесу праці відображена в такому виді стимулювання праці як преміювання за якість продукції. Однак воно ще не відповідає вимогам ринкової економіки. Наприклад, існуюча на підприємствах машинобудування України система економічного стимулювання спрямована переважно на стимулювання технічних показників і мало спонукає підвищувати якість продукції: кількісні показники, як і раніше, домінують над якісними [7,25].
До вимог ринку можна, на наш погляд, пристосувати і комплексні системи управління якістю праці і продукції (КСУЯП), увага до яких значно зменшилась у 90-ті роки. Одна із причин цього полягає в тому, що в них більше уваги приділялося організаційним факторам, а не конкретній людині. Крім того, стимулювання працівників за зростання якості продукції здійснювалося із різних фондів (фонду заробітної плати, фонду матеріального заохочення та ін.), що вело до розпорошення коштів і зниження стимулюючого впливу цієї премії на працівника. Не сприяв підвищенню ефективності преміювання за якість продукції і порядок встановлення коефіцієнта якості праці (КЯП), коли на одних підприємствах премію підвищували за його зростання, а на інших – частково або повністю депреміювали своїх працівників за його зниження. Так, за даними обстеження автора, проведеного в 1998 р. на ВАТ «Луцький картонно-руберойдовий комбінат», розмір нарахування премії залежно від КЯП і КТУ встановлювався в різних розмірах (див. табл. 1.1).
якості праці по цеху (комбінату)
| Коефіцієнт якості праці | Розмір зниження премії |
| 1,0-0,9 0,89-0,9 0,79-0,7 0,69-0,65 0,64-0,6 0,59-0,5 0,49-1 і нижче | — 10 15 20 30 40 50 |
На наш погляд, такий підхід до преміювання за якість праці вступає в суперечність з принципами преміювання взагалі. Премія не може бути спочатку встановлена, а потім знижена. В такому випадку вона перетворюється в елемент тарифної оплати і втрачає свою стимулюючу роль у підвищенні якості праці трудівників.
На перших етапах перехідного періоду до ринку варто було б повернутися і до такого виду матеріального стимулювання, як преміювання за здачу продукції з першого пред'явлення. Це сприяло б посиленню матеріальної зацікавленості працівника в підвищенні якості своєї праці, до зростання конкурентоспроможності українських товарів на світовому ринку.
Не слід забувати також про коефіцієнт якості праці. В матеріальній сфері критерієм його збільшення повинен стати передусім показник здачі продукції з першого пред'явлення або зменшення рекламацій на виготовлену продукцію, в сфері послуг — зменшення повторних звернень і скарг споживачів. Коефіцієнт якості праці (К.я.п.) розраховується за формулою:
К.я.п. = К.я.н. + К.я.п.,
де: К.я.н. — нормативний коефіцієнт якості праці;
К.я.п. — приріст коефіцієнта якості праці в поточному місяці (році) в порівнянні з попереднім періодом (місяцем, роком). При його визначенні до уваги повинні братись відсоток зростання здачі продукції з першого пред'явлення або відсоток зменшення кількості рекламацій. Премія за якість продукції має корелюватися з рівнем коефіцієнта якості праці.
У зв'язку з розвитком речового фактора виробництва в епоху НТР преміювання за зростання якості продукції повинно удосконалюватися в напрямі посилення його взаємозв'язку з рівнем використання виробничого потенціалу підприємства. Вважаємо, що в такому випадку буде досягатися співпадання економічних інтересів найманих працівників і власників засобів виробництва щодо ефективного використання наявного обладнання з метою виробництва на ньому якнайбільше високоякісної продукції.
Загалом же добитися суттєвого підвищення якості продукції в пострадянських республіках можна, як показує зарубіжний досвід, за умови переходу від попередніх форм управління підприємством до системи тотального управління якістю (TQM). Основні елементи ТОМ наведені в таблиці 2 [8, 6].
Основні елементи тотального управління якістю (ТQМ)
| № з/п | Назва елемента |
| 1 2 3 4 5 6 7 8 | Постійний процес поліпшенняБагатоманітність невеличких змінВідповідальність кожногоПовноваження за командамиОперативні дані доступні щоденно кожному і про всеПостійна повага до службовцівПостійне навчанняБачення і ціль, що ведуть до перемоги в конкуренції в тривалому періоді, є визначальними |
Суттєво може вплинути на ріст якості праці трудівника використання таких видів матеріального стимулювання, як надбавка за суміщення професій, яка є органічним доповненням до тарифної оплати, і премії за якість продукції. Суміщення професій враховує індивідуальні можливості працівника при виконанні різних за обсягом робіт і означає, що працівник повніше використовує свої здібності в процесі праці.
Важливим видом матеріального стимулювання якості праці трудівників має бути також і матеріальне стимулювання учасників руху раціоналізаторів і винахідників. Впливаючи на економічні інтереси працівника, воно заохочує його до підвищення своєї кваліфікації.
Поряд з наданням кожному структурному елементу зарплати функції реального стимулу якості праці трудівника важливо відновити цю функцію для всього заробітку насамперед шляхом його індивідуалізації. Певний досвід з цього питання накопичено в Болгарії, де в кінці 80-х років була введена шкала основних місячних окладів для робітників, спеціалістів, керівників замість існуючої раніше тарифної системи з сімома розрядами і чотирма тарифними сітками (див. табл.3).
Єдина кваліфікаційна шкала з початковою основною зарплатою у всіх галузях виробництва Болгарії (в левах)
| Категорія персоналу | Кваліфікаційний ступінь | ||
| I | II | III | |
| РобітникиСпеціалісти та інші з вищою освітою Керівники | 140 230 350 | 200 350 450 | 300 450 550 |
Для всіх категорій працюючих було передбачено три кваліфікаційні ступені. Для кожного з них визначається тільки початковий оклад (“К”=1), який в рамках певного ступеня міг збільшуватися необмежено (залежно від результатів праці). Лише коли він перевищував 80% відповідної ставки (“К”=1,8), тоді починали діяти регулятори процентного обкладання доходів. З урахуванням зростання зарплати, яке не обкладалося податком, діапазон в заробітках міг досягти у робітників 3,85, у спеціалістів — 3,22, у керівників — 3,0. В Україні використання подібного механізму в галузях, де результат виробництва вирішальною мірою залежить від реалізації особистого потенціалу кожного працівника (легка, харчова промисловість, будівництво і т.ін.), дозволило б суттєво вплинути на економічні інтереси працівників з метою підвищення якості їхньої праці.
Серед видів матеріального стимулювання підвищення якості праці в перехідній економіці важливе місце повинен зайняти такий його вид, як збільшення розміру пенсій залежно від рівня якості праці трудівника протягом всього трудового життя. Однією з причин низького рівня якості праці значної частини молодих працівників в умовах переходу до ринку є їхня матеріальна незацікавленість у повноті розкриття свого потенціалу на виробництві, оскільки це майже не впливає, як показала практика 90-х років, на рівень пенсії. Вихід із вказаної ситуації вбачаємо у суттєвому розширенні діапазону розміру пенсій залежно від стажу і якості роботи. Передусім це можна вирішити за допомогою введення персональних пенсійних рахунків, які (через неоднаковий рівень відрахувань від зарплати) будуть відображати якість праці трудівників. Важливо також надати право підприємствам вводити доплати до пенсії своїм найкращим працівникам. У майбутньому, коли економічна ситуація в Україні стабілізується і буде проведена пенсійна реформа, доцільно піти на зменшення страхових внесків у пенсійні фонди для найкращих працівників, переклавши розмір їхнього зменшення на доходи підприємств.