При совершении работником дисциплинарного проступка работодатель не всегда приходит к выводу о необходимости применения меры дисциплинарного взыскания, предусмотренной Трудовым Кодексом, в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. Отметим, что федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине могут быть предусмотрены другие виды дисциплинарных взысканий.
Для того чтобы отреагировать на поведение работника, работодатель зачастую издает приказ, в котором указывает на совершенный работником дисциплинарный проступок, одновременно напоминая или предупреждая его о необходимости строгого соблюдения трудовой дисциплины. Работник, полагая, что его поведение со стороны работодателя получило необоснованную отрицательную оценку, ставит вопрос о незаконности действий работодателя, обращаясь с соответствующим требованием в суд.
Директор ЗАО ЗХ «Стинол» 20 декабря издал приказ, в котором предупредил кассира Ф. о необходимости добросовестного выполнения трудовых обязанностей. В этом документе отмечалось, что 2, 10, 15, 16 ноября она выходила из помещения кассы в бухгалтерию, отдел кадров и оставляла окно кассы открытым, что является нарушением должностной инструкции.
Ф. не согласилась с изданным приказом, так как срок применения дисциплинарного взыскания был пропущен и порядок применения дисциплинарного взыскания нарушен ввиду того, что от нее не затребовали письменного объяснения. Она обратилась к мировому судье с исковым заявлением о признании данного приказа незаконным.
Мировой судья признал, что такая форма, как предупреждение о необходимости выполнения трудовых обязанностей, не является дисциплинарным взысканием, поэтому к приказу работодателя, фиксирующему неисполнение работником надлежащим образом трудовых обязанностей, не применяются положения о порядке применения и сроке дисциплинарного взыскания.
Поскольку Ф. в исковом заявлении ставила вопрос о признании данного приказа неправомерным, отрицая свое виновное поведение, то предметом рассмотрения мирового судьи стал вопрос о наличии вины в действиях кассира, оставившего окно кассы открытым. На судебном заседании факт нарушения Ф. трудовых обязанностей подтвердился показаниями свидетелей, а также представленными докладными записками главного бухгалтера. Кассир Ф. пояснила, что окно кассы закрыть было очень трудно в силу неисправности замка; оно только прикрывалось, а в период ее отсутствия под воздействием сквозняка окно иногда открывалось. Сообщение о том, что она устно поставила в известность начальника хозяйственного отдела о необходимости исправить замок, в судебном заседании подтверждения не нашло.
Решением мирового судьи в удовлетворении иска Ф. было отказано.
Следовательно, работодатель вправе дать оценку трудовой деятельности работника, облекая ее в форму приказа, без применения к нему меры дисциплинарного взыскания. В данном случае требование законодателя о получении объяснения у работника необязательно. Потому отсутствие такого объяснения не может служить достаточным основанием для признания приказа работодателя неправомерным.
На практике возникает вопрос о возможности рассмотрения в качестве дисциплинарного нарушения поведения работника, которому установлен режим работы с ненормированным рабочим днем, в случае если он не задерживается на работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени для своевременного выполнения задания.
В. обратилась в Невельский районный суд с исковым заявлением о снятии дисциплинарного взыскания в виде выговора, наложенного на нее начальником МУП «Служба заказчика» (далее – МУП) за срыв передачи расчета субсидий за февраль 2002 г. в расчетный отдел МУП.
Решением Невельского районного суда наложение на В. дисциплинарного взыскания признано неправомерным. Обосновывая решение, суд исходил из того, что В. работает заведующей отделом жилищных субсидий, который должен ежемесячно передавать расчет субсидий в расчетный отдел до 25-го числа каждого месяца. Срок передачи расчета субсидий за февраль был нарушен, так как задержка составила 19 дней. Нарушение срока передачи расчета было обусловлено объективной причиной: значительным увеличением объема работ, вызванным повышением размера оплаты жилья и коммунальных услуг и повлекшим за собой рост количества квартиросъемщиков, имеющих право на субсидии.
При оценке действий заведующей В. районный суд оставил без внимания тот факт, что должность заведующей отделом жилищных субсидий и должности сотрудников этого отдела включены в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. В связи с чем, им предоставляется ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 5 календарных дней.
Материалами дела было установлено, что начальник МУП обращал на это внимание и ставил перед В. вопрос о необходимости организовать работу отдела, используя ненормированный рабочий день для своевременной передачи счетов. В частности, предлагал ей обратиться к нему с представлением о целесообразности привлечь сотрудников отдела к выполнению своих трудовых обязанностей по окончании рабочего дня в связи с кратковременным увеличением объема работ. Однако истица утверждала, что работа будет выполнена в срок при нормальной продолжительности рабочего дня. Таким образом, несвоевременная передача счетов была следствием того, что заведующая отделом В. не обеспечила своевременное выполнение работы сотрудниками отдела. Таким образом, В. не поставила вопрос перед руководителем организации о целесообразности применения ненормированного рабочего дня, что привело к нарушению срока сдачи расчетов. Поведение В. свидетельствует о ненадлежащем выполнении своих трудовых обязанностей, обусловленных занимаемой ею должностью заведующей отделом жилищных субсидий. На этом основании определением судебной коллегии по гражданским делам Псковского областного суда кассационная жалоба начальника МУП и кассационный протест прокурора Невельского района на решение районного суда были удовлетворены. Решение Невельского районного суда в части снятия с В. дисциплинарных взысканий отменено. В. отказано в иске о снятии дисциплинарного взыскания[30].
Таким образом, в круг служебных обязанностей руководителя входит организация труда подчиненных ему работников, и пассивное поведение руководителя, который не использовал всех средств для эффективной организации труда, в частности не привлек работников своего отдела к работе сверх установленной продолжительности рабочего дня, правомерно оценено как нарушение трудовой дисциплины. В данном случае нарушение трудовой дисциплины допустил именно руководитель структурного подразделения, а не подчиненные ему работники.
Заключение
Итак, в заключении хотелось бы сделать несколько выводов.
Трудовой кодекс Российской Федерации, действующий с 1 февраля 2002 г., в основном сохранил подход к регулированию дисциплины труда и ввел лишь небольшое количество новелл. Поэтому в настоящее время сохраняет свое значение оценка действий работника, совершившего дисциплинарный проступок, работодателем, и оценка правомерности действий руководителя организации по применению дисциплинарных взысканий в отношении работника.
К числу основных изменений законодательства о дисциплине труда можно отнести то, что ● впервые в Трудовом Кодексе формулируется понятие дисциплинарного проступка; ●перечень дисциплинарных взысканий по сравнению с ранее действовавшим законодательством сокращен (исключена такая мера дисциплинарного взыскания, как строгий выговор).
Положения статьи 81 Трудового Кодекса свидетельствуют о том, что основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, рассматриваемые в качестве меры дисциплинарного взыскания, расширились по сравнению с ранее действовавшими основаниями.
Вопрос, возникший в правоприменительной практике в частности, в судебной практике, связан с участившимися случаями обращения работников в суд к которым как мера дисциплинарного взыскания применено увольнение, поскольку отсутствует законодательное требование о соблюдении принципа соответствия наказания и тяжести совершенного работником проступка.
Однако, признавая это положение важным, складывающаяся судебная практика, наряду с установлением факта совершения дисциплинарного проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания при оценке правоприменительной деятельности работодателя, учитывает соразмерность примененного дисциплинарного взыскания тяжести проступка.
Также законодатель защищает права работника в вопросах привлечения его к материальной ответственности, указывая, что соглашением сторон трудового договора материальная ответственность работодателя не может быть определена ниже, чем материальная ответственность работника; законодатель определяет, что каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба (исключение – полная материальная ответственность работника); в процессе судебного разбирательства в первую очередь проводится проверка порядка (процедур) привлечения работника к материальной ответственности.
Обозначенные в курсовой работе проблемы и идеи во многом требуют в дальнейшем проработки, направленной на прозрачность процедуры привлечения работника к дисциплинарной, материальной ответственности.
Библиографический список
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 21.07.2007). Статья 238 // Российская газета, №256, 31.12.2001.
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ (ред. от 26.06.2007) Часть 2 статьи 15 // Российская газета, №238–239, 08.12.1994.
3. О внесении изменений в трудовой Кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации: федеральный закон от 30.06.2006 №90-ФЗ (ред. от 20.04.2007) // Российская газета, №146, 07.07.2006.