Вищезазначені автори, одностайно вирізняють три складові – три взаємопов´язані сторони структури спілкування. На нашу думку, такий поділ підкреслює окремі аспекти ділового спілкування, також, як такового. А саме, містить комунікативну, інтерактивну та перспективну сторону, за твердженням Н.Н. Обозова у роботі “Міжособисті стосунки”.
Комунікативна сторона складається з обміну інформацією між індивідами, інтерактивна стосується організації взаємодії та обміном не лише знаннями, а також дією. Перспективна сторона – це процес сприйняття партнерами одне одного та встановлення взаємопорозуміння.
Не викликає також сумніву важливість опанування процесу обміну інформацією належним чином.
Цікавим на наш погляд є акцентування Н.Н. Обозовим у роботі “Міжособисті стосунки” способів уникнення комунікативних бар´єрів, що носять соціальний, або психологічний характер. Так наприклад, розповсюдження інформації у суспільстві, та в колективі зокрема, проходить крізь “фільтр довіри”, або “недовіри”. Така система може діяти с протилежними наслідками. Правдива інформація може не сприйматися, а не правдива – бути прийнятою.
З метою послаблення дії фільтрів існує можливість створити найсприятливіший фон. Цим фоном є на нашу думку, та на думку вищезгаданих дослідників, проведення ділового спілкування с значно притишеним музичним супроводом, ніж завжди.
Ми у практиці проведення ділового спілкування випробували вище згаданий приклад, та отримали підтвердження досліджень Д. Ж. Морено у роботі “Соціометрія”, та А.Н. Леонтьєва в роботі “Психологічна теорія діяльності”.
У роботі А.І. Пригожина “Соціальна організація”, автор розглядає спілкування не тільки як обмін інформацією, а також як взаємодію. Автор-дослідник вважає, і ми розділяємо цю думку, що дуже велике значення для утвердження ділових взаємовідносин у колективі має саме те, як кожен учасник спільної діяльності розуміє свій індивідуальний вклад у спільну діяльність групи.
Саме це, на нашу думку, допомагає йому корегувати свою стратегію у взаємодії з колективом при ділових взаємовідносинах. Ми вважаємо, що таким чином для пізнання механізму взаємодії у колективі необхідно розуміти, як наміри, мотиви, установки одного індивіда можуть впливати на уявлення щодо партнера по взаємодії, а також, як одне та інше проявляється в організації спільної діяльності.
У роботі А.Н. Леонтьєва “Психологічна теорія діяльності”, спілкування розглядається як сприйняття людьми один одного. Він вважає, що сприйняття іншої людини означає сприймання його зовнішніх ознак, співвідношення їх з особистими характеристиками індивіда. та інтерпретацію на цій основі його вчинків. Ми цілком поділяємо твердження А.Н. Леонтьєва та вважаємо, що люди не тільки сприймають, оцінюють один одного, а також формують по відношенню один до одного відповідні відносини. Сфера досліджень, пов´язана з виявленням механізмів накопичення означених емоціональних стосунків щодо сприймаємого суб’єкта, вважає вищезгаданий дослідник.
Цікавим на нашу думку є визначення автором-дослідником трьох ефектів при сприйманні людьми один одного. У першому – “ефекті ореола” розглядається ефект приємного та неприємного враження від людини. Перше приводить до позитивних оцінок, друге – до негативних. У другому – “ефекті новітності та первинності”, розглядається значення інформації людини в залежності від того, знайома нам ця людина, чи ми її бачимо вперше у житті. У третьому – “ефекті стереотипізації” розглядається сприйняття людини щодо її групової залежності. Стереотипізація, наприклад, призводить, на нашу думку, до формування негативних етнічних стереотипів.
Аналізуючи дослідження А.І. Пригожина “Соціальна організація” та А.Н. Леонтьєва “Психологічна теорія діяльності”, ми робимо висновок, що люди не тільки сприймають один одного, але ще й формують по відношенню один до одного деякі особисті ставлення. Вони впливають на подальші стосунки, а зокрема на ділові взаємовідносини.
Наш погляд на питання спілкування та його значення для ділових взаємовідносин у цілому співпадає з дослідженнями вищезгаданих авторів. Ми вважаємо, що саме процес спілкування потрібно розглядати як найважливіший аспект ділових взаємовідносин в апараті управління.
До психологічних засобів впливу у процесі спілкування В.П. Каземіренко у роботі “Соціальна психологія організації” відносять деяк несвідому притаманність індивіда впливати на деякі психічні стани (ситуація паніки, великі відкриті аудиторії при музиці і т.п.).
Наступним засобом він вважає спрямований до мити, неаргументований вплив однієї людини на іншу, чи групу людей. Дослідник вважає що при цьому здійснюється передавання інформації на основі некритичного її сприйняття.
Ми хочемо відзначити при цьому, що втомлені люди більш піддаються некритичному сприйняттю ніж ті, що добре себе почувають.
Автор також визначає що у процесі спілкування здійснюється не просте сприйняття зовнішніх рис поведінки іншої людини, або її психічного стану, а повторення індивідом прикладів поведінки, що демонструється опонентом. Ми згодні також з автором щодо способів відображення, а саме, від внутрішнього до зовнішнього – духу доброзичливості підкоряються раніше, ніж їм користуються зовнішньо. Підпорядкований персонал використовує приклад керівництва: доброзичлива усмішка керівника є сигналом для доброзичливого ставлення до оточуючих. Периферія використовує приклад центру: доброзичливість та висновки наради у центральному офісі переносяться на нараду, що відбуваються у регіональних відділеннях.
Значення групи, вважає Є.І. Головаха у роботі “Структура групової діяльності: Соціально-психологічний аналіз”, залежить від того, що група є системою діяльності, що задана її місцем у суспільній системі. До основних характеристик дослідник відносить: склад груп, структуру, групові процеси, норми та цінності, систему санкцій. Групові процеси він розділяє на процеси, що організують діяльність всієї групи.
Ми цілком поділяємо думку автора на те, що місце індивіда у групі залежить насамперед від його статусу, ролевої позиції системи, групового очікування.
Р.Л. Кричевський та Є.М. Дубовська у роботі “Психологія групи: Теоретичні та прикладні аспекти”, підкреслюють значення групових норм для членів цієї групи. У процесі ділових взаємовідносин необхідно додержуватись саме означених правил поведінки, визначених групою. Саме тоді, і ми згодні з авторами-дослідниками, спільна діяльність членів колективу стане можливої.
Вищезгадані дослідники розглядають санкції як дійсний механізм при посередництві якого група повертає свого члена до шляху виконання та дотримання групових норм.
Автор дослідник Є.І. Головаха у роботі “Структура групової діяльності”, підкреслює, і ми погоджуємось з його дослідженням, що вплив схожих умов існування визначеної групи на свідомість його представників здійснюється двома шляхами:
¨ як наслідок особистого життєвого досвіду кожного члена групи, визначеного соціально-економічними умовами життя групи;
¨ в наслідок спілкування, яке здебільше здійснюється у визначеному соціальному середовищі, з чітко означеними рисами визначеної групи.
Вищезгаданий дослідник розглядає значення групи невеликої по кількості, її особливості, а також оптимальний склад групи для дотримання успішних ділових взаємовідносин. На його думку, що співпадає з нашою, саме невелика по кількості група є оптимальною для проведення успішної діяльності майже в усіх сферах господарювання.
Автор у вищезгаданій роботі визначає, і ми поділяємо його думку, що малі групи створюються внаслідок визначеної потреби суспільного розподілу праці та функціонування організації в цілому. А також підкреслюється, що при наявності протиріч поміж думками індивіда та групи, думка групи завжди є більш вагомою. Внаслідок цього, конфлікт легше уникнути, спираючись на думку, а отже і підтримку групи.
Ми вважаємо, що іноді погодження з думкою групи має чисто зовнішній характер, а сама людина залишається при своїй думці, щодо спільного питання. Саме тут, якщо у подальшому не отримано підтвердження результатом, може виникнути конфлікт. Він може згодом набути внутрішнього або навіть зовнішнього змісту. Тому керівник повинен намагатися не доводити ситуацію до конфлікту та повинен використати увесь свій авторитет для готовності роз’яснити та впевнити опонента саме у правильності керівної точки зору.
Є.І. Головаха у роботі “Структура групової діяльності” вважає, і ми цілком поділяємо думку щодо сутності та причин виникнення розбіжностей у поглядах членів групи. Ми вважаємо, що успішна взаємодія членів групи залежить від психологічної сумісності її членів. Це означає, що такий склад є оптимальним для виконання поставленої керівником мети. А також, про наявність взаємодії між членами групи. Групова спаяність, єдність свідчать насамперед про те, що такий скла групи не лише можливий, а ще й інтегрований у найкращий спосіб. А це, на думку вищезгаданого дослідника, та нашу також, є суттєвим для успішного регулювання ділових взаємовідносин у колективі.
На підтвердження нашої спільної з вищезгаданим автором-дослідником, думки, ми вважаємо, що:
¨ невеликій групі притаманна мобільність – швидке реагування на внутрішні чи зовнішні подразнювачи;
¨ саме вона формує, внаслідок міжгрупових стосунків, здоровий психологічний клімат у колективі. Це допомагає підтримувати належну ділову атмосферу, сприяє налагодженню взаємостосунків між членами колективу;
¨ крім того, саме виняткова життєдіяльність малих груп вирізняє їх поміж інших у наш складний час.