У роботі А.Л. Потєряхіна “Психологія управління” (21), підкреслюється, що організаційна поведінка має свій вплив у визначеному соціокультурному середовищі фірми, банку, державної установи. Це середовище об’єктивно обумовлює відповідні способи поведінки керівників та підпорядкованих їм співробітників. Вони можуть бути на думку автора позитивними – націленими на розвиток організації, або негативними, що знищують її. Кожна фірма формується на основі відповідних посад. Їх взаємозалежність складає організаційну структуру, що підпорядковує поведінку працівників відповідно розподілу повноважень та відповідальності. Найвищий щабель рівня організації поведінки є співробітництво. Він розвивається як результат управлінської взаємодії сфери вищої адміністрації з середовищем малих професійних груп. Системна організація поведінки працівників забезпечується внаслідок міжгрупової координації функціональних та виробничих підрозділів.
Автор підкреслює, що визначальним на початку розуміння сфери організаційної поведінки є сприйняття людиною сутності організації, в якій йому належить працювати. А якщо у неї вже є досвід роботи, то має місце визначений образ організації, тому він може порівнювати їх. Це і визначає поведінку людини в організаційній (фірмовій) сфері. Він порівнює різні образи організації з тим “Я - образом”, що склався як його почуття про себе самого. Якщо дійсний образ організації і “Я - образ” співпадають у його свідомості, то поведінка у ставленні до неї стає адаптованою (прийнятою). А якщо ні, то ставлення до нової організації може стати важко адаптованим, пристосовницьким, тобто конфліктним.
Керівники організації (комерційної, державної) за твердженням дослідників постійно змушені вирішувати одну й ту саму проблему: як налагодити систему управління, щоб забезпечити співробітництво працівників організації та попереджувати і долати їх можливі конфронтації в організаційній сфері.
А.С. Золотняков(4) визначає, що проблема “конфронтація - співробітництво” складає головне протиріччя організаційної поведінки, що виправляється або загострюється. Рівень його виправлення і є головним показником рівня успішності здійснення організаційного управління. Ми згодні з автором, що найвищими професійними досягненнями керівників є ефективне співробітництво, а найяскравішими показниками їх непрофесіоналізму є велика кількість конфронтацій.
Дослідженням характеризується, і ми з цим згодні, що ситуації в діапазоні “конфронтації – співробітництво” виникають в усій організації (фірмі): по вертикалі (“зверху вгору” та “знизу вгору”). Тобто між керівниками і підлеглими, а також по горизонталі - безпосередньо між співробітниками, підрозділами, службами та різними корпоративними ланками, якщо це холдінг. Тому в організації формується, відновлюється, переформовується, розвивається відповідна управлінська система, що здійснює необхідне збалансування організаційної поведінки.
Подвійність поведінки в організації вважає автор задається двома базовими факторами: “потреби організації (фірми) – особисті потреби”. Це особливо яскраво виявляється в посадовій поведінці, коли один базовий фактор висвітлюється в свідомості особистості як “завдання – відповідальність”, а інший – як “справедливість – стимулювання”. Психологічне визначення виду поведінки є в тому, щоб виявити його залежність від цих посадових етапів свідомості. А оскільки структура посад є каркасом організації, то аналіз цих залежностей важливо починати з основи (домінанти) посадової поведінки по типу “завдання - відповідальність”.
Слід зазначити, що є ще один чинник, на думку А.С. Золотнякова (4), що характеризується співробітництвом. Воно виникає як необхідність звільнити самого себе від біофізичних та функціональних обмежень, що притаманні кожному співробітнику. Тому спеціалізація процесу праці має на увазі і його коректування в особливу систему взаємодоповнюючих функцій. Люди змушені підтримувати співробітництво поміж собою в груповій та міжгруповій взаємодії, але цей процес повинен стати керованим.
Окремо слід наголосити, вважає автор і ми також з ним погоджуємось, що співробітництво в організації формується не лише “зверху”, але і “знизу”, де стикаються вимоги організації (фірми) та особисті інтереси. Ця подвійність організаційної поведінки особливо гостро може проявлятись на рівні малих професійних груп: у виробничих бригадах та функціональних відділах. Такі групи орієнтовані, з одного боку, на виконання робіт, що безпосередньо задаються їх керівниками, а з іншого – на ті норми міжособистих стосунків, що самостійно формуються лідерською поведінкою зсередини. Така зовнішня і внутрішня регуляція поведінки нерідко породжує протиріччя “керівник - група”. Зняти його можливо у випадках, коли керівник є авторитетним для всіх працюючих.
Велику небезпеку для організації (фірми) особливо комерційної, підкреслює А.А. Потєряхін у роботі “Психологія управління” (21) становить погано скоординована поведінка професійних груп: виробничих та функціональних підрозділів, а також цільових груп в матричних структурах управління. Якщо фірма зростає, переростаючи у холдінги, тоді внутрішньо організаційні конфлікти об’єктивно стають детонаторами її знищення. Щоб підвищити рівень організаційної керованості фірмою, важливо відпрацювати матричні способи координаційної поведінки в проблемно-цільових проектно-цільових і програмно-цільових групах. Матричні структури управління керуються координаторами. Це дозволяє, вважає автор, концентрувати різноманітні ресурси організації в потрібному місці в потрібний час, а також в потрібному напрямі.
Аналізуючи вищезгадане, думки різних авторів, ми в цілому згодні з їх твердженнями, але, на наш погляднедоліком матричної структури управління є можливість провокування конфліктної поведінки при слабкому розвитку організації – де ще мають вжиток останки авторитарно-командного стилю керівництва з блокуван-ням відбитних зв'язків.
Організаційна поведінка спрацьовує у розвитку: від управління людськими ресурсами у напрямку до людських ресурсів управління – найважливішому капіталі комерційних і державних організацій.
Ми вважаємо, що ділові взаємостосунки є одним з головних складових на фундаменті яких утримується успішний розвиток, “здоров’я” всього колективу, і як наслідок – фінансова стабільність. Колектив (робоча група) є потенційно величезним стимулом трудової активності, що надає задоволення своїм членам, що ставить мету та створює творчу атмосферу. Не дарма кажуть, що людина щаслива тоді, коли у доброму настрої іде на роботу та з гарним настроєм повертається додому. Спільне вирішення виробничих питань зменшує стресову ситуацію, підвищує інноваційний потенціал співробітників. Також в робочій групі краще вирішуються суміжні проблеми, згладжуються можливі, що можуть виникнути внаслідок нечіткого розподілення обов'язків та недоліків керівництва, конфлікти на міжособистому рівні.
В основі успіху будь-якої сучасної колективної діяльності визначає Е.В. Руденський в роботі “Соціальна психологія” (23) є стосунки співробітництва та взаємодопомоги на противагу конфліктам та конфронтації. Поведінка, що орієнтується на спільну діяльність, має на увазі наявність певних передумов. Як передумови кооперативної взаємозалежності автор вирізняє:
- відкритість та вільний добір інформаційного обліку;
- взаємна підтримка дій, впевненість в їх обов’язковості до виконання;
- довіра, товариськість у ставленні сторін.
У свою чергу, взаємній довірі сторін сприяють: наявність незацікавлених осіб, що сприяє взаємному успіху; можливість отримати попередню інформацію щодо дій іншої людини; особисті відмінності співучасників взаємодії.
Робоча група (колектив) у своєму зовнішньому прояві, вважає автор – соціальна група, спільність людей, що об’єднані загальною діяльністю, єдністю мети та зацікавленості, взаємною відповідальністю, взаєминами товариськості та взаємодопомоги. Робоча група має суспільно значущу мету діяльності, органами управління та керівництва. Вони розподіляються по формах власності, по характеру діяльності (виробничої, торгівельної, наукової, учбової) по формах зв’язку (контактні, неконтактні), за чисельністю (первинні, вторинні), часу дії (постійні, тимчасові), мірі формалізованості (жорстка, гнучка орга-нізація,), і т.ін.
Автор зазначає, що в робочій групі об'єднані дві складові: матеріальна та духовна. Матеріальна складова – це його безпосередні співробітники-індивіди, духовна - ідеологія та психологія. Ідеологія складає сукупність ідей та поглядів, що віддзеркалюють політичні завдання, кінцеву мету трудової діяльності. Технологія робочої групи – сукупність визначених соціально-психологічних явищ, що виникли у ході її формування та функціонування на основі будь-яких внутрішніх зв'язків форм і засобів взаємозадоволення потреби її членів. Сюди ж автор відносить морально-психологічний клімат, засоби спілкування, суспільна думка та настрій, традиції та звичаї, проблема лідерства, природа внутрішньогрупових конфліктів та інші.
При аналізуванні складових стосунків членів робочої групи автор виділяє наступні сфери: професійну, цінності та світосприйняття, міжособистих стосунків.