Допустим, что через 3 часа непрерывной работы женщина использует перерыв для кормления ребенка (30 минут), затем свой обеденный перерыв (30 минут), тогда следующий перерыв для кормления ребенка (с учетом предстоящих 3-х часов непрерывной работы) будет предоставлен не через 3 часа, а только через 4 часа (при 8-часовом рабочем дне). Таким образом, при 7-часовом рабочем дне с обеденным перерывом у женщины будет только один перерыв для кормления ребенка (3 часа + 30 минут + 30 минут от начала рабочего дня), т.к. после последующих 3-х часов непрерывной работы рабочий день уже заканчивается, а необходимость предоставления такого перерыва отпадает. Что касается времени предоставления перерывов для кормления детей, то по заявлению женщины они могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносится как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ч. 3, 4 ст. 258 ТК РФ).
Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работы до достижения ребенком возраста 1,5 лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ). Эта норма действовала и раньше (ст. 164 КЗоТ РФ). Невозможность выполнения прежней работы женщинами, имеющими детей в возрасте до 1,5 лет, имеет место в случаях, когда эта работа в силу воздействия на мать неблагоприятных факторов несовместима с кормлением ребенка и уходом за ним, что при необходимости подтверждается медицинским заключением, либо связана с разъездами, не допускает отлучек в рабочее время и т.п. Согласно ст. 260 ТК РФ сохраняется право женщины, родившей ребенка, использовать свой ежегодный оплачиваемый отпуск непосредственно после отпуска по беременности и родам независимо от стажа работы в данной организации. причем предоставление ежегодного отпуска непосредственно после отпуска по беременности и родам осуществляется работодателем лишь по заявлению женщины. При отсутствии такого заявления работодатель не в праве приурочивать ежегодный отпуск женщины к ее отпуску по беременности и родам.
Даже при отсутствии 6-месячного стажа работы ежегодный отпуск женщине, усыновившей ребенка (детей) в возрасте до 3-х месяцев, должен быть предоставлен в полном размере, а не пропорционально проработанному времени. В этом случае отпуск предоставляется авансом за первый год работы, в счет которого включается также отпуск по беременности и родам (ст. 122 ТК РФ). При совпадении ежегодного отпуска с отпуском по беременности и родам ежегодный отпуск должен быть предоставлен после окончания послеродового отпуска или перенесен на другой срок по желанию женщины. В случаях, когда женщина не использовала свой ежегодный отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, она вправе использовать ежегодный отпуск после отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет (ст. 260 ТК РФ). По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижении им возраста 3-х лет.
Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период отпуска определяются федеральным законом (ч. 1 ст. 265 ТК РФ). Ежемесячное пособие по их уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет выплачивается женщинам из фонда социального страхования России в размере 500 рублей независимо от числа детей, за которыми осуществляется уход. В период нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком в возрасте от 1,5 до 3 лет ей выплачивается денежная компенсация в размере 50 рублей за счет средств, направленных на оплату труда. [31, стр.61] На период отпуска по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность) отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а так же в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях) (ч. 4 и 5 ст. 256 ТК РФ).
В связи с тем, что время отпуска по уходу за ребенком в стаж работы, дающий право на получение ежегодного отпуска, не засчитывается, предоставление ежегодного отпуска отодвигается на время, равное продолжительности отпуска по уходу за ребенком. Разумеется, это не лишает работника, использующего отпуск по уходу за ребенком, если он работает на данном предприятии не первый год, права пользоваться полным (а не пропорциональным отработанному времени) ежегодным отпуском в любое время года авансом согласно установленному графику (ст. 123 ТК РФ).
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или частями также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другими родственниками или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. В этих случаях на них распространяется все указанные выше гарантии которые предоставляются женщинам. В частности, согласно ч. 2 ст. 259 ТК РФ направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом, женщины имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться. Ряд гарантий предусмотрен законодательством для работников имеющих детей старше 3 лет: дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет (ст. 262 ТК РФ). Порядок предоставления и оплаты дополнительных выходных дней регулируется разъяснением Минтруда России и Фонда социального страхования. [32, стр.61] Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы работникам имеющим 2-х и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка – инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитателей ребенка в возрасте до 14 лет, устанавливаемые коллективным договором (ст. 263 ТК).
Государство и работодатели в целях увеличении прибыли, ликвидации инфляции разрешили женщинам, имеющим детей, продавать рабочую силу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Так, норма ст. 259 Трудового кодекса запрещает направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочным работам в ночное время, выходные и праздничные дни только беременных женщин. Тогда как в силу требований ст. 161, 162 КЗоТа РСФСР все женщины не допускались к работам в ночное время, за исключением тех отраслей народного хозяйства, где это вызывалось особой необходимостью. А женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, не допускались не только к ночным сверхурочным работам, но и работам в выходные дни, а также им запрещалось ездить в командировки. Нормы права ст. 163 КЗоТа РСФСР не разрешали привлекать к сверхурочным работам и направлять в командировки женщин, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет без их согласия. Ст. 259 нового Трудового кодекса допускает как направление в служебные командировки, так и привлечение к сверхурочной работе и в ночное время, в выходные и праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, с их письменного согласия и при наличии положительной медицинской рекомендации. В силу ст. 196 нового Трудового кодекса к работе в ночное время работодателю разрешено привлекать женщин, воспитывающих без супруга детей в возрасте до 5 лет, с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
В данной главе уделяется внимание одному из важнейших социальных прав российских граждан — праву на труд, основным аспектам его реализации относительно женщин.
В настоящее время существует неограниченное количество путей реализации права на труд в связи с многообразием форм собственности, возможностью применения своих предпринимательских способностей, а также знаний и умений в эффективном протекании трудовых отношений, зависящих от форм и видов собственности, самостоятельно устанавливающих нормы права, что же касается норм, относящихся к охране труда женщин, льгот, предоставляемых беременным женщинам, матерям, имеющим детей, то эти нормы носят общий характер и применяются независимо от того, в чьей собственности находится предприятие, организация, учреждение.
Женщина, желающая поступить на работу, заключает соглашение с предприятием (трудовой договор), в соответствии с которым обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому порядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором или соглашением сторон.
Нормы трудового законодательства запрещают необоснованный отказ в приеме на работу. Недопустим отказ в работе по мотивам пола, расы, национальности или религиозной принадлежности. Не только запрещается, но и преследуется в уголовном порядке отказ в приеме на работу по причинам, связанным с беременностью или кормлением ребенка.
Поступая на работу, женщинам следует знать, что в законодательстве есть ограничения в приеме на определенные виды работ как для всех трудящихся независимо от пола, так и специально касающиеся женщин. Так, например, запрещается принимать на работу лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена давностью.