В ходе проведенного нами исследования мы анализировали степень владения муниципальными служащими выделенным набором ключевых компетенций. В качестве объекта исследования выступал отдел социальной защиты населения Чаплыгинского района Липецкой области, сотрудники которого являются муниципальными служащими; выборка составила 35 человек. Сотрудникам организации было предложено анкетирование, как одна из наиболее эффективных форм проверки выделенных компетенций. Вопросы анкеты были объединены нами в блоки, позволяющие более полно и точно дать оценку владения компетенциями. К ним относится когнитивный блок (знания, умения) - степень владения Интернет - грамотностью, умение эффективно использовать полученную информацию - данный блок позволит оценить социально - информационную, коммуникативную и персональную компетентность. Эмоционально - ценностный блок (установки, оценки, отношения) ориентирован на выявление политической и социальной компетенцией, а также межкультурной. На каждый из предложенных вопросов в блоках предлагалось три варианта ответа, респондентам необходимо было выбрать один наиболее подходящий для них.
В ходе исследования ответы респондентов подтвердили, что у большинства опрошенных преобладают блоки политических и социальных компетенций (53%), а также межкультурные - 41%. Муниципальные служащие в 47% случаев владеют навыками обращения с сетью Интернет и имеют хорошее представление о новых информационных цифровых технологиях. В целом ответы респондентов подтвердили, что сотрудники владеют поисковыми машинами Рунета и Байнета. Небольшая часть респондентов назвала даже такие интеллектуальные поисковые машины, как lupa.ru и nigma.ru и т.д. Однако только 23% начинают поиск с Google (8 миллиардов записей) или Yandex.ru (самая солидная по количеству записей поисковая машина в Рунете) - это показывает значимость социально - информационной компетенции в деятельности муниципальных служащих. Большинство опрошенных - 75% считают, что занятие информатикой в школе помогли бы им в сегодняшней деятельности. Достаточно высокий процент (48%) по когнитивной готовности специалистов (умение на деятельностном уровне осваивать новые знания, новый инструментарии, использованию необходимой и достаточной научной информации, умение учиться и учить других) показывает, что доля персональной компетенции также высока.
Таким образом, основу в структуре компетенций современного муниципального служащего составляет профессиональная компетентность. Она является "ядром" профессионализма и результатом умения выполнять поставленные задачи муниципальными служащими на достаточно высоком уровне.
Одна из главных задач организации - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их стимулирование. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.
Обращение к данной теме исследования продиктовано актуальностью этой проблемы и необходимостью усовершенствования системы стимулирования труда.
Особенности стимулирования определяются сферой деятельности работника. В процессе становления и первоначального развития системы местного самоуправления огромное значение имеет человеческий фактор как совокупность трудовых ресурсов, а также профессиональных и личностных качеств служащих.
Выделим особенности статусной мотивации муниципальных служащих:
1. Муниципальный служащий выполняет работу, которая выражается в обосновании целей и направлении общественного развития в границах муниципального образования, из множественности и самоопределенности которых и складывается общество и государство. Это связано с регулированием общественной жизнедеятельности (публичных отношений), сознания, поведения и деятельности многих людей.
2. Трудовая деятельность муниципальных служащих по своему содержанию высоко интеллектуальна, психологически и эмоционально насыщена и чрезвычайно ответственна, особенно в сложившихся условиях российской действительности.
3. Почти во всех усилиях муниципальных служащих проявляется административная власть, придающая этим усилиям авторитет и должную гарантию (компетенция по полномочиям, определеная законом).
4. Научные знания и профессиональный опыт муниципальных служащих формируют особый духовно-материальный "продукт", обеспечивающий рациональность, гармоничность и эффективность общественных отношений, явлений и процессов
5. Работа, выполняемая профессионалом муниципальной службы, является высокопрофессиональным делом. Уже сейчас для этой деятельности требуется высшее образование по специальности "Государственное и муниципальное управление", которое в перспективе может стать вторым высшим образованием после базового в соответствии с избранным направлением деятельности в сфере муниципального управления.
6. Требования к качествам муниципального служащего фундаментально разработаны, особенно с позиций критериев оценки персонала муниципальной службы.
Для того, чтобы соответствовать этим статусным требованиям у работника должна быть высокая степень мотивации к труду - это условие его эффективной работы в должности муниципального служащего.
При анализе системы стимулирования в администрации МО ГО "Сыктывкар" для выявления мотивов муниципальных служащих был успешно применен кейс-метод.
Прежде всего было необходимо было выявить, что является преобладающим для работников администрации МО ГО "Сыктывкар" материальное или моральное стимулирование. Поэтому первая часть состояла из нескольких ситуаций, которые помогли определить предпочтения работников. Важно, чтобы соблюдались правила проведения кейса, а именно, участники должны строго действовать по заданному сценарию и четко отвечать на вопросы. Следует отметить, что в настоящее время премия выполняет скорее не стимулирующую, а выравнивающую функцию и воспринимается как неотъемлемая часть зарплаты. Получается, что премия не зависит от результатов труда работника и следовательно не является для него стимулом. Сохранилась традиция единовременного премирования работников в дни профессиональных праздников, личных круглых дат, юбилейных дат. Как правило, работники поощряются денежной премией и почетной грамотой. Для мотивации сотрудников должны применяться только те ее формы, которые предусиальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми.
Государственные служащие приоритетными средствами повышения эффективности деятельности государственной службы считают строгое исполнение норм законодательства (60,1%), возрождения доверительных отношений между властью и обществом (59%), приведение в соответствие деятельности органов власти с потребностями и ожиданиями общества (45,4%). Главным способом преодоления "синдрома неэффективной бюрократии" россияне считают, прежде всего, борьбу с произволом и непрофессионализмом чиновников, причем борьба эта предполагает, усиление общественного контроля.
Таким образом, социальный капитал выступает фактором, способствующим усилению кадровых возможностей государственной службы, повышению уровня профессионализма чиновников.
Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Для работников поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самой организацией. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда. С этой целью предлагается следующая последовательность действий рассмотрены Положением о стимулировании персонала. Главное - всем работникам организации должно быть известно, как действует система мотивации.
1. Перепелкин И. Особенности оплаты труда управленцев / И. Перепелкин // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №7.
2. Ричардс Д. Отдел найма и оценки персонала /Д. Ричардс // Муниципальная служба. - 2008. - №4.
3. Фролова Н.К. Реформа местного самоуправления: механизм действия региональной власти / Н.К. Фролова // Финансы. - 2007. - №10.
4. Хахалин А. Нематериальная мотивация персонала / А. Хахалин // Управление персоналом. - 2005. - №6.
5. Храпылина Л. Какие социальные гарантии нужны госслужащим? / Л. Храпылина, А. Мальковская // Государственная служба. - 2009. - № 6.
6. Шубенкова Е. Современные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества / Е. Шубенкова // Управление персоналом. - 2008. - №4.
7. Яковлев В.Я. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд / В.Я. Яковлев // Справочник кадровика. - 2008. - №9.
8. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ // Собр. законодательства. - 2004. - №31.
9. Клищ Н.Н. Повышение результативности деятельности государственных служащих / Н.Н. Клищ // Автореферат диссертации на соиск. ученой степени канд. экон. наук. - М., 2008.
10. Лексин В.Н. Качество государственного и муниципального управления и административная реформа / В.Н. Лексин, И.В. Лексин, Н.Н. Чучелина. - М.: Европроект, 2006.
11. Седова Н.Н. Эффективность бюрократии в оценках россиян / Н.Н. Седова // СОЦИС. - 2008. - №3.